写给上司的信(2)
写给上司的信
写给上司的信范文三
上司：
您好!很冒昧的跟您写这封信，对您来说可能突然了一点，但这却是经过我们再三考虑过的。因为心里积压了太多想说的话。当然这也绝对是大多数人的心声，不是有针对性的人生攻击，更不是纯粹的为个人谋福利。相反地，这样做也许有可能给自己带来负面影响。但既然选择了，我们也做好了任何心里准备，也能承受最坏的后果。即便是这样，我们也要不带任何感情色彩，站在公司的角度从我们肉眼看到的，说说公司先阶段存在的问题。
从理论知识上分析，我们把公司归纳为直线职能型组织结构，这种组织结构的优点既保证了集中统一指挥，又能发挥各种专家业务管理的作用，其职能高度集中，职责清楚，秩序井然，工作效率高，整个组织有较高的稳定性。缺点是下级部门主动性和积极性的发挥受到限制，不重视信息的横向沟通。整个组织系统的适应性较差，缺乏弹性，对新情况下不能及时的作出反应。结合我们公司的实际来说就是，职能很明确但职责混淆。各部门都很明确自己的职责，各负其责就是不应该出现“越权”现象。在我们公司最明显的例子就是财务经理。财务经理的指责是什么我们都非常清楚?在做好本职工作之余，适当参与公司的其它决策是可以理解的，而且我们也欢迎每一位员工多关心公司多为公司着想。但她似乎牵扯太多，对各个部门工作都干涉过多，这样错综复杂的管理关系，不仅让我们认不清她的职责更是打击了员工工作的信心，自然而然也就影响了工作效率。
第二个问题我们想说的就是，管理与领导的问题。事实上，领导和管理的特点和重点有所不同。领导侧重于对人的指挥和激励，更强调领导者的影响力、艺术性和非程序化管理。而管理更强调管理者的职责以及管理工作的科学性和规范性。而在我们公司似乎没有领导者，存在的上级都是管理者。现在好多企业都存在一个普遍问题就是“企业管理者领导者既是裁判员又是运动员”通俗点讲就是既是政策的制定者又是政策的执行者。这种现象的存在势必会造成公司内部的不稳定因素，使员工心里产生偏差，不公平。领导者预先安排的一切程序和方法，下属只能服从以至于之间保持相当的心里距离。什么考勤制度、人事制度、行政制度，对她来说都如同虚设。她就想公司的最高层不对任何人负责，我们员工更是没有权力去质疑她的权威。公司有榜样是好现象，但以她这样的“双肩挑”的身份纳入每次的考核范围显然有失公平。大家都没有站在一个起跑线上，谈何比赛?谈何结果?全勤的概念就是全年不请假?这显然就是人的主观定义。更是不人性化的。每个人都有特殊情况需要请假，本来翻倍扣工资就是不合理的，但是还要因此而扣除年终的全勤，这样做会不会太过分?如果真是这样，请相应的领导都以身作则。不能说当官的有事，平民的事就不是事了吧?公司应该相应放宽点尺度，允许员工一年有1、2次的事假。还有工资单的事情，如果工资发放没有问题，为什么就迟迟不愿意发工资单呢?
知识经济的时代，沟通越来越现实出重要的作用。沟通也是双向的，存在高层次向低层次的信息流动，如领导者以命令或文件的方式向下级发布指示、传达政策，安排和布置计划工作等。不可否认这是组织内最主要的一种沟通方式，但同时也应该存在自下而上的沟通，即下级向上级汇报情况，反映问题等、鼓励下属尽可能多地进行上行沟通，这样不仅使员工感到凝聚力，不再是一个孤立的单体，提高了满意程度，更能提高工作效率。一个公司是否能蓬勃发展取决于它是否有一个正确的领导核心和一股强有力的凝聚力。要是能作到让公司全体员工上下一心，相信对公司的发展是有力而无害的。这其间沟通的重要性显而易见。但是在我们公司，存在的只有命令、服从、挨骂，再不就是走人，其实有很多问题都可以通过共同交流解决，但却没有，问题在哪?问题是个别人根本没给人平等说话的机会，那些口口声声说别人没素质是笨蛋是猪的人，往往就是最没素质的人。还企业文化，从何谈起?不会的可以耐心教虚心学，做错了可以好好说，没有谁天生就该会做什么，也没有谁天生就比谁低贱该挨骂!更过分的是有时候自己明明就是按照她的意思来，结果照样还是被训一顿，总之，做对做错，做多做少都不会有好的结果。谁都希望在一个和谐友好的氛围中工作，彼此尊重，我们在这里出卖的是劳动力并不是尊严。这样说可能严重了点，但却一点都没有夸大的意思。如果说小孩不知道“老吾老，以及人之老;幼吾幼，以及人之幼”那么对于年过半百的她来说这句话应该不陌生吧!自己也是当妈的人，就没有想过如果她的女儿在外面也被别人这样骂，她这个做妈的会有何感想?当我们嬉皮笑脸假装没事时，请知道这是宽容，并不代表我们是笨蛋。为什么行政人员像流水席一样的换人?原因大家心里都很清楚。相信您也明白，只是站在您 角度或立场不便说而已。说到底人也是感情动物，在同一个环境下呆久了都会产生感情，不然“日久生情”这个词又从何而来呢?这不是战争年代所以不存在动荡，但社会上却存在着各种不确定因素。都知道现在的工作难找，满意的工作就更难找了。所以说大多数人如果找到一份工作，不在万般无奈迫不得已的情况下都会好好珍惜的。自身原因除外，离职率高、流动性大、不稳定性高的原因就只有一个外部原因了。
缺乏激励机制我们觉得这也是我们公司存在的一个问题。领导者的激励、影响、指挥和下属交流的能力直接决定管理的效率。领导者的激励、影响、指挥和下属交流的能力直接决定管理的效率。激励是领导工作的重要方面，只有使所有的人都保持高昂的士气和工作热情，才能缺德最好的效果。激励能使人的潜力得到最大限度的发挥。据我们了解到，使员工感到不满意的往往不外乎以下五个因素：公司政策、管理方式、上级监督、工资，人际关系和工作条件。而员工对工作感到满意的往往就是成就、赞赏、工作本身、责任和进步等五种因素。感情投资在现代管理中是一个非常重要的因素，对下级的尊重、信任、关心、千方百计创造条件满足他们合理要求，并积极的为困难员工排忧解难，这些都能密切上下级关系，增强员工的动力，振奋员工的精神。销售部集体辞职，为什么问题一出现就到了矛盾的高潮，这除了缺乏沟通外，当然与公司的奖罚制度有关。领导者应该经常运用表扬、奖励(包括物质奖励和精神奖励)等正强化手段，鼓励员工，巩固和强化他们为公司创造更大的业绩，同时铺助以批评、警告、惩罚等负强化的手段削弱某些员工的不良行为。在强化手段的运用上，要坚持以表扬和奖励为主的方法，避免由于惩罚过多所带来的效应。而来公司这么长时间，我看到的奖罚制度都是罚而无一奖励的。
看了以上内容，不知您有和感想?也许您会觉得我们的这种行为很幼稚，但是这确实是真心话。我们不敢保证我们上面所说的完全正确，但是只希望引起您的重视。可能今后我们也会被社会的大环境消磨得随波逐流，逆来顺受，但是我们至少希望在我们现在还有这股勇气，有这份锐气的售后说出我们想说的。不管您对我们的这种做法或观点能否赞成，但依然感谢您抽出宝贵的时间看完这封信。
最后，祝您新年快乐!
XXX
20XX年XX月XX日
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