有关试用期内辞职的案例分析
有关试用期内辞职的案例分析
试用期是指包括在劳动合同期限内，用人单位对劳动者是否合格进行考核，劳动者对用人单位是否符合自己要求也进行考核的期限。在试用期内辞职的相关规定很多人都不太清楚。下面由学习啦小编为你详细介绍试用期内辞职的案例分析的相关法律知识。
试用期内辞职的案例分析
案情
王某于2009年10月进入一家工厂，与之签订了为期三年的劳动合同，约定试用期为2009年10月6日-2010年1月5日。一个月后，工厂还是比较看好王某的工作能力，于是对包括王某在内的3名员工进行培训。双方签订的培训协议中写明：培训分两个次进行，第一次是岗前培训，主要内容是工作操作方面的，第二次培训则是技能提高的培训。
11月15日，在第一次培训后，王某有了更好的发展，于是向工厂提出辞职，并得到了工厂的批准。三天后王某就没有再来工厂。
12月12日在发放工资的日子王某未能领到工资，在向工厂讨说法时，得到的答复是“双方签订的劳动合同中明确注明辞职要提前一个月通知单位”，以及“职工(包括试用期职工)连续15日未能到岗按旷工处罚一个月工资”。同时在王某第一次培训期间，工厂支付租用了培训教室等费用，没有找王某赔钱已经很仁义了，所以王某辞职后是没有工资的了。
王某反问工厂说试用期内辞职不是提前三天就可以吗?凭什么要一个月?至于那次培训不过是培训些工作需要的内容，并没有进行第二次的技能培训。
案情分析
一、对于在试用期内辞职需要提前多少天的问题。
《劳动合同法》第37条作了明确规定：“劳动者提前30日以书面形式通知用人单位，可以解除劳动合同。劳动者在试用期内提前3日通知用人单位，可以解除劳动合同”。
相比于《劳动法》第32条 “有下列情形之一的，劳动者可以随时通知用人单位解除劳动合同：(一)在试用期内的”的规定，新规定适当考虑到了用人单位的利益，给了用人单位一个缓冲准备的时间，虽然新法就这方面而言对劳动者似乎更严，但劳动法的社会法性质，决定了双方只能是在3天的范围内进行约定，超出则无效，所以王某与工厂间关于辞职需提前1个月的约定因违法而无效。
二、工厂不能以此为由扣发王某的工资。
工厂扣发王某工资的理由有二：一是“双方签订的劳动合同中明确注明辞职要提前一个月通知单位”;二是“职工(包括试用期职工)连续15日未能到岗按旷工处罚一个月工资”。
第一点理由不能成立，道理如前，不再赘述;至于第二点理由，首先，王某是否构成旷工。王某在第一次培训后，向工厂提出辞职，并得到了工厂的批准。也就是说王某与工厂就解除双方的劳动关系已经达成了一致，王某在3天后离厂不仅符合双方的约定，也符合法律关于试用期辞职的规定，双方的劳动关系既已解除，当然不可能再有所谓的旷工一说;其次，姑且不论王某是否有旷工，即便有，扣减工资也没有法律依据。
工资对于工人就好比土地对于农民，国家对工资给予了特别的保护，对于在何种情况下可以扣工资，作了特别的规定，《工资支付暂行规定》第15条规定：“用人单位不得克扣劳动者工资。有下列情况之一的，用人单位可以代扣劳动者工资：
(一)用人单位代扣代缴的个人所得税;
(二)用人单位代扣代缴的应由劳动者个人负担的各项社会保险费用;
(三)法院判决、裁定中要求代扣的抚养费、赡养费;(四)法律、法规规定可以从劳动者工资中扣除的其他费用”。
许多企业根据该条第4项进而将国务院于1982年发布的《企业职工奖惩条例》作为罚款的法律依据，但在2008年1月15日《企业职工奖惩条例》被废止、被《劳动法》和《劳动合同法》代替后，企业对员工违纪扣款就变得无法可依了。当然，在深圳尚可。
其实，企业能否对员工罚款一直就是一个热议的问题。罚款属于财产罚的范畴，根据《立法法》和《行政处罚法》的规定，对财产的处罚只能由法律、法规和规章设定，所以，罚款只能由国家立法机关和政府行政部门决定。企业属以营利为目的的经济组织，无权在规章制度中设定罚款条款。
三、王某无需赔偿工厂的培训费。
首先，《劳动合同法》第90条规定：“劳动者违反本法规定解除劳动合同，或者违反劳动合同中约定的保密义务或者竞业限制，给用人单位造成损失的，应当承担赔偿责任”，该条适用的前提是“劳动者违反本法规定解除劳动合同”，无论王某是在与工厂协商一致的基础上解除劳动合同，还是依法定的程序单方解除劳动合同，均属合法解除劳动关系，王某无过错。
其次，工厂对王某的培训是上岗前的培训，不属《劳动合同法》第22条所规定的专业技术培训，根据《劳动法》第3条 “劳动者享有平等就业和选择职业的权利、取得劳动报酬的权利、休息休假的权利、获得劳动安全卫生保护的权利、接受职业技能培训的权利、享受社会保险和福利的权利、提请劳动争议处理的权利以及法律规定的其他劳动权利”的规定，这也属于王某的权利，当然也就是工厂的义务。
四、基于此案，对于员工在试用期内辞职，用人单位应做好以下几方面的工作：
首先，将劳动法关于试用期的相关规定内化为工厂的规章，对辞职的条件、程序进行细化，并告知员工。
其次，对于在试用期内工厂满意度较高的员工，可以考虑让其提前转正，在转正后再对其进行专业技术的培训，与其签订服务期的培训协议，约定违约金。
再次，对于试用期内辞职的员工，及时足额支付其工资，不要等到发工资日才发放其应得工资，以免构成拖欠。
劳动法试用期辞职规定
《劳动合同法》第二十条 劳动者在试用期的工资不得低于本单位相同岗位最低档工资或者劳动合同约定工资的百分之八十，并不得低于用人单位所在地的最低工资标准。
第二十一条 在试用期中，除劳动者有本法第三十九条和第四十条第一项、第二项规定的情形外，用人单位不得解除劳动合同。用人单位在试用期解除劳动合同的，应当向劳动者说明理由。
第三十六条 用人单位与劳动者协商一致，可以解除劳动合同。
第三十七条 劳动者提前三十日以书面形式通知用人单位，可以解除劳动合同。劳动者在试用期内提前三日通知用人单位，可以解除劳动合同。
第三十八条 用人单位有下列情形之一的，劳动者可以解除劳动合同：
(一)未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件的;
(二)未及时足额支付劳动报酬的;
(三)未依法为劳动者缴纳社会保险费的;
(四)用人单位的规章制度违反法律、法规的规定，损害劳动者权益的;
(五)因本法第二十六条第一款规定的情形致使劳动合同无效的;
(六)法律、行政法规规定劳动者可以解除劳动合同的其他情形。
试用期与实习期的区别
一、当事人的身份不同。处于试用期中的自然人一方只能是劳动者;而处于实习期间的自然人一方是在校学生。
二、 权利义务关系不同。试用期的当事人双方存在着劳动关系，用人单位对劳动者承担无过错责任，与劳动者共同履行缴纳社会保险费用的义务，向劳动者支付的工资报酬不得低于当地最低工资标准。而学生实习所在的单位对于实习学生，不承担无过错责任，不须执行最低工资标准。
三、主体间的关系依据不同。用人单位与劳动者，包括在试用期的权利义务关系由劳动合同法及其相关规定进行规范，如劳动合同期限在3个月以内的，;不得约定试用期，劳动合同期限在3个月以上1年以内的，试用期不得超过1个月;劳动合同期限在1年以上3年以内的，试用期不得超过2个月;劳动合同期限在3年以上的固定期限劳动合同和无固定期限劳动合同，试用期不得超过6个月。
四、当事人的目的不同。在试用期间，主要体现用人单位目的，即为了得到满足需要的人力资源;在实习期间，对于实习学生所在的单位来讲，学生的实习活动，和劳动者的生产经营活动有相同或相似之处，但在目的上有本质的不同，学生实习活动主要体现的是学校与学生的共同目的，为了提高实习学生的自身素质。
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