劳资问题的全面解答

劳资问题的全面解答

　　劳资问题简单来说就是简单说就是涉及“工资、奖金、休假、福利、劳动保障、保险、工伤赔偿、工作时间、工作保护等等”一些列牵扯劳动者和资本家(老板或公司、单位)两方面的问题。

　　工时、假期、医疗期及工资问题解答

　　一、我国常见的工时制有哪几种?

　　常见的有三种：即标准工时制、综合计算工时制和不定时工时制。

　　二、实行标准工时制的企业职工一定是每日工作8小时，每周40小时吗?

　　《<国务院关于职工工作时间的规定>(以下简称《工作时间的规定》)的实施办法》(以下简称《实施办法》第五条规定因工作性质或生产特点的限制，不能实行每日工作8小时，每周工作40小时标准工时制的，……。所以，实行标准工时制的企业职工一定是每日工作8小时，每周40小时。

　　三、月平均工作天数是多少?

　　按照《关于职工全年月平均工作时间和工资折算问题的通知》(劳社部发【2008】3号)的规定，月平均工作时间的计算方法为(365-52X2-11)/12=20.83天。

　　四、月计薪天数是多少天?

　　按照《关于职工全年月平均工作时间和工资折算问题的通知》(劳社部发【2008】3号)的规定，月平均工作时间的计算方法为(365-52X2)/12=21.75天。

　　五、为什么全年月平均工作天数和月计薪天数不同?

　　二者的区别来源于，前者扣除了11天的法定节假日，后者没有扣除，如果以20.83天作为月平均工作天数，则存在两个问题，1、假设某个职工的月工资为A，那么其日平均工资为A/20.83，一年中的工作天数为(365-52X2-11)=250，根据《劳动法》第五十一条的规定，11天的法定节假日，企业也应当依法支付工资，用日平均工资乘以应当支付工资的天数的计算方法，可以得到该职工年工资=(250+11)A/20.83=12.53A，而用月工资乘以12个月，得到12A，二者相差0.53A，如果是21.75天，(250+11)A/21.75=12A，就不存在这种差别;2 根据《劳动法》第五十一条的规定，并非只有劳动者处在法定节假日中，用人单位应当依法支付工资，而且在其他法定假日中也应当支付工资，所以从支付工资的角度说，其他法定假日和法定节假日并没有区别，所以，如果月计薪天数的计算方法中可以扣除11天的法定节假日，那么也可以扣除其他的法定假日，比方说年休假，然而，这些法定的年假的年数因人而异，那么势必使月计薪天数也因人而异，这无疑是不合理的。

　　六、每周工作6天，每周40小时的工时制，合法吗?如果合法，属于标准工时制还是综合计算工时制?

　　工时法属于劳动基准法的范围，不能“意思自治”，如果某种工时制不被法律认可，则是不合法的，劳动部关于印发《<工作时间的规定>问题解答》的通知第一条规定：……，有些企业因工作性质和生产特点不能实行标准工时制度的，应将贯彻《规定》和贯彻《劳动法》结合起来，保证职工每周工作时间不超过40小时，每周至少休息1天;有些企业还可以实行不定时工作制、综合计算工时工作制等其他工作和休息办法。所以，每周工作6天，每周 1

　　40小时的工时制是合法的，根据该规定，它不是综合计算工时制;由前一问题解答可知，它也不是标准工时制。

　　七、每周工作6天，每周40小时的工时制，企业需经劳动行政部门审批吗?

　　《劳动法》第三十九条规定：企业因生产特点不能实行本法第三十六条(《职工工作时间的规定》修正后，该条中的“四十四小时”应为“四是小时”)、第三十八条规定的，经劳动行政部门批准，可以实行其他工作和休息时间，该条规定中的顿号为或者的意思，也就是说，某种合法的工时制只要不能同时符合该法第三十六条和第三十八条，就需经劳动行政部门批准，而该工时制同时符合了这两条，所以不需审批。