辞退员工最多补偿多少年的月工资
辞退员工最多补偿多少年的月工资
单位辞退员工或者是员工离职的情况很常见，但两在性质上却有着很大的差异，它们是影响员工拿经济补偿金重要因素之一。那么究竟在什么情况下单位辞退员工要给员工补偿，来看看学习啦小编整理的辞退员工补偿金介绍吧，欢迎大家参考。
辞退员工补偿金
1、经劳动合同当事人协商一致，由用人单位解除劳动合同的，用人单位应根据劳动者在本单位工作年限，每满一年发给相当于一个月工资的经济补偿金，最多不超过十二个月。工作时间不满一年的按一年的标准发给经济补偿金。
2、劳动者患病或者非因工负伤，经劳动鉴定委员会确认不能从事原工作、也不能从事用人单位另行安排的工作而解除劳动合同的，用人单位应按其在本单位的工作年限，每满一年发给相当于一个月工资的经济补偿金，同时还应发给不低于六个月工资的医疗补助费。
3、劳动者不胜任工作，经过培训或者调整工作岗位仍不能胜任工作，由用人单位解除劳动合同的，用人单位应按其在本单位工作的年限，工作时间每满一年，发给相当于一个月工资的经济补偿金，最多不超过十二个月。
4、劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使原劳动合同无法履行，经当事人协商不能就变更劳动合同达成协议，由用人单位解除劳动合同的，用人单位按劳动者在本单位工作的年限，工作时间每满一年发给相当于一个月工资的经济补偿金。
5、用人单位濒临破产进行法定整顿期间或者生产经营状况发生严重困难，必须裁减人员的，用人单位按被裁减人员在本单位工作的年限支付经济补偿金。在本单位工作的时间每满一年，发给相当于一个月工资的经济补偿金。
辞退员工的补偿金计算方式
经济补偿金的计算标准如下：
1、济补偿金应由用人单位一次性支付给劳动者。
经济补偿金的工资计算标准是指企业正常生产情况下劳动者解除合同前十二个月的月平均工资。劳动者的月平均工资低于企业月平均工资的，按企业月平均工资的标准支付。
2、济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算;不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。
劳动者月工资高于用人单位所在直辖市、设区的市级人民政府公布的本地区上年度职工月平均工资三倍的，向其支付经济补偿的标准按职工月平均工资三倍的数额支付，向其支付经济补偿的年限最高不超过十二年。
根据《劳动合同法实施条例》第二十七条规定：劳动合同法第四十七条规定的经济补偿的月工资按照劳动者应得工资计算，包括计时工资或者计件工资以及奖金、津贴和补贴等货币性收入。劳动者在劳动合同解除或者终止前12个月的平均工资低于当地最低工资标准的，按照当地最低工资标准计算。劳动者工作不满12个月的，按照实际工作的月数计算平均工资。
综上，是关于“什么情况辞退员工要补偿”以及“辞退员工的补偿金怎么计算”的相关内容。通过上述内容，您应该已经知道，根据我国法律规定，经劳动合同当事人协商一致，由用人单位解除劳动合同的，用人单位应根据劳动者在本单位工作年限，每满一年发给相当于一个月工资的经济补偿金，最多不超过十二个月。工作时间不满一年满半年的按一个月的标准发给经济补偿金，作时间不满半年的按半个月的标准发给经济补偿金。如果单位没有按照前述规定给您发放经济补偿金，那么建议您可以去咨询下专业的律师，了解下该怎么做能挽回自己的损失。
辞退争议产生的原因
1、某些以体力劳动为主的用人单位，利用试用期内较低的工资待遇，等试用期届满后借故辞退工人发生的争议。例如，某建筑公司承包了一系列拆迁工程，为了减少开支，他们便以招工为名，招收工人100名，规定试用期6个月，试用期满合格签订为期5年的劳动合同，试用期间固定工资每人每月200元;可是等试用期届满后，却以不能胜任高空作业而集体辞退;后来又以同样的方式招进几批工人，直到完成承包的拆迁工程。本案中，用人单位出于欺诈的目的，无偿使用劳动者的部分劳动力，显属违法行为。
2、劳动者患病或非因工负伤，医疗期满后，用人单位故意安排其不能从事的工作，借故辞退而发生的争议。劳动者患病或非因工负伤，是经常发生的事，但用人单位往往从自身利益考虑，不原为其再付出任何费用，而借故予以辞退。例如，高某原是某企业保管员，但对会计工作也十分精通，经常帮助会计员整理账目;一天，高某因车祸导致左腿残疾，于是安排高某当保卫;高某因为残疾不便走动，多次申请凋换工作岗位，可以到会计室帮助会计工作，企业方没有答应，依《劳动法》第26条第(一)项辞退高某。本案中，高某残疾，不能从事原工作，但由于他有会计专业知识，仍可以从事会计工作，厂方故意刁难高某，让其从事保卫工作，显属不当。
3、用人单位借故订立劳动合同时依据的客观情况发生重大变化，而辞退劳动者发生的争议。订立劳动合同时所依据的客观情况发生重大变化，是指订立劳动合同时所依据的法律、法规已经修改;企业经上级主管部门转产;上级主管部门决定改变用人单位的生产任务或者其他不可抗力的原因。
存在以上原因，当事人双方可以协商变更劳动合同，达不成协议时，用人单位有权解除劳动合同，但前提必须是善意、真实的。例如，某企业拟同某外国企业合资，但外国企业提出该企业必须将职工人数限制在1千人以内;该企业便以上级主管部门决定转产为由，要求一部分职工自谋职业，在这些职工不同意的情况下，予以辞退。显然，在本案中该企业适用辞退的条件是虚构的，借以欺骗劳动者达到合资目的。其行为违反《劳动法》第26条第(三)项的规定，辞退不具有法律效力。当然，企业可以通过正常的途径，向职工说明情况，在予以一定经济补偿的情况下，同职工达成协议，解除劳动合同。
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