劳动法规：企业如何规避用工风险

劳动法规：企业如何规避用工风险

　　劳动法，是调整劳动关系以及与劳动关系密切联系的社会关系的法律规范总称。它是资本主义发展到一定阶段而产生的法律部门;它是从民法中分离出来的法律部门;是一种独立的法律部门。这些法律条文规管工会、雇主及雇员的关系，并保障各方面的权利及义务。

　　随着各类新型劳动争议案件的不断涌现，劳动争议审判面临着新形势、新问题与新挑战。近两年来劳动争议案件类型多样，但用人单位败诉的比例依然很高。如何促进用人单位依法合理用工，规避经营管理不善导致的用工风险，营造企业生存发展的良好用工环境，引导劳动者和用人单位理性维权?

　　员工要求直发社保费

　　公司构成违法被判补缴

　　小杨于2013年10月28日进入一公司上班，双方签订的劳动合同约定期限自2013年10月30日起至2014年10月29日止，其中包括试用期一个月;公司对小杨所在岗位实行标准工时工作制度，试用期及期满后的月工资均为1320元。2013年底，小杨以“回家过年”为由提出离职申请，并于2014年1月12日出具劳务费用结算清单一份，称其所有劳务费用已全部结清。

　　2014年1月21日，小杨向劳动仲裁委提出仲裁申请，其中要求公司为小杨补缴2013年10月至2013年12月期间的社会保险费。劳动仲裁委裁决：公司应当依法为小杨向社会保险经办机构申请办理社会保险登记，双方当事人应依法向社会保险费征收机构缴纳劳动关系存续期间的社会保险费。

　　双方对上述裁决不服，诉至人民法院。法院审理后判决，公司应当为小杨办理社保申请，双方均应依法缴纳社会保险费。

　　一审判决后，公司不服，上诉至中院。其上诉称，合同期未为小杨办理社会保险手续及缴纳社会保险费的原因是小杨要求把社保费用直接发给其本人。

　　中院审理后认为，依法为劳动者办理社会保险手续并缴纳社会保险费是用人单位的法定义务，公司以劳动者不同意办理社保登记手续、要求将社保费用直接支付给劳动者为由拒绝为劳动者办理社会保险手续，违反法律规定。原审判决公司为小杨向社会保险经办机构申请办理社会保险登记手续，符合法律规定，遂作出维持原判的裁定。

　　职员旷工被扣发工资

　　企业被判无经济处罚权

　　2014年4月1日，刘峰与公司签订劳动合同，期限自2014年4月1日起至2015年3月31日止，公司于每月15日支付刘峰上个月的工资。其间，公司按月向刘峰支付报酬，并从2014年4月开始为刘峰缴纳社会保险。刘峰于2014年11月12日起不再上班，尚有2014年10月、11月的工资未领取。

　　2014年12月，刘峰向劳动仲裁委提出申请，请求裁决公司支付其上述两个月工资共计9400元。劳动仲裁委裁决：公司应支付给刘峰上述两个月工资共计5230元。刘峰不服仲裁裁决，向法院起诉。法院判决公司应支付给刘峰上述两个月工资共计5230元，为刘峰出具解除劳动合同的证明，并办理档案和社会保险关系的转移手续。

　　一审宣判后，双方均不服判决，向中院提起上诉。公司诉称，刘峰连续旷工10天，应从未付工资中扣款1500元。公司制度规定因无故不请假，旷工一天扣发150元，连续旷工10天的作为自动辞职处理，公司按照制度执行完全合法。法律规定公司内部制度只要没有违反法律的禁止性规定，同时重大的制度经过职工讨论同意公布则有效，可以作为执行的依据定案，公司执行的该制度是经过职工讨论并签字的，符合法律规定。因此，请求撤销原审判决，改判驳回刘峰在原审中的全部诉讼请求，公司扣发刘峰旷工的1500元。

　　中院审理后认为，现行的劳动法律并未赋予用人单位对劳动者的经济处罚权，公司在规章制度中对员工旷工行为进行扣款作出了相应规定，不具合法性基础，应属无效，公司据此要求对刘峰扣款不能成立，原审判决认定事实清楚，适用法律正确，遂维持了原审判决。

　　法官说法

　　用人单位败诉率居高不下

　　劳动者申请仲裁的争议类型广泛，除了传统的要求支付劳动报酬、加班费、经济补偿金、未订立书面劳动合同的二倍工资差额，要求签订无固定期限劳动合同，工伤保险待遇等纠纷，新类型案件不断出现，主要是：因合同终止索要经济补偿金，因用人单位违法解除劳动合同而要求支付双倍赔偿金，要求支付带薪年休假工资及因劳务派遣发生的纠纷等。新类型劳动争议案件不断涌现，主要是由于劳动合同的主体范围扩大和劳动者权利保护范围不断扩大引起。用人单位提起仲裁申请的案件偶有出现，主要类型是用人单位因劳动者违反竞业限制约定而要求支付赔偿金。

　　单个劳动争议案件中，劳动者往往同时提起多个请求，很少提起单个诉求。诉讼请求将工资、加班工资、年休假工资、未签劳动合同的二倍工资、解除劳动合同的经济补偿金、赔偿金等杂糅在一个诉讼中，审理的难度不断增加。