宝洁销售人员绩效考核指标
宝洁销售人员绩效考核指标
宝洁是全球最大的日用消费品公司之一，宝洁之所以强大，是因为有它自己的绩效考核标准。今天小编就给大家带来有关宝洁销售人员的绩效考核指标，欢迎大家查看。
宝洁销售绩效考核指标
宝洁分销商覆盖服务费(CSF)评估系统
目的：有效激励分销商实现对所覆盖商店更好的客户服务，更出色的店内表现，更高效的拜访;简化并标准化宝洁公司实地销售人员对分销商日常运作的管理。
绩效考核指标：覆盖服务水平(CPL)
主要评估项目包括分销商分销达标率、助销达标率、促销达标率、覆盖达标率、客户服务水平达标率、系统数据准确及覆盖人员劳动合同签订率、基本工资发放率、国家法定福利上交率等。
覆盖服务水平将用标准分销商覆盖服务评估工具每月评定一次。宝洁公司将用标准的分销商覆盖服务评估工具及标准的评估流程分销商覆盖服务水平进行平估，并有相应的检查流程去确保所有评估项目的标准性，从而对每一位分销商都公平、公正、公开。
激励：覆盖服务费(CSF)
按分销商覆盖业绩来评定覆盖服务费用，分销商提供越好的覆盖服务，将会得到越高的覆盖服务费(CSF)。
分销商覆盖服务费=A%×分销商所有覆盖人员奖金基数总额×覆盖服务水平(CPL)
1.A%是一个固定比率,由宝洁公司每一个阶段根据市场情况而定。
2.覆盖人员包括运作经量(OM)、销售主管(CO)、销售组长(TL)、销售代表(DSR)及电脑操作员(IDSS)。
3.CSF包括分销商提供覆盖服务所负担的所有费用，包括覆盖人员的工资、奖金、福利、招聘、培训、解雇及其利润等。
宝洁销售员的绩效考核标准
在薪酬体系基础上应对销售员工业绩进行考核，从而对员工薪酬再作调整。很多人都觉得，我的销售额不就是我的考核指标吗?何必要再做评估呢?正是由于这种思想，销售人员的绩效考核往往被忽视。事实上，销售额在通常情况下都是有效的，但并不是企业战略的根本表现形式。
由于产品利润的不同，可能销售某一种产品，销售量很大，但利润很少;可能我新推出一种产品，销售员的销售量虽然不小，但单独这种新产品的推广却不理想;可能我今年的目标是扩大市场占有率，而不是提高利润;可能这个销售员采取了“杀鸡取卵”式的销售，虽然销售量很大，但客户对产品和售后都不满意......等等。这些都是“销售量”这个指标所无法涵盖的。所以，在一个销售人员的考核中：
业务指标应该占到绝对比例。但这个业务指标并不一定是销售量。而是应该与企业今年的战略和计划相结合。也就是说，今年企业注重的是什么，是销售量，还是利润，或者是客户满意度、市场占有率、新产品市场份额?总之，企业的战略意图应当在考核中得到充分体现，而不仅仅是某一个固定的指标。
以其他指标为补充。包括学习与成长、个人行为、个人能力等等。这些指标占的比例可以不太大，但是却可以有效的鼓励销售人员的成长。而且从长远眼光来看，员工能力的提高是实现长期持续盈利的前提条件。但是这种能力素质的考核不要流于形式，不要面面俱到，而是应该针对这一职类，他所需的专业素质是什么?作为一个销售员，也许不必要求他有什么领导能力，但是一定要主动和热情;也许不必要求他的专业水平有多高，但是他的沟通和表达能力一定要出色等等。
宝洁考核指标体系特点
宝洁对分销商的考核采取了更为全面的考核方式，除了考核分销数量之外，还考核促销、客服、数据、终端铺货、货款回笼情况、经销商对零售网点的出货情况、分销人员工资福利落实等，销售指标仅仅作为其中的一部分。
宝洁作为市场统治者的强势企业，市场份额和销售金额达到一定程度后，进一步的提升是非常困难的，这时候宝洁最需要的首先是市场稳定，其次才是业绩增长。对宝洁来说业绩增长只是一种稳定市场的必然手段，片面地追求销量已不再那么地重要。宝洁需要保证的是良性的市场——这个意味着稳健的分销，良好的终端表现，良性的货物周转和准时回款，即企业分销政策的执行到位。宝洁的分销考核指标体系正是基于对自己和对市场的认识，所以宝洁的绩效考核指标是企业营销战略的具体体现，与企业的市场战略相吻合。
由此可见，无论是市场领先企业还是市场新入者，企业对分销商的关键绩效考核指标都应服务于整个企业的市场营销战略，或者说衍生自企业营销战略，设计一套完整的关键绩效考核指标体系对企业的渠道分销是非常重要的。
分销商关键绩效指标的内涵
分销商关键绩效指标是用来全面衡量渠道分销商创造价值的能力，衡量通过各种渠道经营活动推动企业整体营销战略目标完成的能力，衡量建立企业渠道分销价值观和组织竞争能力。关键绩效指标是用来衡量分销商作绩效表现的量化指标，是绩效计划的重要组成部分。
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