致总经理一封信
致总经理一封信
进入公司以后，作为员工，对于改进公司，更好的发展业绩有什么意见，不如写封信给总经理吧~!下面学习啦小编整理了致总经理一封信，欢迎大家阅读。
致总经理一封信篇一
尊敬的X总：
您好!
我是技术部的XXX,今年八月份我怀着激动而又不安的心情来到了公司，激动是因为能来到像咱公司这样在国内也是驰名的企业实现自己的人生价值，是我的荣幸;然而，对于我来说，走上一个新的工作岗位是一个新的挑战，将会面临许多问题。但是，我有信心克服困难，坚定的在工作岗位上走下去，为公司创造更多价值。
初来咋到，环境是新的，人是陌生的。不过还好，环境对我构不成影响，再艰苦我也会很快适应，而在公司的这段时间，我也已经和同事们相处的非常融洽了，说实话，在公司生活的这段时间，最让我印象深刻的还是公司的企业文化，企业氛围，公司的领导们和蔼可敬，谈吐不凡，在这样的企业工作让我感觉像是回到了家一样，能静下心来努力工作，为公司创造更多的利益，同时也实现自身的价值。
我在技术部工作近四个月了,对公司技术部的工作已经基本了解,在工作中也是严格按照公司的规定去执行。但是在工作中也经常遇到一些问题,在这里我诚恳的向您提以下几点建议,以便于今后的工作更加顺利。
一、 对员工工作的认可与肯定：
员工工作的积极性来源于自信，而自信来源于领导对他
作的态度和结果的肯定。( ^_^ 我感觉公司领导还未认可我的工作，估计真的是我能所不及也!!!)
二、 惩罚——酌情而罚：
人非圣贤孰能无过，员工在工作中犯了错，该不该惩罚呢?是肯定该罚的，而且一定要罚，公司要做大做强就必须要走这一步。但是话又说回来惩罚应该酌情而罚，如果罚得太狠了，员工每天上班时间都会提心吊胆的，导致思想被束缚，做事畏手畏脚，才能得不到充分的发挥。
三、 技术的提升：
销售部的展会和考察是为了更好地推广自己的产品和了解市场的洞悉;然而我个人觉得技术部也应该多出去走走看看，多学习学习。闭门造车等于原地踏步，虽说现在网络很发达，但是基本上都是些很肤浅的东西，真正精髓的东西还得多看看别人实质性的东西和系统化的深造、学习。
四、 君子难求，“小人难防”!
此话常说，亦简单。在此说这话极有可能是我个人的片面看法，我也希望是我个人的片面看法，骑驴看唱本慢慢走慢慢瞧吧!
如有说得不当之处，还请陶总见谅!
最后祝XXX总身体健康，万事如意。祝XXX公司蒸蒸日上，明天更加美好，如能真正成为XXX公司的员工，我自豪，我骄傲。
此致
敬礼
XXX
11.12
致总经理一封信篇二
XXX总：
您好!
以下是我对激励管理的认知，当中如有不足之处涵请谅解指导。
行为科学认为，激励可以激发人的动机，使其内心渴求成功，朝着期望目标不断努力。作为管理者我们应该清楚，激励员工哪方面的行为，是降低成本、提高工作效率，还是提高顾客的满意度。
员工的能力和天赋并不能直接决定他对组织的价值，其能力和天赋的发挥很大程度上取决于动机水平的高低。而激励员工的工作动机，则成为我们首要任务之一。行为学认为，动机是指人们从事某种活动、为某一目标付出努力的意愿。激励动机就是通过满足人的需要而使其努力工作、从而实现目标的过程。管理者激励员工动机就是要设法使他们看到自己的需要与组织目标之间的联系，使他们处于一种驱动状态，他们在这种状态的驱策下所付出的努力不仅满足其个人需要，同时也通过达成一定的工作绩效而实现组织目标。
“激励”是一种可以普片适应的通用法则，但是我们要用好激励，就必须首先要明白两个基本问题：一、没有相同的员工;我们必须明白我们不能以一种激励手段来激励所有的人。第二，不同的阶段中，员工有不同的需求。激励是一个复杂的过程，使用有效的激励措施,可以从正面积极的调动员工的工作积极性和创造性,用不同的激励机制从精神上和物质上激励员工,使他们产生敬业爱岗热、爱企业的信念。
当前阶段公司一些员工士气低落，他们在思想上存有消极因素，他们对自己的能力和组织目标缺乏信心，当公司在前进的道路上出现了短暂的困难时，他们则表现出工作效率低的消极行为。要想改变他们的行为就必须找到刺激他们信心的激励措施，“危机激励”可以让他们信心坚定，给他们一个选择，要么支持公司变革、要么在公司变革中淘汰。
一、告诉员工，目前公司正真运营的情况，从心底唤起员工的真正危机感和紧迫感，让每一个??人多产生“怀抱炸弹”的危机感，让“危机激励”深入员工之心。同时提出公司新的目标与要求，要求员工必须与公司紧密配合，共同携手共进。
二、金钱激励
在物质生活还没有极大丰富，劳动还没有成为人们的第一需要之前，金钱仍是员工的最大需求，也是员工工作的一种强大的动力之一。
引用经济学理论：经济人假设认为，人们基本上是受经济性刺激物激励的，金钱及个人奖酬是使人们努力工作最重要的激励，公司要想提高员工的工作积极性，唯一的方法是用经济性报酬。虽然在知识经济时代的今天，人们生活水平已经显著提高，金钱与激励之间的关系渐呈弱化趋势，然而，物质需要始终是人类的第一需要，是人们从事一切社会活动的基本动因。所以，物质激励仍是激励的主要形式。如采取工资的形式或任何其他鼓励性报酬、奖金、优先认股权、公司支付的保险金，或在做出成绩时给予奖励。但是要使金钱能够成为一种激励因素，我们必须记住下面几件事。
第一，金钱的价值不一。相同的金钱，对不同收入的员工有不同的价值;同时对于某些人来说，金钱总是极端重要的，而对另外一些人可从来就不那么看重。
第二，金钱激励必须公正。一个人对他所得的报酬是否满意不是只看其绝对值，而要进行社会比较或历史比较，通过相对比较，判断自己是否受到了公平对待，从而影响自己的情绪和工作态度。
第三，金钱激励必须反对平均主义，平均分配等于无激励。除非员工的奖金主要是根据个人业绩来发给，否则公司尽管支付了奖金，对他们也不会有很大的激励。
三、目标激励
让员工确切明了自己要做的是些什么?自己所追寻的目标到底是什么?公司中层的职责就是要帮助员工制定一个周详计划，帮助他们找出实现目标的方法，并且要告诉他们，如何做才能保证计划的成效，如何克服难关等。
目标激励，就是确定适当的目标，诱发人的动机和行为，达到调动人的积极性的目的。目标作为一种诱引，具有引发、导向和激励的作用。一个人只有不断启发对高目标的追求，也才能启发其奋而向上的内在动力。每个人实际上除了金钱目标外，还有如权力目标或成就目标等。我们就是要将每个人内心深处的这种或隐或现的目标挖掘出来，并协助他们制定详细的实施步骤，在随后的工作中引导和帮助他们努力实现目标。当员工的目标强烈和迫切地需要实现时，他们就对公司的发展产生热切的关注，对工作产生强大的责任感，平时不用别人监督就能自觉地把工作搞好。这种目标激励会产生强大的效果。然而要想实现以目标激励公司员工，我们还需要改变公司目前中层的管理风格，与员工进行全面沟通，我们才能发现员工内心深处真正的需求，目标激励设定，只有在双方相互了和解信任的基础上才能较好的发挥效能。
四、尊重激励
管理根本上说是做好人的工作。而要做好人的工作，首先要以人为本、尊重人，这是现代企业管理的重要基础，也是公司管理观念上的一场革命。
我们常听到“公司的成绩是全体员工努力的结果”之类的话，表面看起来管理者非常尊重员工，但当员工的利益以个体方式出现时，管理者会以公司全体员工整体利益加以拒绝，他们会说“我们不可以仅顾及你的利益”或者“你不想干就走，我们不愁找不到人”，这时员工就会觉得“重视员工的价值和地位”只是口号。显然，如果管理者不重视员工感受，不尊重员工，就会大大打击员工的积极性，使他们的工作仅仅为了获取报酬，激励从此大大削弱。这时，懒惰和不负责任等情况将随之发生。尊重是加速员工自信力爆发的催化剂，尊重激励是一种基本激励方式。上下级之间的相互尊重是一种强大的精神力量，它有助于公司员工之间的和谐，有助于企业团队精神和凝聚力的形成。
五、参与激励
引用泰伦斯莱温爵士(美国前舰队司令兼国防参谋长)哈佛大学毕业)的话说;要想激发员工的主人翁责任感，就得尽量让每一个人充分了解自己的任务，无论好、坏消息都让他知晓;这样才能使属下觉得受公司的信任，因而更热诚地投入工作;而且，当他了解工作机密之后，他会小心地保守机密;这样反而比让他迷糊懵懂，而拼命猜测机密安全得多!(这里指一般性机密)
现代人力资源管理的实践经验和研究表明，现代的员工都有参与管理的要求和愿望，创造和提供一切机会让员工参与管理是调动他们积极性的有效方法。毫无疑问，很少有人参与商讨和自己有关的行为而不受激励的。因此，让员工恰当地参与管理，既能激励员工，又能为企业的成功获得有价值的知识。通过参与，形成员工对公司归属感、认同感，可以进一步满足自尊和自我实现的需要。
六、工作激励
每个人多有无限的潜能等待开发，但是由于我们受到环境的约束，员工必须按照公司规定，重复地操着自己岗位的工作，日子久了，就会产生厌倦，如果能对员工工作进行设计，使其工作内容丰富化和扩大化，就能较好的激发员工敬业爱岗的精神。
工作本身具有激励力量。为了更好地发挥员工工作积极性，我们要考虑如何才能使工作本身更有内在意义和挑战性，给员工一种自我实现感。我们要进行“工作设计”，使工作内容丰富化和扩大化，并创造良好的工作环境。还可通过员工与岗位的双向选择，使职工对自己的工作有一定的选择权。
七、培训和发展机会激励
培训是给员工最好的激励，培训能增强员工的信心，培训是给员工最大财富，授之余鱼、饱食一日，授之予渔、饱食终生。培训激励可以促进公司在激烈的市场竞争保持强劲的优势。
随着知识经济的扑面而来，当今世界日趋信息化、数字化、网络化。知识更新速度的不断加快，使员工知识结构不合理和知识老化现象日益突出。他们虽然在实践中不断丰富和积累知识，但仍需要对他们采取岗位技能不断提高再培训，专业知识等级证书学习、进高校深造、出国培训等激励措施，通过这种培训充实他们的知识，培养他们的能力，给他们提供进一步发展的机会，满足他们自我实现的需要。(当前公司迫切需要对员工进行系列的综合培训，如团队信任与沟通培训、信息管理培训、产品质量与服务意识培训、销售业务技能培训等)
八、荣誉和提升激励
公司已经成立近两年了，取得了一系列辉煌的成就，这与一些员工的努力是分不开的，对团体授予先进称号，对个人授予头衔荣誉，是很好的精神激励方法。
荣誉是众人或组织对个体或群体的崇高评价，是满足人们自尊需要，激发人们奋力进取的重要手段。从人的动机看，人人都具有自我肯定、光荣、争取荣誉的需要。对于一些工作表现比较突出、具有代表性的先进员工，给予必要的荣誉奖励，是很好的精神激励方法。荣誉激励成本低廉，但效果很好。过去国营企业在荣誉激励上，存在着评奖过滥过多的不正确现象。如评优中的“轮庄法”、“抓阉法”、“以官论级法”、“以钱划档法”、“老同志优先、体弱病残者优先”等的“优先法”等等，都使荣誉的“含金量”大大降低，使典型的榜样示范作用大打折扣，这是不可采用的。
另外，提升激励是对表现好、素质高的员工的一种肯定，应将其纳入“能上能下”的动态管理制度。建议公司现阶段可以适当进行荣誉激励，例如;在公司实行流动红旗，每月评选一次，到年终，看流动红旗在哪个团队停留的时间最长。并可将这一记录纳入年终绩效考核内容。
九、负激励
根据员工不同的情况采取恰如其分激励措施是非常有必要的，一味的正面激励有时容易使人心生骄躁之心。负激励可以让心浮气高的人保持清新的头脑，使整日沉浮幻想的人能看清现实。
激励并不全是鼓励，它也包括许多负激励措施，如淘汰激励、罚款、降职和开除激励。
淘汰激励是一种惩罚性控制手段。按照激励中的强化理论，激励可采用处罚方式，即利用带有强制性、威胁性的控制技术，如批评、降级、罚款、降薪、淘汰等来创造一种令人不快或带有压力的条件，以否定某些不符合要求的行为。
现代管理理论和实践都指出，在员工激励中，正面的激励远大于负面的激励。越是素质较高的人员，淘汰激励对其产生的负面作用就越大。如果用双因素理论来说明这一问题可能更易让人理解。淘汰激励一般采用了单一考核指标，给员工造成工作不安定感，同时也很难让员工有总结经验教训的机会。同时还会使员工与上级主管之间的关系紧张，同事间关系复杂，员工很难有一个长期工作的打算。尽管如此我还是要建议，负激励仍是公司现阶段可采用有效激励措施。公司目前状态，一些人已经滋生了麻痹的思想。当前我们需要严格制度，需要更多的注重结果而不是过程。
在上面我共提出了九种激励方法，但是要想实施这些激励措施，还需要更详尽方案，下面是我起草的一份员工合理化建议管理制度，希望公司能考虑采纳。
XXX
XXXX.X.X
致总经理一封信篇三
尊敬的总经理：
您好!
今天，我带着忐忑的心情给您写信，平时由于我们各自的工作都很忙，见面的机会也少，可是我们的目标是一样，都是为公司的发展和壮大不断的努力。你给员工创造了平台，员工感谢您!由于您和我站的位置不同，对公司管理体系方面有不同的见解，不恭之处请你谅解，具体如下：
1、假如我是总经理，首先我会参考优秀房地产公司经验，尽快制定公司的管理制度、组织架构，也就是管理体系吧;管理体系的运行是否良好，决定着公司未来的命运，管理体系的制定是以员工为基础，是站在公司的利益和员工的基础上修订而成，因为员工是第一生产力呀!员工个个都心系公司，因为公司这个大集体是他们的摇篮，是他们成长、工作、发展的土地。
2、假如我是总经理，我会时常关注各部门工作情况，会时常走到基层和员工拉近距离，了解各部门的实际工作情况。完善各部门管理体系。如今，公司主要的工作是工程建设，工程建设靠工程部，工
程部靠项目部，项目部靠监理、总包单位;工程部是公司目前最重要的一个部门，工程部日常工作运行的好坏决定着公司发展和壮大。首先，我会审查工程部组织架构，人员配备情况，明确责任和权利，然后检查工程部管理体系，是否符合建筑市场优秀房地产单位运行模式。项目部是公司面对庞大外来施工、监理单位的窗口，我会加快项目部建设，提高项目部人员素质、待遇等一系列水平。
3、假如我是总经理，我会安排总经办对各部门日常工作进行监督和考核，会让总经办深入各项目第一线，督促解决各项目存在的问题，问题是项目滞后的主要原因，关键时候我会亲临项目第一线和项目部一起解决问题，这样才能确保项目顺利进行，才能按时完成公司工程部制定的进度目标。
此致：
敬礼
7月18日
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