袁梦柯原创随笔:矛盾的组织

　　编者按：组织在现代生活中扮演着重要作用，作为社会的一分子，每个人都处于组织当中，在社会分工专业而细化的今天，人与组织的联系更加密切。下面让我们来看看这篇矛盾的组织。

　　组织在现代生活中扮演着重要作用，作为社会的一分子，每个人都处于组织当中，在社会分工专业而细化的今天，人与组织的联系更加密切。“组织”二字是绞丝旁，有编织的意思，指将丝麻制成布帛。其扩展含义有两个，一是组合的过程，二是经联合而成的整体。(《公共组织理论与管理》2)本文中的“组织”偏向于第二个意思。人们为何结成组织?追本溯源有两种解释：一种观点认为社会性是人的本性，人有“组合起来对抗其他群体”的天性，这种天性来自于原始人保护自己的安全需求;另一种观点认为，人们本在家庭这一组织中生活与工作，随着社会发展，“工作”这一职能从家庭中剥离出来，被赋予作坊、工厂等。现代社会到来，社会分工日益明确精细，一个工厂中不同分工的人员被分到不同部门，工厂是一个大组织，不同部门构成一个个小组织，不同组织交错纵横，诞生了不同的组织结构，如直线式、职能式、直线职能式、矩阵式等。

　　关于组织的理论虽然繁多深邃，但组织的初始目的是一致的——为实现某个目标(长期的根本目标被称为使命，直接目标被称为任务)。在完成目标的过程中，效率又是组织至关重要的追求，无论是经济组织还是其他性质的组织，即使侧重点不同，但没有一个组织拒绝效率。目标与效率是每个组织的追求，然而吊诡之处在于，组织本身对目标与效率就有一种阻碍。作为个体我们需要了解组织的矛盾，以便更好的在组织中发展自己，更能接受置身于组织中的一些无奈。现代人都向往进入某某组织，殊不知如果心里不明亮通透，往往会僵化于组织之中，即人为物所缚。因此，了解组织的来龙去脉是有裨益的。

　　先从奥尔森《集体行动的逻辑》说起。与大部分组织学家不同，奥尔森认为组织成员的目标在于增进个人的利益，而非增进集体的利益。这是性恶论假设，细想来，此言不虚：除家庭外，我们加入某个组织多为谋生，比如工作单位;我们加入某种组织另一个原因是“归属感”，这种归属感是自身情感需要，仍是为了自身;试想我们大学时代加入的学生组织，其原因是“锻炼自己”。这种种都是为己，与组织利益并无多大关系。然而，组织是为完成目标而存在的，唯有增进组织利益，其目标方能完成。当少数人的工作能促进组织利益，而大部人可以分享组织利益时，组织成员就会产生搭便车心理，即没人愿意做那少数人，都想做“搭便车”的多数人。如此，组织目标和效率就无法实现。这种情况下，组织往往会采取选择性激励的措施。所谓选择性激励，就是组织通过测量成员绩效并赋予他们金钱、名誉的激励。选择性激励是防止搭便车的好方法，但其本身是一个问题。第一，选择性激励与组织目标的实现并无直接关系，反而使组织成员的注意力转向金钱、名誉或晋升，组织目标却被忽视。一方面，组织成员只做绩效可见的事，而不会踏实地做那些绩效无法测量而有利于实现目标的行为。例如，学生班级的组织目标是提升学习能力，而测量学习能力绩效的是考试分数。因此，多数人的目标就从学识的提升转向分数提高。在这种意识的驱使下，在同一水平的学生中，分数高的不一定是学识高，而可能是专注于“考试成绩”的那部分人。同时，选择性激励对组织氛围也有破坏，尤其对于那些非盈利组织来说，金钱和名誉无疑刺激了人性中的贪婪。另一方面，选择性激励是通过绩效来分配金钱、名誉与晋升地位。谁来测量绩效，谁来分配?为了进行激励，不得不建立新的组织，这个测量组织作为新的部门混入大组织中，大组织更加臃肿，且这个新部门与组织目标实现并无直接联系。就这两点而言，选择性激励作为组织中不可或缺的一环却阻碍着组织目标与效率的实现。这是组织中的矛盾之一。

　　除选择性激励外，官僚制体制也是组织中必备的。周雪光老师总结组织中的官僚制有三个特点——严格的规章与等级制度、专业训练的人员、合理合法权威，这三个特点体现了官僚制对提高组织效率的努力。这三个特点在理想状态下确实能够发挥作用，然而，在现实中，官僚制也问题重重。

　　首先，严格的规章制度与等级可以驱使组织成员循规蹈矩、步步为营以趋向目标。但是，规章制度制定往往受到其他因素的影响，并不一定就是基于组织的现实情况。制度主义学者提出“合法性机制”解释，即组织的规章制度不仅基于现实情况，还受到合法性机制——诱使或迫使组织采纳具有合法性的组织机构和行为的观念力量(周雪光，75)，如文化制度、观念制度、社会期待等。比如，一个企业可能不仅要制定完成任务的规则，在出现灾难时，可能还要制定临时的捐款制度，这就属于社会观念对组织的期待。从这个例子中，我们不难发现许多社会因素对组织都有影响，中国传统对中国组织有影响，美国传统对美国组织有影响，但合法性机制有时与效率是矛盾的，限于本土传统压力有的制度不得不制定，即这些规章制度的产生常常不是由于组织内部理性选择而是社会强加给它的(13)。

　　其次，组织中专业训练的人员确实能促进企业进步。然而，“术业有专攻”，在一些高科技的组织中，往往专业人员同时从事管理工作，而在另一些组织中，管理人员往往不懂技术，而技术人员不懂管理，这就产生极多的问题。例如在中国古代，政府组织中有文官管理武官，文官是不懂技术的管理人员，武官是技术人员，二者往往会有摩擦，所以“将相和”实为难得。除了专业人员和管理人员的摩擦，调岗也是问题。我们知道，只从事一种工作，往往会产生厌烦，为了使组织运行更顺畅，管理人员往往会采用调岗的方式丰富组织成员的工作生活。过度专业化使调岗培训产生一部分成本，影响组织效率。以前，孔子说，“君子不器”，意思是君子不能囿于一种本领。单一的本领使或知识极易使人陷入单一的思维，对人的发展和心理塑造是极为不利的。专业化是组织成员陷入僵化，如《摩登时代》卓别林所扮演的那个角色一样，长此以往，会成为组织的隐忧，除非组织想利用短时期劳动力。

　　最后，韦伯认为组织中存在三种权威，来自代代相传的传统型权威、来自领导者特质的魅力型权威、来自组织制度认可的合理合法权威。普遍认为，现代组织权威应该来自合理合法的权威。然而，不管如何，只要有权威存在，必定使组织产生问题。米歇尔斯《政党论》认为，即便是民主制度，当组织的一般成员需要授权领导去处理事实组织事务时，组织就会产生等级结构。组织中的精英由此也诞生了，精英与大众的想法是不同的，他们追求的是个人利益，最终导致组织两级分化。米歇尔斯就从提出“目标替代”，这也是对组织目标与效率的一种伤害。

　　无论是选择性激励，还是官僚制，对组织来说，既不可或缺又阻碍组织的发展，这是组织的悖论。当然，每件事物都有好坏之分，不能只将目光注视在不好的方面，以这样的目光看待事物，即使鸡蛋里也能挑出骨头。但隐忧是确实存在的，置身于组织中的人多多少少都能体会到这些矛盾的。怎么解决呢?相信研究“技术”的科学家们会找到解决方案的，经过多方论证也会揭示这些问题的本质。比如，组织的问题可以通过领导、协调、控制来解决。

　　但是，这里想谈的是另一个问题。虽然组织中存在多种问题，但组织是人基于环境建立的，如钱穆先生所言，制度是建立在人事之上的，不能脱离人事空谈制度。我们更不能被组织制度所束缚。而在现代社会我们为了进入某个组织，往往会以组织的标准来要求我们自己。然而，组织的存在是为了有效率地完成目标，如此还存在诸多矛盾。于个人而言，管理组织的这一套不能用于人，比如过多的物质与名誉刺激，对个人的发展是不利的，中国人是和平主义，内心极少激动，管理主义一套打破了中国人传统的性情，是在是扭曲的。官僚制三个要求下来，对人的发展也是不利的，繁文缛节压抑个性，专业化单调无趣，权威不利于人与人的交往。简言之，组织管理这一套最好去管好一个组织，不要试图去管一个人，也不要为了某个组织而用管理组织的方法要求自己，否则，人就物化了屠龙的小孩就会变为恶龙。

　　现代社会，“管理”一词极受欢迎，即便是在管理大放光彩的组织领域，也有矛盾存在，何况把他放在“人”身上使用呢?就像好的军队长官不一定能够管理好自己家庭一样，管理好一个组织，不一定能管理好自己的生活。过于依靠管理技术，人就成了目的和效率的奴隶，被物化，也就成了“组织”，岂不负了这美好的生活?说白了，专业就用到专业的地方，丰富的生活自然要用更加丰富的知识与见识去享受。

　　作者：袁梦柯

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