绩效考核的三大关键点
绩效考核的三大关键点
绩效考核是企业绩效管理中的一个环节,常见绩效考核方法包括BSC、KPI及360度考核等。绩效考核是一项系统工程。绩效考核是绩效管理过程中的一种手段。今天学习啦小编要与大家分享:绩效考核相关的三大关键点。具体内容如下,欢迎阅读!
关键点一、明确的岗位职责
对于员工的知识结构、技术能力是否足够其胜任目前岗位的问题上,管理者作出正确的判断之前,首先要明确每个岗位的职责,并且将这些职责与员工进行有效地沟通。
书面的工作描述在一定程度上对考核是有帮助的,但是除非员工能够很清楚地理解这些描述,并且通过这些描述能够明确期望的工作业绩,否则书面的工作描述是不可能成为绩效考核的依据的。
工作描述,不仅要包括对岗位基本职责的叙述,而且还要明确列出工作需要,或是管理者认为对工作重要的技术、技能。如果工作描述不包括这些内容,员工对他的职责也没有清楚的了解,那么他会认为考核对他而言是不公平的,从而也会很容易引起员工的不满和争论。其实,在员工刚刚上任或者在岗位说明更新的第一时间,这些信息就应该与员工进行及时沟通。除此之外,在整个考核的过程中,管理者必须以岗位说明书作为参考的依据,这样才能保证考核工作的客观性和公平性。
对于小型公司,或者是岗位说明书并不实用的公司(是指那些处于快速发展阶段的公司,同样它的岗位也处于一个不断变化的阶段)而言,可以对员工的基本职责做一个描述,例如“遵守公司的规章制度”、“按时到岗”、“基本的操作系统的知识”等,同样,管理者也需要让员工了解,这些基本职责将作为考核依据。
明确每个岗位的职责,是保证绩效考核客观性、公平性的基本条件。
关键点二、评价标准的建立
尽管很多的考核体系都是建立在数字表示的基础上,但是如果可能的话,管理者应该避免用数字来体现考评结果。通常,这种方式会带来员工的不满;人们一般都会认为自己所得的分数应该比实际得到的更高。管理者可以采用客观描述的方法来体现考核的结果,例如:“值得学习的”、“一般”、“能干的”、“不能接受的”等等,这样大可避免分数的高低而带来的员工的不满和愤恨。
最明显也是我们最容易忘记的是,对员工的建议应该是建立在客观事实的基础上,要抛开个人感情的因素。
对于负责开展绩效考核工作的人员而言,在方法的使用上切忌武断,要抛开主观的因素。在评价的措辞上,不能千篇一律,对于不同的个体要实现差别化对待;要简洁易懂,实事求是;对于员工取得的成绩要进行尽可能准确地描述。
关键点三、沟通和反馈机制
在没有与你的员工进行关绩效考核方面的沟通以前,不能认为你的员工就已经理解了绩效考核。并且绩效考核的进行要注意尽可能的保障员工的隐私,让员工有一个宽松的环境,可以畅所欲言,让他们有足够的时间来讨论工作中所取得的成绩和不足。
在绩效考核工作进行的过程中,应该安排给员工提问的时间,这是与员工进行沟通的有效渠道。但是,这段时间不能让员工和考核者用来进行抱怨。
另外,任何书面的考核形式都应该留有充分的空间,让员工能够发表意见。对于这些意见,应该有相应的跟踪机制,特别是那些对员工将来的业绩会产生重大影响的意见,更应该正确对待和处理。
1、绩效考核应避免:
1、讨论企业战略目标;
2、分析员工以往做出的决策;
3、批评或是赞扬一些员工;
4、训斥员工。
2、结论:
绩效考核,如果在保证其公平性和适当性的前提下,可以促进员工和管理者之间的关系,提高员工工作的积极性和责任感,达到提高绩效的最终目的。如果绩效考核公平性和适当性得不到保障,那么它只会引起员工更多的反感。