劳动法规：试用期内解除争议的攻防

　　劳动法(labour law)，是调整劳动关系以及与劳动关系密切联系的社会关系的法律规范总称。它是资本主义发展到一定阶段而产生的法律部门;它是从民法中分离出来的法律部门;是一种独立的法律部门。这些法律条文规管工会、雇主及雇员的关系，并保障各方面的权利及义务。

　　总有人问，试用期内解除员工是不是不需要赔钱，如何解除员工才可以不赔钱。那么再次重复回答下，试用期内，如果无故解除员工需要赔钱，必须证明员工不符合录用条件，且该录用条件通过劳动合同或者规章制度规定并有效公示了，那么就可以了。那么又有朋友问，我们规章制度公示了，但是我们没有规定什么情况不符合录用条件，或者我们虽然规定了录用条件，但是规定后，员工不认可。怎么办。那么我们来说下这个问题

　　一、规章制度如何公示我就不多说了，一般来说以下两种方法并行

　　1、在劳动合同最后的条款注明：以下规章制度作为本合同的附件，乙方签订本合同时，代表阅读并已同意以下规章制度。

　　2、入职时弄员工手册或各种具体制度名称的签收单。让员工签收单签字。

　　二、如何规定什么情况是不符合录用条件

　　1、规定的不符合录用条件必须是明确的，足够量化的，没有客观性的。比如：

　　a、入职30日内拒绝签订劳动合同的(前提是公司有证据证明要求他签订劳动合同)

　　b、入职30日内拒绝提供社会保险相关资料、拒绝缴纳社会保险的(前提公司有证据证据交过社会保险)

　　c、试用期内无病假条病假，事假超过多少天的

　　(注意下如果真有疾病有病假条，且进入医疗期，那么这个能不能解除往往有争议，解除一定要慎重。试用期内发现并确诊精神疾病的可以解除)

　　d、结合本单位实际情况，比如试用期内拒绝提交工作计划，工作总结啊等等。这里就不说什么严重违纪什么的，因为单位会有严重违纪的条款。

　　2、一些单位规定的绩效考核，比如试用期内考核不合格的：

　　A、下达绩效任务明确足够量化，首先你要不规章制度里就规定了具体任务，要不就有绩效任务书让员工签字。否则任务都不明确谈不上考核结果。

　　B、考核周期合理性，因为试用期较短，单位必须在试用期内作为考核的周期，要预留一个评定审核结果的周期。

　　C、绩效结果的确认，一般来说考核的结果要员工签字确认，但如果足够量化了，那么即使不签字也可以。

　　三、解除一定要在试用期内

　　劳动合同法第三十九条赋予用人单位单方解除劳动合同不需要支付经济补偿的权利，同时对解除权利的行使提出了严格条件，即试用期内以劳动者不符合录用条件的，一定要在试用期内解除。

　　超过试用期解除，面对两种可能：第一种，劳动者试用期内满后，用人单位不及时解除，再以试用期不符合录用条件为由，则涉嫌违法解除，后果面对赔偿金或恢复劳动关系的后果。第二种，用人单位以劳动者不胜任工作为由解除，则要根据劳动合同法四十条的规定解除，要培训或者调岗，再不能胜任工作才能解除，还要支付经济补偿金加代通知金。用人单位就不是招人，而是招大爷了。

　　说了那么多，想必大家都已经明白了，这里分享下2013年我处理的一个案子，从2013年我讲课，每次讲课都会分享这个案例，这个案子就是单位给员工发了一封解除通知书，这个员工是品牌经理。然后员工拿着这个通知书申请仲裁去了，单位手里只有一份员工手册签收单，证明员工手册对该员工公示了。那么你现在是单位的人事，你觉得你如何获胜。听过我课的朋友就不用回答了。因为肯定知道如何操作，没听过课的可以想想，相信你会做这个题后，就不会再对试用期员工的处理上有任何问题了。

　　解除劳动合同通知书

　　张三：

　　您于XXXX年XX月XX日入职，入职一个月来，根据评估结果，您不符合录用条件，理由如下：

　　1.任职期间，始终未了解品类的结构，对历史数据未能清晰了解;下半年的销售计划，从入职至今，从未上交过。申请外出谈判品牌，回公司未有信息回馈。

　　2. 对竞争平台未能有清晰的了解，对销售排名客户，未有明确了解。

　　3. 严重未完成负责品类的KPI及销售任务，并也不能提出有效改进办法，对团队的整体组建及培训不能到位，没有团队精神。

　　4. 未能提报有效的促销方案，提报的促销方案，基本设置在多次培训后，依然无法完成，对销售业绩未完成的现状，无法提出有效改进方案及计划。

　　5. 不了解电商的环境及近况。

　　6. 无论对于自有、买断、招商品牌，都未建立管理体系，更无法完成指导。

　　基于以上情况，根据《中华人民共和国劳动合同法》“第三十九条(一)在试用期间被证明不符合录用条件的”规定，公司可以解除劳动合同，您最后工作日为XXXX年XX月XX日，并请在XXXX年XX月XX日前办理完离职手续。

　　XXX公司

　　XXXX年XX月XX日