合同订立中知情权的相关问题
知情权是指获取信息的自由与权利，包括从官方非官方获取相关信息，签订合同的时候我们拥有知情权。下面由学习啦小编为你详细介绍知情权的知识，一起来看看。
合同订立中知情权的问题
[案情介绍]
某公司急需一名销售主管，李某前往应聘，在填报应聘表格中，李某向公司的招聘人员出示了多个专业的学历证书，并陈述了以往在多个单位从事销售主管的工作经历，公司对李某表示满意，双方达成聘用的初步意向。经过筛选，公司决定聘用李某为公司的销售主管，于是双方协商签订劳动合同。合同约定：李某享受主管级待遇，公司为其配置专车以便工作，试用期三个月。劳动合同签定后，公司即要求李某上班工作。
二个月后，公司发现李某的工作业绩平平，工作规划也未制订，遂对李某的能力产生怀疑。于是，公司派人对李某的学历和经历进行调查。经调查，发现李某陈述的工作经历中有虚构的内容。于是，公司要求李某进行解释，李某认为工作经历与目前工作并无关系，自己正在努力开拓销售渠道，取得进展还需一段时间。公司认为如再让李某继续工作，超过试用期后会产生麻烦，于是就以李某不符合录用条件为由作出了解除合同的决定。李某不服，双方发生争议。
双方理由：
李某认为：自己进公司是经过考核录用的，自己的能力不能在短时间内表现与销售工作特点有关，公司的录用条件中并无以往工作经历条件，所以公司不能解除劳动合同。
公司认为：员工以往工作经历是公司录用员工的参考条件，李某陈述虚假经历误导了公司，公司可以作出解除合同决定。
[案情分析]
本案的争议焦点是李某陈述不实经历后企业是否可以以不符合录用条件为由解除劳动合同。
《上海市劳动合同条例》第三十三条规定：“劳动者有下列情形之一的，用人单位可以随时解除劳动合同：〈一〉在试用期间被证明不符合录用条件的;”根据该条规定，劳动合同试用期间，用人单位证明劳动者有不符合录用条件的情形，就可以随时解除劳动合同。那么，录用条件如何确定呢?一般情况下，用人单位招用员工，应当提供招用岗位的录用条件，录用条件应是明示的条件，是双方协商签订劳动合同的依据。发生争议时，用人单位对录用条件承担举证责任。
劳动合同的试用期间，是劳动关系双方相互了解和相互适应的期间，根据规定，劳动者在试用期内可以随时通知用人单位解除劳动合同，用人单位在试用期间证明劳动者不符合录用条件的也可以随时解除劳动合同，尽管用人单位的解除比劳动者的解除有所限制，但试用期解除毕竟为法定的解除方式。
《上海市劳动合同条例》第八条规定：“劳动者在订立劳动合同前，有权了解用人单位相关的规章制度、劳动条件、劳动报酬等情况，用人单位应当如实说明。用人单位在招用劳动者时，有权了解劳动者健康状况、知识技能和工作经历等情况，劳动者应当如实说明。”根据该条规定，订立劳动合同前，双方承担向对方如实说明有关情况的责任，这是《上海市劳动合同条例》确定的劳动关系当事人的诚信规则，是劳动关系当事人对劳动关系依法建立所应承担的法定责任。据此，这也可视为法规确定的录用条件，劳动者如违反该条规定，用人单位可以认为劳动者不符合录用条件。
[案情结果]
本案中，李某在订立劳动合同前向公司陈述了不实的工作经历，对公司聘用李某担任销售主管构成误导;公司经调查发现李某存在不实经历，可证实李某未如实说明工作经历，违反了规定的诚信规则，可认定其不符合录用条件，根据试用期的有关规定，公司可以随时解除李某的劳动合同。
[相关法规]
《上海市劳动合同条例》第三十三条规定：“劳动者有下列情形之一的，用人单位可以随时解除劳动合同：〈一〉在试用期间被证明不符合录用条件的;”
《上海市劳动合同条例》第八条规定：“劳动者在订立劳动合同前，有权了解用人单位相关的规章制度、劳动条件、劳动报酬等情况，用人单位应当如实说明。用人单位在招用劳动者时，有权了解劳动者健康状况、知识技能和工作经历等情况，劳动者应当如实说明。”
劳动者的知情权与用人单位的告知义务
《劳动合同法》第八条 用人单位招用劳动者时，应当如实告知劳动者工作内容、工作条件、工作地点、职业危害、安全生产状况、劳动报酬，以及劳动者要求了解的其他情况;用人单位有权了解劳动者与劳动合同直接相关的基本情况，劳动者应当如实说明。
《劳动法》第十八条：“下列劳动合同无效：(一)违反法律、行政法规的劳动合同;(二)采取欺诈、威胁等手段订立的劳动合同。无效的劳动合同，从订立的时候起，就没有法律约束力。确认劳动合同部分无效的，如果不影响其余部分的效力，其余部分仍然有效。劳动合同的无效，由劳动争议仲裁委员会或者人民法院确认。” 《劳动合同法》第四条：“用人单位应当将直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项决定公示，或者告知劳动者。”
《劳动合同法》第二十六条：“下列劳动合同无效或者部分无效：(一)以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使对方在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同的;(二)用人单位免除自己的法定责任、排除劳动者权利的;(三)违反法律、行政法规强制性规定的。对劳动合同的无效或者部分无效有争议的，由劳动争议仲裁机构或者人民法院确认。”
《劳动合同法》第二十八条规定：“劳动合同被确认无效，劳动者已付出劳动的，用人单位应当向劳动者支付劳动报酬。劳动报酬的数额，参照本单位相同或者相近岗位劳动者的劳动报酬确定。” 劳动合同法告知义务 由于我国劳动力市场供求关系不平衡，用人单位往往处于相对强势的地位，不能平等的对待求职者。招聘单位的情况、信息对求职者的透明度往往是极低的，甚至有些单位还故意发布虚假信息，欺骗或非法招用求职者。因此，本法对用人单位与劳动者的如实告知义务作了规定。
用人单位对劳动者的如实告知义务，体现在用人单位招用劳动者时，应当如实告知劳动者工作内容、工作条件、工作地点、职业危害、安全生产状况、劳动报酬，以及劳动者要求了解的其他情况。这些内容是法定的并且无条件的，无论劳动者是否提出知悉要求，用人单位都应当主动将上述情况如实向劳动者说明。这些内容都是与劳动者的工作紧密相连的基本情况，也是劳动者进行就业选择的主要因素之一。选择一份适合自己的职业对于一个劳动者而言是相当重要的。劳动者只有详细地了解了用人单位的基本情况后，才能结合自身特点来选择一份适合自己的工作。
除此以外，对于劳动者要求了解的其他情况，如用人单位相关的规章制度，包括用人单位内部的各种劳动纪律、规定、考勤制度、休假制度、请假制度、处罚制度以及企业内已经签订的集体合同等，用人单位都应当进行详细的说明。 劳动者的告知义务是附条件的，只有在用人单位要求了解劳动者与劳动合同直接相关的基本情况时，劳动者才有如实说明的义务。劳动者与劳动合同直接相关的基本情况包括健康状况、知识技能、学历、职业资格、工作经历以及部分与工作有关的劳动者个人情况，如家庭住址、主要家庭成员构成等。
用人单位不能为了解情况而侵害劳动者的隐私，这样的做法还有可能构成对劳动者的就业歧视。用人单位与劳动者双方都应当如实告知另一方真实的情况，不能欺骗。如果一方向另一方提供虚假信息，将有可能导致劳动合同的无效。如：劳动者向用人单位提供虚假学历证明;用人单位未如实告知工作岗位存在患职业病的可能等，都属于本法规定的采取欺诈的手段订立的劳动合同，该劳动合同无效。
知情权的权利范围
任何权利都不是绝对的，知情权也不例外。公民的行政知情权要知情到什么程度?这是制定政府信息公开法的尺度。尽管我们已经承认知情权在整个权利体系中是极为重要的，但这绝不意味着知情权的行使可以不受任何限制。在知情权之外还存在着一些与知情权同等重要的利益需要法律的保护，诸如国家安全的利益，个人隐私的利益等，因而在某些层面上就产生了公开与保密的冲突，于是便有了知情权范围的论题——知情权和公务秘密。那么，何为公务机密呢?台湾法学界有形式秘密说，实质秘密说，概括说以及复合说四种不同的学说来界定公务机密。台湾学者林明锵先生在《公务机密与行政资讯公开》一文中这样定义：凡在形式上经指定为机密之行政资讯，该机密在实质上是值得保护者谓之公务机密，即采纳了复合说的观点，从形式和实质两方面来界定公务机密。
在明确了公务秘密的概念之后，我们必然要问在当今普遍追求公开、透明的环境中，为何还要讲保守公务秘密呢?这与保守公务秘密的目的有关：
首先，现代行政固然要追求公开公正的价值取向，但同时效率对于行政而言也是不容忽视的。如果将所有信息都无条件全部曝光，则必然会有一部分由于行政信息的过早公开而影响行政顺利执行，甚至有些行政决策未来得及执行便过早夭折。更不用说，行政机关手中掌握有很多涉及国家安全和国家利益的信息，这部分信息作为一种重要的秘密信息，具有重要性、法定性和局限性等特征，其所有权应属于整体上的国家，核心便在于保密权，并且这种所有权是一种对世权，其他一切主体均不得侵犯。
其次，保守一定的公务秘密还为了建立公众对政府的信赖。因为随着社会发展，政府越来越多地介入社会生活，因而手中便逐渐掌握了关于公众个人性的信息，如果将这部分个人信息随便公开，则会损害公众对政府的信赖。同时，这种行为也侵害了公众的隐私权。隐私权与知情权一样都是民主政治的基础，所不同的是知情权保障了公众对政府的监督，从而达到民主;而隐私权则直接保障个人自由，以此来实现民主。从这个意义上来说，保守一定的公务机密也就是必要的了。
表面看来，公务秘密与知情权是水火不容的，但实际上二者在追求民主政治及行政效率方面有着相同的目的，只不过是途径不同罢了。因而二者应是一种相辅相成，息息相关的关系。尽管如此，公务机密和知情权毕竟还是有着各自的权利保护倾向，因而在实践中对二者的相对取舍必然也是一个利益评判衡量的过程。
在中国的具体国情下，应如何处理这二者的关系呢?应该说，中国由于封建社会持续很久，行政秘密主义倾向成为传统;改革开放以来所进行的政治经济体制的改革，虽已提出了政务公开的口号，但由于缺乏具体制度而收效甚微。因此保障公民知情权提倡行政公开应该成为我们的首要选择，但更为重要的是如何把政治意义的口号转化为具体的法律意义的制度建构，这才是作为一个法律人所应关注的。当然，在公开的同时，也要注意保密制度的完善，以平衡知情权与国家利益、个人隐私之间的关系;但要注意的是，在划定公务机密时一定要本着必要最小性的原则，具体例示原则以及时限性原则为指导理念，并用法律来严格界定公务机密的范围，总之，在公开与限制公开之间探求平衡亦成为知情权制度的核心内容之一。
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