人力资源类毕业论文发表范文(2)
人力资源类毕业论文发表范文
人力资源类毕业论文发表范文篇2
论民营企业人力资源管理风险的成因及防范策略
摘要：民营企业凭借其灵活性与创新性等优势在现有政策下不断发展壮大，随着企业内外环境的变化，人力资源管理的各类风险愈发突出。本文首先界定相关概念，其次介绍了民企人力资源管理风险的表现形式，并对其成因进行全面分析，提出了民企对人力资源管理风险的防范策略。
关键词：民营企业;人力资源管理;风险防范
一、民营企业人力资源管理风险的内涵
民营企业指除去一系列带有公有性质的非公有制企业;具体是指私营企业或私营企业为主体的联营企业。人力资源管理风险是指在人力资源管理过程中由人为因素和非人为因素所造成的风险，包括人力资源的固有风险、人力资源管理实施过程中的风险。民企人力资源管理风险是因其人力资源的不确定因素和人力资源管理过程的不系统性所造成的管理风险。
二、民企人力资源管理风险的成因
对于民企人力资源管理风险的表现形式，对人力资源特性、民企特征、民企HR管理环节的风险进行成因分析。
(一)民企人力资源所携带的不稳定因素
1.道德性
员工据其主导需求来能动发挥自身劳动能力，民企中的新老员工为使自身需要得到满足，会本能将个人能力夸大或减弱。员工适当夸大个人能力进入民企后，易发生与职位要求不符或再培训的情况，增加招聘和培训成本。当老员工积极性减弱时，会降低工作质量或工作速度来使相对公平感上升。这些潜在能力和行为的不确定性给企业的隐形风险带来了道德隐患。
2.流动性
人力资源的增值性与两重性使民企人力资源具有较强的流动性。员工会随着科技进步和知识的增加，持续提升其劳动能力;而作为资源在为企业工作创造财富时，也是被企业所投资的过程。民企重视吸引低成本的年轻人才，可应届生却在学到相应专业技能后跳槽，选择更稳定或待遇更好的企业。
(二)民企特征所造成的管理弊端
1.家族式管理模式的影响
民企在初期发展时多采用家族式的管理形式，能一定程度节约企业成本、加强信任关系和运营安全。而企业的快速发展与变革促使其向现代企业制度转变，但依旧受家族式管理模式的影响。虽然在调整为现代企业管理模式后，制度建设逐渐完善，但实施和执行制度时，形式高于制度。企业高层决策中，经营决策权掌控在从创业初期就把握决策的管理者中，他们在早期用个人智慧和能力获得成功，现又因其领导地位和成功的经验来使决策更偏向于自己的想法。
2.短期规划的影响
民企大多是由小到中大型成长，在持续的经营改善中成熟。随经营的深入、规模扩大的同时，因没有长期规划显现出了较多弊端。一是对员工的质量和数量有了更高的要求：原本的职业需要进一步扩充或调整，员工的专业技能需要同步，新引进的人才数量和质量也需要能岗匹配;二是企业管理机制的不科学性愈发明显：管理幅度、考评薪酬、人才晋升通道、各部门间的权责、制度的实施等问题严重。三是对于运营资本的增加与融资也成为难题：民企融资渠道较为狭窄，尤其发展上升期的民企成为上市公司发股票融资依旧困难。
(三)民企人力资源体系的弊端
1.轻视人力资源部门
HR部门并投入明显但盈利产出效果缓慢，发展中的民企认为HR部门主要职责即人员日常管理，以招聘和工资的结算发放为主。因这类管理意识和态度，HR部门的战略意义在民企中作用微乎其微，与其他职能部门关系也并不紧密。这种轻视体现在对HR部门的放权、 HR部门的职位设置与人员配置上。据调查显示，在民营中，并非HR六大模块都有专业的职位和人员与其对应，多数情况下招聘与培训合并、薪酬与绩效合并等。
2.重招聘轻培训
把握人才的获得是赢得人才竞争的第一步。民企人才流失，使招聘工作持续进行，但所聘员工是否满足职能部门的需要还具不确定性。追求高学历人才，招聘成本的升高，又使其偏向于招聘现有人才，规避培训风险，减少培训成本。新员工都是在“干中学”，在试用期内边工作边学习，但招聘和培训环节并未与企业战略目标挂钩。员工经过系统培训后，后期工作中受挫会严重影响其工作态度和工作效率。
3.重薪酬绩效，轻员工关系管理
薪酬与绩效作为主要激励方式是人力资源管理阶段中最关键的环节，但民企的绩效考核方式并不合理。它所有岗位的考评制度一致，未将不同类别岗位区分考核、未考虑岗位间的差异，打压优秀员工的工作积极性，也压制人力资本的潜能发挥。员工关系管理包括员工的劳动关系管理，即入职与离职的处理，更为核心的是与员工的沟通及职业生涯规划。民企将员工关系管理等同于前者，并未设置职位去专门管理此模块。而忽视职业生涯规划既能调动员工的积极性、吸引并留住员工，能将员工个人目标与企业战略目标匹配的作用。
三、民企人力资源管理风险的防范策略
人力资源管理风险防范是指将各类人力资源管理过程中不确定性因素造成的损失，调控在可接受范围内。据上文风险成因，本节将从三方面阐述防范策略。
(一)人力资源投资风险的防范
人力资源所携带的风险有道德性、流动性等，高效进行人力资源的投资与开发应从以下三方面来规避风险。
1.有效的人力资源开发规划
民企从长期发展的高度上对HR开发进行合理规划，才能避免盲目投资、降低人力资源的风险和成本。首先，有效人力资源开发规划与企业长远规划应保持一致，企业应据自身发展方向和业务深度进行员工质量和数量的招聘规划，避免只追求高学历人才，形成人才浪费。其次，对已有员工潜能开发也应予重视，人力资源能动性使员工不断学习掌握更强的专业技能。最后，不同类别人力资源开发应建立在工作分析基础上，提高人力资源的使用率。 2.建立人才储备系统
人才储备系统是解决人才流失的手段，也是激励员工、启晋升通道的重要凭证。首先是信息库建设，通过对不同工种的区别了解员工结构，以解决民企的各种人才缺口情况。其次是人才培养建设，包括团队建设及人才梯度建设等，使得民企内部能产生相应人才，减少外聘成本。最后是对已有人才的奖励和保留。
(二)民企管理水平的改善
1.力求管理制度的科学性
民企管理制度的弊端是在其规模扩大后逐渐显露的，不同民企既有共性也有特性。共性是受家族式管理模式的影响制度不完善，故加强现代企业管理制度建设，完善企业的激励、监督和约束机制，注重民主决策等。特性则需具体分析，当优秀人才流失严重时，应考虑激励制度的公平性;当人才流失涉及各部门时，应考虑企业的日常管理制度的合理性。
2.制定中长期的企业战略规划
企业的长远规划是其应对内外环境挑战的纲领，在战略规划框架内修正具体目标和方案，使民企稳步发展。中长期的战略规划应包含如下要点：现状与行业分析、发展战略与目标、主要保障措施、详细实施计划。战略规划的时间可以从3-5年不等，具体据民企的不同情况而定。
3.增强人力资源管理风险的意识
民企因其追求盈利的本质，着重对影响盈利的财务风险进行防范。而人力资源管理风险作为企业的管理风险之一，也应受到重视。民企要正视人力资源管理的重要性与战略地位，清楚认识到该部门的实践和战略作用;还要培养HR部门专业人员的风险管理意识以及各部门间对HR部门的配合度。
(三)人力资源管理风险的防范
1.平衡人力资源管理各环节的发展
民企人力资源管理体系的弊端，主要表现在重招聘轻培训、重薪酬绩效轻员工关系管理，即各环节不平衡发展。培训在明确培训需求和目的基础上，把培训目的与企业战略挂钩，让员工提高专业技能时更了解民企战略目标和未来规划，留住优秀员工。另应在HR部门设置员工关系管理职位，与员工沟通共同制定职业生涯规划，完善晋升和激励制度，拓宽渠道、鼓励内部招聘。
3.防范各类人力资源管理风险
招聘风险应从招聘计划入手，明确所需人才，与相关职能部门共同面试，并与核心员工签订相应违约合同，从人才源头减少重置成本和风险。培训风险应提高HR部门的专业性，制定相关需求分析，选择合适培训对象与内容，从制度上约束员工的惰性和流失性，对普通员工与中高层管理者区别培训并检测培训效果。人力资源的激励，即薪酬和绩效层面，应在不同类别分类考核的基础上，公平按照考核指标进行评估，并采用多方式的薪酬奖励。
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