职场形象案例

职场形象案例

　　职场的形象案例你了解吗?一个好的形象为你增加信心!学习啦小编为大家整理的案例，供大家参考阅读!

　　职场形象案例(一)智慧

　　我们每个人都在学习知识，但我们要学的不仅仅是书上的东西，更重要的是我们要具备一种良好的学习能力、有效的学习方式，这就是“智慧”。

　　一定要明确，他所说的智慧不是知识，而是成功地运用知识的能力。

　　1985年10月的一天，唐骏来到了日本名古屋，在名古屋大学攻读计算机专业。当时他的奖学金是每月8万日元，折合人民币约8000元。为了挣更多的钱让妻子早日到日本留学，唐骏拼命打工：洗盘子、做搬运工。尽管时间不长，但是让他明白了很多人生的道理：第一，生活是艰辛的，钱是要一分一分挣出来的。第二，要勤奋努力才会有收获。刷了几个月的盘子后，唐骏去了一家日本的私塾做起了教师，然后对私塾的收入又有点不满足，开始教授中学生，最后每周抽出两个下午，做起了一所大专的固定教师。日本人一般不愿意聘用中国人做教师，日本人听他说日语，判断不出他是哪里人，他凭借流利的日语蒙混过关。他的工资从每小时625日元到1500日元再到2000日元，最后到了4000日元。两年后，他的太太来到日本与他相聚。

　　唐骏连续教了三名日本大学生，这三名大学生的数学成绩都分别在系里得了第一，弄得校长在会上大骂数学老师无能，责令他们去找那位中国老师拜师，否则就辞掉他们，把他们的工资拿去聘用那位中国老师。于是，有九个老师挑衅式地找到唐骏，假惺惺地设下“拜师宴”。“拜师宴”间，这九个人不但猛向唐骏灌酒，还变着法子与唐骏比唱卡拉OK，因为人多势众，唐骏纵然有十张嘴也难辩解，只好愤然退席。

　　这时他的妻子孙春蓝已经到了日本，她帮丈夫出主意利用自己的优势打败这些数学老师。他们夫妇邀请那九个挑衅者赴宴，孙春蓝不动声色地说：“要唱卡拉OK就得比谁唱得好。谁好谁坏，不能由你们说了算，要用评分器来评判。”于是，唐骏把自己刚刚发明的评分软件装进VCD。

　　最后，唐骏夫妇用智慧和技术特长战胜了日本人。

　　既然他所说的智慧是成功运用知识的能力，那么掌握知识也很重要，否则也无从运用。在这个信息爆炸的知识时代，面对浩如烟海的知识海洋，我们该怎么学习呢?

　　“应该训练自己具备快速学习的能力，至少让自己具有别人得花5天去学习，而你只需花1小时就知道怎么去寻找、知道它在书的哪一页的能力。”

　　曾经有一个学生问唐骏“你怎么看待你的学业”，唐骏说了这样一番话，“有两个学生，其中一个学生用两个月的时间看完了所有书，最后考试得了70分;另一个学生用了一个学期，而且是夜以继日，最后得了90分。比较而言，我更喜欢那个只用两个月得了70分的学生。”“微软是一个学习型创新型公司，计算机领域的技术更新非常迅速。要在最短的时间，用最高的效率拿下所要学的东西，这样节约出来的时间可以用来学习其他东西。”谢卫群解释道，“优秀的人太多了，只有比别人多一些知识和技能，才可能比别人多一分机会和机遇。”

　　职场形象案例(二)机遇

　　唐骏说过：“机会是不平等的，它给予勤奋的人、勇于争取的人、超前地多跨了一步的人。”他是这么说，也是这么做的。从唐骏的第一桶金，到自己创业开公司，从进入微软到成为总裁，从盛大网络到现在的新华都，唐骏的每一个人生进步，都是自己努力把握机遇的结果。

　　我们在唐骏身上，能够看到一种强大的能力，这种能力就是把握机遇的能力。仔细想想，人生短暂，机遇并不是随处可得，往往能改变人一生的机遇寥寥无几，如果在机遇面前，还不能把握的话，那么，你就很以走向成功。事实也是如此，很多人在面对机遇的时候，总是犹豫不前，结果机遇一晃而过，与成功失之交臂。而唐骏则不一样，他不会等待机遇的降临，而是主动出击地赢取机会，然后抓住它，把握它，让它成为自己通向成功的阶梯。

　　在刚进入微软的时候，唐骏被分到了项目开发组，负责部分程序的编写与研发。由于来微软时间并不长，唐骏只是被分配负责一个软件的部分编写工作。如果只是每天按照规定的进度完成工作，唐骏的一生将和数百位程序员没有太大区别。但是爱思考的唐骏在想，能不能通过改变结构、重新编写程序的方式，实现程序的各种功能，同时又能简化大量的编写工作，对于用户来说，也能大大提高软件的运行速度，提高效率。

　　于是有一天，唐骏把这个想法和自己的上司做了一次充分的沟通。起初上司对他的想法并不重视，因为程序的结构已经比较成熟，只需要所有程序员一起完成即可。唐骏再三向上司解释到，如果改变框架，有可能会让编写变得更轻松，并能够节省大量的研发时间和成本，同时软件的稳定性会更强，操作效率会更高。终于，上司被他说动了，决定给他一段时间，按照他自己的想法进行设计。

　　唐骏觉得这是个施展才华的好机会，他夜以继日地攻克难关，每天他最早来，最晚走，很多时候回到家还要继续奋战到深夜。在他最忙的时候，他甚至忘记了吃饭，直到发现肚子饿得不行了，才去买个汉堡对付一下。

　　终于，短短一个星期过后，唐骏拿出了一份清晰的程序结构，比原来的设想节省了一半多的研发时间，人力成本也能大大缩减到原来的一半以下。上司看完之后，对他竖起了大拇指，并安排他成立项目小组，按照了的思路重新设计和编写软件。

　　唐骏一下子从一个最普通的程序员，变成了项目组的组长，虽然薪水并没有提高多少，但是他在上司的心目中树立了非常完美的印象，同时也为自己将来做管理奠定了很好的基础，这就是唐骏把握机遇的能力。

　　真是这样，工作中充满机会，但是机会不是说来就来的，很多时候，是需要我们自己去争取的。唐骏的经历给我们这样一个启迪：开动脑筋发现工作中的问题，解决工作中的困难，就能赢得信赖、赢得机遇。

　　职场形象案例(三)执行力差是谁的责任

　　和外企的CEO们交流，谈论最多的是战略和策略的问题;而和国内医药企业家论道，感慨最多的却是执行力的问题。

　　有些企业家经常感到自己的好想法不能实现，具体表现在：新的营销策略已经开会说明了，一到下面就走样;即便确实按照公司的指示去做了，但就是产生不了预期的结果;财务部对促销费用审核非常严格，但年终核算时发现费用增加了但销量没增加;大区经理都签了目标责任书了，但还是完成不了任务;公司员工都在忙，但就是不出成绩;一件小事吩咐下去3个月还解决不了，并且没有主动的反馈，要等到自己过问才知道……

　　此时大部分企业家都认为公司执行力差是员工能力和态度的问题，这种观点是不对的。执行力差是现象，管理不善才是本质。外企执行力强是现象，有提高员工执行力的机制才是本质。实际上可以这样认为：

　　个别员工执行力差是能力的问题;公司整体执行力差就是管理的问题!

　　执行力差的五大原因

　　通过对大量国内企业的研究并与外企进行对比，可以发现执行力差的原因不外乎以下五各方面：

　　1、员工不知道干什么

　　有的公司没有明确的能够落实的战略规划，没有明确的营销策略，甚至没有年度营销大纲，使员工得不到明确的指令;也有的公司营销策略不符合市场需求，员工只好自发的进行修改;还有一些公司政策经常变，策略反复改，再加上信息沟通不畅，使员工们很茫然，只好靠惯性和自己的理解去做事。

　　这就使员工的工作重点和公司脱节，公司的重要工作不能执行或完成。

　　2、不知道怎么干

　　外企的员工入职后一般都要经过严格的培训，几年前外企流行招聘非医药专业的大学生做代表，但是正式上岗前都要把产品知识烂熟于胸，都要经过1-2周的销售技巧培训，以后每年都有规定时长(如40小时/每年)的培训。

　　而国内企业则不然，要么没有培训直接上岗，要么培训没有针对性和实操性，如有的公司对员工做励志培训和拓展训练，使员工热血沸腾但工作怎么干还是不知道;有的公司给低层员工做一些行业趋势、宏观战略的培训，也还是没有交给他们方法。

　　当然，这里面还有一个比较普遍的深层次原因，就是中高层领导业务能力差，自己不知道怎么干，就没法对下面的人说清楚，总监说不清，经理也说不清，最后是真正执行的最底层不会干，有苦说不出。

　　3、干起来不顺畅;

　　如果士兵在前线打仗，后勤给养供应不上，通讯中段，请求支援但是指挥部没有反应，负伤了得不到快速的救护，那士兵的斗志显然会受到很大的影响。

　　公司亦然，2000元的促销费用要给经理批，经理批完总监批，总监批完副总批，副总批完财务批，财务批完老板批。结果总监出差耽误了15天，副总出差耽误了15天，财务不懂业务，搞不懂这笔钱该花不该花，也不想去求证，就把这事搁置了1个月，最后这笔钱终于批下来了，但是用了3个月，已经不需要做促销了。申请者一开始要不断的解释为什么花这笔钱，然后又要不断的解释为什么不花，或者是花了但效果不好又要编造一堆理由，热情被消耗，慢慢的就变得不主动做事了。

　　4、不知道干好了有什么好处

　　古代作战时，如果一座城池久攻不下，攻城的将军一般会下一道命令：城破后3天内士兵可以随意烧杀抢掠。结果士气大振，一天城破。

　　国内企业也大都有对员工的激励措施，尤其是对销售更是必不可少的。但是在制定激励政策时却往往犯一个错误，就是把政策制定的太过复杂，使员工很难算出来下个月自己花多少精力达到什么结果就能拿多少奖金。这样就使激励政策的作用大打折扣。

　　销售永远都是只看眼前的，这是工作性质决定的，当眼前的好处看不到时自然就没有太大的兴致去做。

　　5、知道干不好没什么坏处

　　如果只有“城破后3天内士兵可以随意烧杀抢掠”的承诺而没有“当逃兵立斩”的规定，肯定会有一部分士兵找机会开溜，从而动摇军心。知道干不好没什么坏处来自于三个方面：一是没有评估;二是考核指标不合理;三是处罚不重或没有处罚。

　　很多部门的工作成果不适合用硬性的指标来考核，比如财务部、市场部和后勤部就很难设定直接的评价指标，这些部门的工作就需要懂业务的高管根据经验评估，如果高管没有能力做出公允的评估，内驱力不强的员工就可能懈怠工作。

　　考核指标不合理是国内企业最常犯的严重错误，突出表现在定性指标太多，诸如团队精神、创新能力、忠诚度等等五花八门，这些指标的考核分带有太多的人为因素，而实际生活中又偏偏有一个共性的现象，就是“业务能力强的人往往不太听话，不干活的人往往人缘比较好”，这会造成什么后果呢?不干活的人照样能够获得很高的综合评分，个人利益不受影响。

　　处罚不重或没有处罚也比较常见，有的是亲缘、血缘、地缘关系，能放一马就放一马;有的是自己的人，当然不能处罚;有的虽然是民企但是保留着国企作风，你好我好大家好。当罚而不罚严重破坏了游戏规则，“榜样的力量是无穷的，坏榜样的危害也是无穷的”。