绩效管理的流程步骤有什么
作为企业都会才能发挥员工的最大能力，所以都在实行绩效管理制度。下面为您精心推荐了绩效管理的流程，希望对您有所帮助。
绩效管理的流程
1、制订考核计划
1)明确考核的目的和对象。
2)选择考核内容和方法。
3)确定考核时间
2、进行技术准备
绩效考核是一项技术性很强的工作。其技术准备主要包括确定考核标准、选择或设计考核方法以及培训考核人员。
3、选拔考核人员
在选择考核人员时，应考虑的两方面因素：
通过培训，可以使考核人员掌握考核原则，熟悉考核标准，掌握考核方法，克服常见偏差。在挑选人员时，按照上面所述的两方面因素要求，通常考虑的各种考核人选。
4、收集资料信息
收集资料信息要建立一套与考核指标体系有关的制度，并采取各种有效的方法来达到。
5、考核过程：管理者在整个考核过程中担任教练和督导的角色，根据实际绩效结合目标绩效与员工进行经常性的沟通和指导，帮助员工达成绩效目标，并予以过程考核。
6、绩效评估
确定单项的等级和分值。对同一项目各考核来源的结果综合。
1)通过过程的跟进和及时反馈，员工和上司双方对完成工作的程度都有明确的认知，考核结果便可公正、客观地反映员工的当期绩效，一切工作都建立在保证双方有及时良好的沟通的前提下。
2)评估面谈：管理人员必须熟知员工的工作职责及各项事务的处理方式，并能给予员工以指导，绩效考核结束后，管理者与人力资源部门就员工的绩效改进与员工面谈，面谈过程中更多地是单独辅导过程。管理者根据员工的工作中的不足和需改进的地方给员工提出改进的建议并给予改进的方法指导。
7、 考核结果应用：按照事先确定的奖惩标准予以奖励。
8、 绩效管理结果：绩效管理的最终目标是改进绩效。员工的绩效目标是经过员工和组织双向认同的，并辅以过程中的指导和面谈指导，于期望中将有效改进员工的工作绩效，促进组织团结及组织进步。
绩效管理的方法
考核不是扣钱，目的在于改善!
当考核扣钱成为管理者的一种习惯时，久而久之被考核者也会变得麻木——别忘了：考核目的不是要掏空被考核者的钱包，而是为了找出差距并予以改善!
考核树立标准，能者上，庸者下!
无尺度则无法测量。用指标来衡量考核者的工作成果，往往比管理者的主观判断更容易让人信服。通过标准的衡量让能者上、庸者下!
考核赶走平均主义!
平均主义就是惩罚业绩优秀的员工，鼓励业绩差的员工。
工作目标不明确，员工努力没方向!
缺乏明确的目标，员工就像在迷雾中行走。当管理者为督促员工完成工作而疲于奔命，抱怨下属不尽心的时候，员工却在下面迷惑：我们做这些工作的目的到底是什么呢?
目标产生动力，考核给予压力，动力+压力=责任!
要让员工乐于承担责任，就应该既给予动力，又施加压力。就像要把大象引上船，就得前面拿香蕉，后面挥鞭子!
自上而下分解目标，自下而上支持目标!
部门目标不分解，犹如空中楼阁，可望而不可及!必须层层分解，落实到每位员工，目标只有获得员工支持，才有望通过个体的努力实现部门工作目标!
考核形式不重要，过程管理是重点!
许多管理者容易犯的错误就是：追赶流行的考核形式而忽视了绩效管理的实质——通过对过程的管理达到持续改善!过程中的实时沟通指导才是考核的关键。
上级不是裁判，而是教练!
一个优秀的管理者应该是下属的导师和教练。考核不是为了吹哨子，告诉员工你错了我要惩罚你，而是要在做的过程中教会员工如何做好!
绩效管理的对象
绩效管理的对象是全体成员，就是组织内的成员无论从事任何类型的工作，不管其级别如何，不管是管理者还是被管理者，都是绩效管理的对象。
从企业的一般情况来看，绩效管理的参与者主要涉及以下五类人员：
1.考评者：涉及各层级管理人员、人力资源部专职人员;
2.被考评者本人：涉及全体员工;
3.被考评者的同事：涉及全体员工;
4.被考评者的下级：涉及全体员工;
5.企业外部人员：客户、供应商等与企业有关联的外部人员。
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