哪些毕业生企业坚决不招

　　求职，是利用自己所学的知识和技能，来向企事业单位寻求为其创造物质财富和精神财富，获取合理报酬，作为物质生活来源的一种过程。

　　当今社会最需要什么样的大学生?几位知名企业的主考官，从大学生学业以外的诸多角度，谈了各自的筛选标准，其中不乏对当今大学生思想、精神、品行的评价。“我们不是找最优秀的，而是找最合适的，我们要的是人品好、有上进心、踏实的中上等年轻人”，这几乎成为知名企业招聘大学生的共同看法。

　　眼高手低 自我评价过头

　　丰田汽车(中国)投资有限公司经营管理部人事经理陈博雅：我们不聘用所谓学习好的“尖子生”的理由，多集中在不踏实、眼高手低、团队协作能力差、易跳槽等方面。他们有的进来以后总感觉自己很了不起，其实连进门、打电话的礼貌规矩都不懂，企业对他们的培训往往要从最基本的礼仪开始，真是很无奈。还有的在面试时口若悬河，说自己做过什么项目，一副非常有能力的样子，招进来让他们负责做技术，才发现根本做不好，让当初负责招聘他们的人处境尴尬。

　　微软亚洲工程院院长张宏江：一些软件专业大学生的突出问题是太功利，脱离现实。现在成绩好的大学生不算少，但其知识面扎实而系统的不多。我们在面试中发现，许多学软件的大学生只追求编出复杂的程序，却把一些诸如内存管理这样的基础知识抛在一边，而后者恰恰是我们工作中要应用的重点。我们对软件工程师的要求是首先应该了解社会的需要，然后既能把研究转换成技术，又能把用户的需求变成软件所能完成的服务。

　　最怕碰到不负责任的大学生

　　杜邦中国集团有限公司人力资源部经理李莉萍：我们的面试要经过好几关，持续数日，不同领导分别审查后还要“三方会审”，所以经常要留求职者在公司吃顿便饭，这每一个环节都是对求职者的考查，看其能不能以旺盛的精力和体力坚持下来.而有些大学生可能觉得自己有名校的光环，就可以在面试时迟到。一次面试要开始时，我通知前台，凡迟到十分钟以上的面试者都要告之已经失去了这个机会，而那次迟到的大多为清华的高才生。

　　科龙电器股份有限公司人力资源部总监彭玉冰：我们的用人标准除专业素质外，最基本的要求是勤奋、敬业、忠诚、合作。我们最怕大学生眼高手低，还斤斤计较讲条件。每年在他们实习之后我们开座谈会时，总有大学生说到待遇，他们认为在科龙的实习待遇一个月2000元太低。对这种还没有工作能力就与公司讲条件的态度，我们很不欢迎。我跟他们说，进公司的前两三年是你们的学习阶段，在学习阶段与公司讲条件是很荒.唐的。

　　搜狐人力资源高级经理张雪梅：大学生在面试时通常有两类情况不会给我们留下好印象，一是不修边幅，二是过分修饰，比如女生浓妆艳抹，男生把头发弄得很怪异或服装搭配得很怪异。你应聘时着装整洁，态度自然，我们才会有继续了解你的愿望。

　　万科企业股份有限公司人力资源总监解冻：我最不希望招聘时碰到不负责任的大学生。有些毕业生明明说好电话联系，可到了通知他的时候，我们不停地给他打电话，最晚打到半夜一两点钟，就是联系不到他。还有些毕业生面试后就不再打电话询问了，殊不知这也是我们考查他的一个环节。他们在面对求职这么重要的事情时，都不能做到认真负责，谁还敢把工作交给他们干呢?

　　每个人都有自己的特长和短处。大学生毕业时一定要明白自己长在哪里。我认为扬长比补短更重要。如果做不到这一点，就不会有人注意你，你也不会在公司的职业发展生涯中奠定基石。

　　社会经验严重匮乏

　　新希望集团董事长刘永好：学了很多的理论，总习惯把课本上的东西拿来跟社会进行比较，认为所有的工作都能胜任，这是大学生刚毕业时很容易犯的一个毛病。我们有很多案例，说明大学生在工作中怕吃苦，怕损失眼前的利益，不愿在不同岗位上接受锻炼。他们不懂得经验的取得和得到别人的认同，是要损失一些时间和经历的。他们有的很聪明，很快能完成公司安排的工作，然后就出去玩。我们不欣赏这种耍小聪明而不尽心工作的人。

　　我个人走的是创业之路。有大学生问我创业应做哪些准备，我说没有参与过社会活动甚至是学校活动，就不能增进对社会的认识，更谈不上什么创业了。还有我们招聘的农业专业的大学生多数要派到各地的小城市和农村，工作环境要相对辛苦，而有些应聘者根本就没有这样的心理准备。

　　通用电气公司人力资源部总监王晓军：社会是一个大课堂。我们强调大学生的工作经历，概念是哪怕在一些工厂或小店里实习过、在社会上做过义工都属于工作经历。有大学生问我招聘时证书的作用大不大，是不是越多越好，我说如果证书能真正体现你的才能， 当然有证书好，其实，我们更注重一个大学生处理问题的能力、解决问题的能力以及实践工作中综合性的能力。我们的价值观强调的是要真切地表现自我。有的大学生为了给考官留下好印象而刻意做出一些姿态，结果只能事与愿违。