谈钱伤感情——关于工资的劳动法纠纷
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任何事情只要跟钱扯上了关系，就会变得关系微妙复杂。在近期一份《“个人Vs.企业谈薪心理战”调查报告》中，我们发现有30%的受访者在面试时难以开口跟企业谈薪，直接认同公司的薪酬定位。但入职、离职时羞于和企业谈钱，发生冲突的时候必然会更伤感情。本文为大家搜罗了一些较为常见的劳资双方在工资福利上的纠纷问题，把钱大大方方地放到台面上，谈明白、算清楚，不负企业不亏己。
入职谈钱伤感情——关于工资的那些纠纷
谈起工资，其实工资有狭义和广义的不同理解，狭义的工资只是指每月固定的那部分收入，与奖金对应，而广义的工资则包括所有的收入。《劳动合同法》上所说的“劳动报酬”是广义的说法，包含了基本工资、奖金、津贴、补贴、加班费、年终奖等工资型收入。
工资的发放应该遵守雇佣双方的劳动合同的约定，但是工资是不可能始终一成不变的，这就造成了双方不太可能一直遵守约定，所以，如何认定双方之间对于工资变化的认可也是一大难点。通常，如果工资变化后双方没有争议、长期履行，相当于双方认可这一变化。但是，为了规避相关的风险，雇佣双方还是签署书面确认比较保险。
Q1：把工资的一部分作为奖金，每个月扣除，留到年底再发，这种做法合法吗？
劳动合同中如果明确，双方约定的月工资中，有一部分工资的发放时间是年底，这是对工资发放时间的约定，并不违法。但是员工一旦离职，这些发放时间为年底的工资应当一次性发给员工，不得以离职为由，克扣员工工资。
Q2：年终奖何时发有规定吗？公司可以延缓1个月发年终奖吗（如过年为1月底，公司在2月底发年终奖）？
年终奖何时发放要看双方劳动合同的约定以及公司的规章制度。如果劳动合同和规章制度上均没有明确提到年终奖的发放情况，则公司有权利决定是否发放年终奖，以及年终奖的具体发放时间。
Q3：如果员工在发放年终奖之前离职了，公司有权不给他年终奖吗？
如果双方的劳动合同或公司的规章制度上明确有年终奖，而且明确了年终奖对应的年度，员工在做满了这个年度之后离职，则应当有年终奖。有些公司没有年终奖，但是会针对季度或者年度有其他奖励，比如根据绩效考核情况有一定的奖励，其性质与年终奖有所差异，不能简单地认为这就是年终奖，还是要具体情况具体分析。
Q4：公司在试用期内给员工进行培训，称培训费高昂，把培训费抵扣作工资，以此作为理由不发工资，这样做合法吗？
培训费与工资完全不属于一个性质，而且试用期内的员工培训多数是上岗前的必要培训，将这种培训成本转嫁给员工，是不合法的。擅自将培训费抵作工资，不发工资，属于无故克扣工资，可以通过劳动监察也可以通过劳动仲裁来解决。
根据《上海市企业工资支付办法》规定，有下列情况之一的，用人单位可以代扣工资：“（一）代缴应由劳动者个人缴纳的个人所得税；（二）代缴应由劳动者个人承担的各项社会保险费用；（三）法院判决、裁定中要求代扣的抚养费、赡养费；（四）法律、法规规定可以从劳动者工资中扣除的其他费用。”因此公司以培训费用高昂为由要员工用工资抵扣，属于无故克扣员工工资是违法的。
如果培训费用真的高昂，企业可以根据《劳动合同法》第二十二条：“用人单位为劳动者提供专项培训费用，对其进行专业技术培训的，可以与该劳动者订立协议，约定服务期。”这样一来企业和员工双方都能得到保障。
Q5：员工有带薪休假，但公司不给休，把假期折算成钱给员工，这种做法可以吗？
《职工带薪年休假条例》第五条：“单位确因工作需要不能安排职工休年休假的，经职工本人同意，可以不安排职工休年休假。对职工应休未休的年休假天数，单位应当按照该职工日工资收入的300%支付年休假工资报酬。”所以，在征得员工同意的前提下，单位可以将未休年休假通过折钱的方式给员工。不过要注意，折钱的标准是给3倍的工资。考虑到正常的一倍工资已经发放了，所以在具体操作时，补发2倍工资即可。
离职拉锯战——吃了我的给我吐出来
入职谈钱伤感情，离职谈钱更是一场拉锯战。离职的时候，如果单位要求员工将曾给予的待遇退出来，这是被允许的么？
这个问题其实没有一个统一的答案，因为单位能给予的待遇太多了，有些是国家通过法律法规明确的，有些是单位自己设立的，有些具备完善的退出规定，有些则没有事先约定。很多条件都会影响这个问题的结果。下面让我们来具体问题具体分析。
Q1：离职后，公司要求把工作服“强卖”给员工，说是给员工定制的，并且公司能够提供发票，请问这样做合法吗？
如果工作服是工作必须的，这属于国内工作条件和安全保护，公司完全应当提供给员工这些服装。比如，密封工作间的密封服。
如果工作服不是工作必须的，只是为了统一的形象而配置，那属于公司企业文化的要求，也应当免费提供。比如，酒店的高级制服。
但是考虑到有些工作服确实昂贵，而且完全交给员工管理，脱离了公司的控制。公司担心员工擅自离职后给公司造成很大的损失，也可以理解。但必须要员工买制服，员工没有选择权，则是混淆了公司与员工、商家与消费者的界限。前程无忧特约劳动法专家苗其巍建议公司通过收取适当的押金，来解决这一矛盾。同时，为了避免争议，最好在面试和入职时通过书面的方式获得员工的许可。
Q2：离职了，公司要求员工把补充公积金、补充医疗保险、分的房子、培训费等“吐”出来，这合法吗？
补充公积金、补充医疗保险、分房、培训都不是国家强制要求单位给予的福利待遇。公司给予员工这些待遇，是公司自己可以决定的。为了留住人才，给予这些待遇，公司可以设置一些条件，只要不违反法律强制规定。不过，如果要求员工在离职时退回已给的待遇，公司应当与员工有明确的约定，或者内部有合法有效的规章制度才行。
Q3：员工把全年的带薪年休假都休完了，但未工作至满年休假的工作期限就离职了（比如，公司给予员工1年7天的带薪年休假，要求是员工做满1年，但员工未坐满1年就离职了，但已把7天的年休假都给休了），公司要求员工把多休的年假折算成钱“还给”公司，这样做合法吗？年假又该按什么比例折成工资呢？
带薪休假分为两种，一种是国家规定的带薪年休假，一种是公司在国家规定的年休假之外，额外给予的年休假。前者有法律强制性，后者则有公司自由性。前者法律有明确规定，如果一个员工离职时，把不属于自己应休的年假给休了，公司无权要求员工退还给公司，同样也不能折钱还给公司。后者则可以根据公司与员工的劳动合同，或公司自己的规章制度来决定如何做。如果有明确约定或规定要员工还给公司的，按照约定或规定执行。
入职谈钱伤感情——关于工资的那些纠纷
谈起工资，其实工资有狭义和广义的不同理解，狭义的工资只是指每月固定的那部分收入，与奖金对应，而广义的工资则包括所有的收入。《劳动合同法》上所说的“劳动报酬”是广义的说法，包含了基本工资、奖金、津贴、补贴、加班费、年终奖等工资型收入。
工资的发放应该遵守雇佣双方的劳动合同的约定，但是工资是不可能始终一成不变的，这就造成了双方不太可能一直遵守约定，所以，如何认定双方之间对于工资变化的认可也是一大难点。通常，如果工资变化后双方没有争议、长期履行，相当于双方认可这一变化。但是，为了规避相关的风险，雇佣双方还是签署书面确认比较保险。
Q1：把工资的一部分作为奖金，每个月扣除，留到年底再发，这种做法合法吗？
劳动合同中如果明确，双方约定的月工资中，有一部分工资的发放时间是年底，这是对工资发放时间的约定，并不违法。但是员工一旦离职，这些发放时间为年底的工资应当一次性发给员工，不得以离职为由，克扣员工工资。
Q2：年终奖何时发有规定吗？公司可以延缓1个月发年终奖吗（如过年为1月底，公司在2月底发年终奖）？
年终奖何时发放要看双方劳动合同的约定以及公司的规章制度。如果劳动合同和规章制度上均没有明确提到年终奖的发放情况，则公司有权利决定是否发放年终奖，以及年终奖的具体发放时间。
Q3：如果员工在发放年终奖之前离职了，公司有权不给他年终奖吗？
如果双方的劳动合同或公司的规章制度上明确有年终奖，而且明确了年终奖对应的年度，员工在做满了这个年度之后离职，则应当有年终奖。有些公司没有年终奖，但是会针对季度或者年度有其他奖励，比如根据绩效考核情况有一定的奖励，其性质与年终奖有所差异，不能简单地认为这就是年终奖，还是要具体情况具体分析。
Q4：公司在试用期内给员工进行培训，称培训费高昂，把培训费抵扣作工资，以此作为理由不发工资，这样做合法吗？
培训费与工资完全不属于一个性质，而且试用期内的员工培训多数是上岗前的必要培训，将这种培训成本转嫁给员工，是不合法的。擅自将培训费抵作工资，不发工资，属于无故克扣工资，可以通过劳动监察也可以通过劳动仲裁来解决。
根据《上海市企业工资支付办法》规定，有下列情况之一的，用人单位可以代扣工资：“（一）代缴应由劳动者个人缴纳的个人所得税；（二）代缴应由劳动者个人承担的各项社会保险费用；（三）法院判决、裁定中要求代扣的抚养费、赡养费；（四）法律、法规规定可以从劳动者工资中扣除的其他费用。”因此公司以培训费用高昂为由要员工用工资抵扣，属于无故克扣员工工资是违法的。
如果培训费用真的高昂，企业可以根据《劳动合同法》第二十二条：“用人单位为劳动者提供专项培训费用，对其进行专业技术培训的，可以与该劳动者订立协议，约定服务期。”这样一来企业和员工双方都能得到保障。
Q5：员工有带薪休假，但公司不给休，把假期折算成钱给员工，这种做法可以吗？
《职工带薪年休假条例》第五条：“单位确因工作需要不能安排职工休年休假的，经职工本人同意，可以不安排职工休年休假。对职工应休未休的年休假天数，单位应当按照该职工日工资收入的300%支付年休假工资报酬。”所以，在征得员工同意的前提下，单位可以将未休年休假通过折钱的方式给员工。不过要注意，折钱的标准是给3倍的工资。考虑到正常的一倍工资已经发放了，所以在具体操作时，补发2倍工资即可。
离职拉锯战——吃了我的给我吐出来
入职谈钱伤感情，离职谈钱更是一场拉锯战。离职的时候，如果单位要求员工将曾给予的待遇退出来，这是被允许的么？
这个问题其实没有一个统一的答案，因为单位能给予的待遇太多了，有些是国家通过法律法规明确的，有些是单位自己设立的，有些具备完善的退出规定，有些则没有事先约定。很多条件都会影响这个问题的结果。下面让我们来具体问题具体分析。
Q1：离职后，公司要求把工作服“强卖”给员工，说是给员工定制的，并且公司能够提供发票，请问这样做合法吗？
如果工作服是工作必须的，这属于国内工作条件和安全保护，公司完全应当提供给员工这些服装。比如，密封工作间的密封服。
如果工作服不是工作必须的，只是为了统一的形象而配置，那属于公司企业文化的要求，也应当免费提供。比如，酒店的高级制服。
但是考虑到有些工作服确实昂贵，而且完全交给员工管理，脱离了公司的控制。公司担心员工擅自离职后给公司造成很大的损失，也可以理解。但必须要员工买制服，员工没有选择权，则是混淆了公司与员工、商家与消费者的界限。前程无忧特约劳动法专家苗其巍建议公司通过收取适当的押金，来解决这一矛盾。同时，为了避免争议，最好在面试和入职时通过书面的方式获得员工的许可。
Q2：离职了，公司要求员工把补充公积金、补充医疗保险、分的房子、培训费等“吐”出来，这合法吗？
补充公积金、补充医疗保险、分房、培训都不是国家强制要求单位给予的福利待遇。公司给予员工这些待遇，是公司自己可以决定的。为了留住人才，给予这些待遇，公司可以设置一些条件，只要不违反法律强制规定。不过，如果要求员工在离职时退回已给的待遇，公司应当与员工有明确的约定，或者内部有合法有效的规章制度才行。
Q3：员工把全年的带薪年休假都休完了，但未工作至满年休假的工作期限就离职了（比如，公司给予员工1年7天的带薪年休假，要求是员工做满1年，但员工未坐满1年就离职了，但已把7天的年休假都给休了），公司要求员工把多休的年假折算成钱“还给”公司，这样做合法吗？年假又该按什么比例折成工资呢？
带薪休假分为两种，一种是国家规定的带薪年休假，一种是公司在国家规定的年休假之外，额外给予的年休假。前者有法律强制性，后者则有公司自由性。前者法律有明确规定，如果一个员工离职时，把不属于自己应休的年假给休了，公司无权要求员工退还给公司，同样也不能折钱还给公司。后者则可以根据公司与员工的劳动合同，或公司自己的规章制度来决定如何做。如果有明确约定或规定要员工还给公司的，按照约定或规定执行。