企业管理者成功管理案例
企业管理者成功管理案例
懂得如何成为优秀的投资人，会使你成为更优秀的企业管理者，反之亦然。以下是学习啦小编为大家整理的关于成功的案例，欢迎阅读!
成功的案例1：
企业管理成功案例：三星的“设计革命”
在三星的崛起过程中，设计方面的变革起到了非常关键的作用。
创立至今的70年里，三星的成长是有目共睹的，过去6年间，三星在消费类电子市场的超竞争环境下所取得的业绩更是卓尔不群。2006年12月，市场研究机构DisplaySearch公布了三星电子的LCD年销售额已达14.1亿美元，这一数字使得三星连续五年蝉联了世界第一。自1997年三星手机进入美国市场以来已实现了10亿部销售量，仅2006年就销售了2400万部。如果三星能完成其在2007年的预期销售，那么三星将从去年的第三位跃升成为今年美国市场第二大手机厂商。在Interband和《商业周刊》共同评选的全球百强品牌中，三星超过了对手索尼(26位)、摩托罗拉(69位)和LG电子(94位)，排名第20位，这意味着三星的品牌价值地位自2005年以来攀升了8%，而与2000年相比更是飞速前进了186%，创造了全球百强品牌之最。
而1996年夏天我加入三星电子时看到的则是截然不同的景象。当时的三星在韩国之外几乎无人知晓，从设计上看，其产品无非是对强势品牌的拙劣模仿，除了价格优势几乎无可圈可点之处。但是，那时的三星已然野心勃勃，立志要成为全球前五强。过去的10年中，我有幸亲历了三星的成长历程，今天的三星已是个极具活力和创新性的世界级品牌，足以同索尼、诺基亚、摩托罗拉等老牌公司同台竞技，有时甚至更胜一筹。当世界各地的商业领袖将目光投向三星时，他们自然会有两个疑问：三星是如何在短时间里创造蜕变奇迹的?我的企业又能从三星的成功之道中学到些什么?
三星的成功很大程度上归功于设计在商业环境中的战略性应用。我希望通过此文以一个局内人的视角来分析设计对三星的推动作用，揭示成就三星崛起的关键因素，希望中国企业或许能从中有所收获。
建造全球商业帝国
1938年3月1日，三星创始人李秉哲(Byung-ChullLee)在大邱创立了一家贸易公司，在随后的十余年间，Samsung这个韩语直译为“三星”的名词迅速成了一个商业帝国的代名词。上世纪60年代后期，三星公司的业务覆盖了酿造、纺织、建筑、造船、化工、石化等领域，成为韩国工业建设的中坚力量，此时李秉哲决定将公司的主营业务定为电子产品制造。70年代中期，三星的工程师将日本制造的电视机拆机研究并仿造，80年代初运用类似的方法生产磁带录像机(VCR)和微波炉并开始销往全球市场。
1987年，执掌三星近50年的李秉哲先生去世，其子李健熙(LeeKunHee)接任董事长。次年，在三星公司成立50周年的庆典上，这名新任董事长号召进行“第二次创业”，决定重组三星的业务结构，意将三星打造成全球排名前5位的电子产品生产企业。李健熙将公司的电子和半导体业务合并，最大限度地整合技术资源来开发增值产品。通过制定周密的计划，缩减资金和人力成本，三星逐渐凭借极具性价比的产品叫板竞争对手。
90年代初，在原有的消费类电子之外，三星开始涉足通信产品领域。1995年新年来临的时候，李健熙满心欢欣地推出三星的新款手机作为新年礼物，可是数周后他得到的反馈是存在不少次品。为此，那年3月李健熙亲自到工厂下令集合2000多名员工，要求他们全都戴上写着“质量至上”的头巾。所有库存的价值近5000万美元的手机和传真机都堆积在工厂前，李健熙和部门主管们面对员工，旁边树着的大标牌上写着“以质量为荣”，10名工人依次拿起每一件产品用锤子砸碎再扔进火里，在全体工人面前将这些次品全部焚毁。李健熙通过这一事件向三星的每一名成员表示了决心，也塑造了自己威严果敢的形象。
其实产品质量只是问题的一部分。虽然此后的三星已被认同为是以技术见长的公司，但公司的不少经营管理者仍然没有摆脱当年做进出口贸易时的思维禁锢，他们关心的只是节省更多的成本、卖出更多的货，也因此导致产品从外观上看更像是对日本品牌的仿制和亦步亦趋。三星的进一步发展需要发掘让产品增值的新途径，而不能继续指望凭借高性价比在竞争中取胜。
“除了妻儿，改变一切”
1993年李健熙在洛杉矶的电子卖场发现，三星品牌少有顾客问津，货架上的产品已经落了一层灰，看来三星在西方市场只被视为廉价的二流产品。受了触动的李健熙决心对三星进行一场彻底的变革，他给公司的管理者发了一封声明，其中写道：“我们的经营理念仍停留在牺牲质量换取数量的阶段……我们可能变成一个三流企业……我们必须洗心革面，无论是什么……除了你们的妻儿，一切都要改变!”为了彰显决心，李健熙要求从此以后三星的所有员工都必须提前两小时上班。
当电子产品已逐渐成为人们的生活必需品时，规模经济和低价策略已不再是三星的立命之本，在日益激烈的竞争环境下，三星的产品还必须用时尚雅致、以人为本的外观设计来赢得消费者的青睐。
1996年元旦，李健熙在新年致辞中宣布把当年定为三星的“设计革命年”，启动多项设计项目来推动三星的增长。李健熙将三星的战略核心定义为设计，他认为出色的设计将是促使三星跻身世界一流品牌的一剂猛药。“企业的核心资产应体现在设计和创新力上，我相信这才是21世纪最终商业赢家的决定性技能。”李健熙的此番豪言在当时的大多数企业家眼里莫过于做秀表演，但在一名设计师看来，在奉行中庸之道的韩国文化背景下，李健熙更像一个颠覆者，突破了儒家传统的藩篱。三星设计中心专务理事郑国铉评价道：“听到董事长亲口表示他对设计的重视，我感到十分震撼。”
确立了新战略之后，三星特别邀请日本设计大师福田民郎对其品牌定位、生产过程及产品进行考察，其结论证实了李健熙的想法——设计才是三星成功的关键。福田民郎认为，虽然三星的设计本身体现了较高的质量，但由于产品的生产过程被盲目的成本控制和工艺模仿所主导，以至于好的设计在缺乏创意的生产中早早夭折了。他主张将设计视作与生产和营销同等重要的环节，集合各方力量共同研制融外观、质感和功能于一体的产品，而不再像以前那样把设计部门当作生产部的附属或补充。
福田民郎还发现三星的设计师缺乏自信，他们多数是在模仿大品牌的设计而忽略了三星自有的品牌价值。为了避免产品趋同，三星应重新定义自己的设计理念，既体现打造世界一流品牌的决心又不失韩国的传统特色。福田民郎认为三星应规划和确立自己长期稳固的设计文化，因为统一的设计原则不仅能保证产品外形特色的一脉相承，更重要的是有利于积聚设计师的集体力量。在全球拓展方面，福田民郎认为三星要赢取全球认同，必须突破国界，将全球性的文化、生活方式和设计偏好融进自身的创意。这些建议很快在李健熙的改革大旗下启动，90年代末，三星电子注资12.6亿美元全面实施其全球设计项目。
设计的全球视野
1996年的“设计革命”拉开了三星巨变的序幕。三星创办了自己的设计学院“创新设计实验室”(IDS)，由美国设计师GordonBruce和JamesMiho主管，为公司培养适应全球化需要的设计人才。正如Bruce所说：“我教授的对象都是有10年经验并且获得过不少奖项的设计师，我教的不是如何画图纸，也不是如何做设计，而是传授三星根本的设计理念。”
除了“创新设计实验室”，三星还通过在东京、旧金山和伦敦成立设计中心来打造全球设计网络。这些机构如同三星的全球文化触角，将本地化的设计和生活潮流反馈到首尔总部，从而制造出适应不同市场需求和品味的本地化产品。与此同时，三星的韩国设计师也被派往全球各地的分支机构，与当地员工共同完成为时数周至半年的交流项目。
除了这张全球设计网络，三星还请来美国设计教父TomHardy，将核心设计原则定义为“理智与情感的平衡”。这一原则融合了东方哲学与多元思想，是三星现代高科技产品的设计基础，并在几年之后发展成为一套完整的设计指导和评价体系。三星设计原则的核心在于它打破了设计师的思维定势，启发他们的创造性思维，将不同类别的产品、不同地域的品位要求都统一在三星独有的视觉风格之中。
对多数中国企业而言，三星是成功的风向标。10年前，索尼、诺基亚、摩托罗拉等大公司曾傲慢地将三星视为同今天的中国企业一样名不见经传的二流企业，而事实证明，他们显然小瞧了三星。虽然我们不能预测今天的中国企业有朝一日能否像三星一样迅速崛起，但至少有一点可以肯定，中国品牌要在国际竞争中赢得一席之地，必须将企业的商业运作植根于融入了文化元素的设计之中。
成功的案例2：
先来想象一下肯德基的日常运作场景：33万名员工，4800余家门店，分布在全国超过1000座城市乡镇。当总部决定在全国门店同一时间推出15款产品时，这些门店是如何做到协同一致呢?
餐厅优化部在其中承担着重要的职责。这一部门的宗旨是“凡事皆可优化”。优化之后便转为标准化，让政策方法执行不走样。肯德基的窍门是3S，即Simple(化繁为简)，Short(言简意赅)，Specific(目标明确)。
在确立标准化之前，优化部门会反复看体系设计是不是太复杂，是不是有太多的学理。步骤越复杂，执行的偏差就越大，反之，越简单精准度就越高。
从新产品研发开始，虽然这是由研发部门和企划部门主导，但是当新品雏形出来后，会组成一个由企划部门领导的项目小组，标准化团队成员加入其中，制定原物料包装的尺寸规格，生产操作程序，原物料人力配置，工作流的动向以及订货流程。
同时这一流程的合理性还需要经过模拟来检验。新品上市前，餐厅优化部联合各部门在一家门店由内部员工实景演练。从厨房物料的摆放、烹制到收银机相关产品按键的设置，逐一检验整体工作流程、动线以及食品安全情况。直到各部门测试认同后，项目小组要提前90天完成产品的操作图卡、视频光盘，为从事一线培训的工作人员提供便利。
如今借助于企业内部的e-learning平台和微信，相关标准化培训手册可以迅速发送至全国门店，在平台上，管理团队可以实时了解谁在学习，学习的效果如何。
肯德基2014年菜单革新之时，一次性推出15种产品，从供应链管理到店内设备和系统升级以及人员培训，这都是一场大考验，33万余人同时参战，还要确保万无一失。
正因为有了标准化的培训手册，行动力大大提升。其速度甚至可以快到今天开会决定在所有的收银机上增加一个产品设键，明日一早开业时所有的门店均已准备停当，由标准化带来的行动力也打破了快餐业不能做菜单整体革新的传统观念。
肯德基一年要推出20多种新品，每种新品涉及多种原料，各有保存期和储存条件，如果不按照标准化说明摆放，员工就会出现进库找不到货的情况。烹制过程亦是如此。
每个产品都有一个严格的备制周期，备多了就会过了最佳赏味期，备少了断货会引起消费者不满。除了店长的经验判断，肯德基的销售系统会提供技术分析，预估在什么时点烹制何种食品，用技术手段来代替模糊的人工判断。
2、肯德基的人才之道——找“对”的而非“最棒”的人才
作为一家高速发展的服务型企业，肯德基以人为本的理念充分体现在人才的培养和发展中。
肯德基的人才培养之道，首先是强调自我发展，培养员工的主人翁精神。如果没有学习意愿，再好的辅导和培训机制也不会起到作用。因此员工从了解自己开始，了解自己的EQ，需要怎样的培训来获得成长，有了这个基础，才会在员工中推行导师。
其次是全员领导。肯德基是一个关于人的业务，每位员工都是个人贡献者，不同的岗位需要不同的领导力和角色胜任力，因此在不同的发展阶段量身定制培育计划对每位员工都非常重要，不能厚此薄彼。
但同时，肯德基强调的是培养“对”的人才。注意不是最好、最棒的人才，而是对的人才。每个岗位都有对领导力的不同要求，有些要求有洞察力，能带领团队，有些要求有策略性，把对的人放在对的岗位，就能造就胜任力。百胜特色的角色胜任力在于快速建立对岗位的知识，既要知道是什么，也要知道如何解决。
第三让员工成为行动的驱动者。百胜所用的人才培养公式是：百胜领导力=基本领导力+百胜特色的领导力，成为零售企业的黄埔军校，让人才从管理培训生和储备经理开始，在实践中全方位考查员工的能力，肯德基亦如此。在“立足中国，融入生活”的总策略下，人才培养也着眼“在中国，为中国”，以期获得对本土消费者的洞察。
一旦人才从评估考察中脱颖而出，企业会对其进一步加速培养。在整个培养的阶段，可以看到，个人贡献者强调的是专业能力，成为绩效管理者时要负责带团队，成为中层管理者后还需要管理更大的团队，履行更多的职责。昨天的成就并不能带领人们走向未来，而着眼未来的人才战略造就了肯德基的活力。
企业管理者如何自我管理：
近些年来随着科技的大发展，时代的大进步传统型的行业传统型的企业受到前所未有的冲击。作为企业家作为经营企业的核心领袖，在还没来得及看明白想清楚的时候，大的变革早已经颠覆了我们的思维。所谓的传统行业鉴别是相对新兴事物的信息不对称相对滞后，从技术、运营、人力、营销保持的步调是一二三四五六七。意思是按部就班朝九晚五，吃饭就是吃饭、睡觉就是睡觉、休息就是休息，思想意识中没有过多的“杂念”好比没有任何欲望的修行之人淡然应对无欲无求。但又貌似亟不可待的逃荒者，亟需得到食物来补充体能。矛盾来源于生活，生活来源于这个时代，我们无法阻止时代的变革，也无法预知遥远的未来，活在当下需要居安思危警钟长鸣，新旧合体才能长治久安。
知道自己是谁?
或许好多企业管理者对知道自己是谁?这一句话的含义并非能说的清楚明白，有甚者态度是不屑一顾嗤之以鼻。其实在大变革的时代、大发展的时代、大颠覆的时代，好多人尤其是企业的高级管理者其实早已经迷失了方向。对新生的事物既恨又爱，恨的是变化的如此之快自己都没反应过来处处小心谨慎，爱的是大变革新兴的事物给企业和个人带来的新希望新的机遇。知道自己是谁?说的通俗点就是谦卑，只有谦卑的人和企业才不会浮躁，才能意识到自己的不足之处，懂得自身最缺的是什么?需要补充什么?活在当下是现实，展望未来是愿景。
只有登上更高的地方视野才能变得更开阔，变革的时代我们都是小学生要摒弃以往高、大、上的作风，时时刻刻保持清醒的头脑每天提醒自己，我做的还不够好还不够优秀我要谦卑的学习。毛主席曾说:骄傲使人落后，谦虚使人进步”.我是一名刚刚入学的小学生不懂的知识太多了，我要向大家学习、我要向同行学习、我要向老师学习、我要向不同行业优秀的管理者学习。
自己是做什么的?
搞清楚弄明白自己是谁之后还不够，还要理解和知道自己是做什么的。同样这个简单的话题总被好多的管理者曲解，有人会说我当然知道自己是做什么的，客户自然也知晓我是做什么的。记得微信中看到一则故事，说一个名人路遇一位老者自认为老者会主动给自己打招呼。可是结果却令人大跌眼镜，老者对他的态度不冷也不热没有什么举动。名人大大的受刺激后主动对老者说自己是谁，自己在国内外知名度非常高老者不应该不知道自己，可老者神态自然诚恳的对名人说自己确实不知道他是哪一位更不知道他是做什么的。故事告诉我们任何人任何团体和任何组织都不要过高的高估自己，你自认为自己高大上其实未必别人了解你。悬在空中的是太阳和月亮，他们永远高高在上触不可及。总有一种盛世令人味道，既不平易近人也不接地气孤芳自赏冷艳十足。什么时代了还用俯视的眼睛看你的客户，高大上、白富美、这一篇章早该画上句号了，你不接地气早晚被客户抛弃积极主动比什么都有效。
自己为了谁?
什么样的心态就有什么样的作风，什么样的作风就有什么样的表现，什么样的表现就有什么样的环境，什么样的环境就有什么样的人，什么样的人就有什么样的领导，什么一样的领导就有什么样的团队，什么样的团队就有什么样的结果。这就是因和果的关系我们称之为因果定律，佛教大德高僧星云大师说:万法皆空，因果不空。宁可以不信佛，但不能不信因果。因为不信佛，佛祖慈悲，不会降罪伤害我们。但是不信因果、不明因果、不知因果、不顺因果而行，则后果不堪设想。因为“因果”是亘古今而不变，历万劫而常新的真理。大至国家兴衰，小至个人得失，追根究底，其中的一切过程，惟有“因果”二字才能予以说明。
有因就有果这是自然规律也是科学真理，别人对你怎么样源于你对别人怎么样，要想别人对你好，自己首先对别人好。要想获得丰收的喜悦，必然要付出劳作的辛苦和汗水。你要发财就种下发财的因，好比农民每年春耕要播种要做的是先买一些种子。把买来的种子撒在土壤里然后精心呵护，等到收获的季节就能迎来金谷盈囤丰旧岁香稻满库庆新春的欢乐。
走出去,走进去,走上去
从长远管理角度来讲没有成功的企业，只有时代的企业。没有常胜将军，只有永葆激情的战将。时代发展容不得我们半点大意，落后就要挨打，落后就要出局。
不落后不出局的方法就是学习，学习是进步的阶梯唯有不断学习不断总结不断创新才能不断进步。学习的方式方法很多，但留给我们的时间有限所以学什么和如何学尤为重要。最有效的学习就是言传身教，这里说的是走出去。例如企业之间相互学习相互借鉴派驻相关人员深入到学习的单位虚心请教。学成后把学到的知识及时分享给每个人，学不是目的要的结果是学以致用。走进去就是走进客户企业了解客户需求，为客户量身定制服务方案。这种方案绝不是西医的模块化和流程化看似很科学其实不科学，西医流程头痛治疗头要找内科，牙痛治疗牙齿要找五官科。我们这里说的定制化服务类似中医的整体论要天人合一，就是不同企业不同阶段采取辨证施治纲要具体问题具体分析特殊问题特殊处理。
走上去就是走到客户的心里拉近和客户的距离，真正做到“盯着客户看，瞄着客户干，围着客户转，跟着客户变”一切的核心就是客户，我们知道客户喝了的时候要的是水，饿了的时候要的是饭。任何时候不要凭自己的主观意识而强加于客户，把商务关系变为朋友关系。朋友关系就是支持关系，了解客户所想所需我们所做的是及时雨的角色。例如到客户所在企业不定期走访在客户允许的情况下参与客户企业相关活动，有意识邀请客户定期来单位参观指导让客户知道了解我们在不断改进不断进步给客户一颗定心丸。时代在变，人也在变，只有顺应变革才会取得相匹配的能力和素质软实力更需要硬功夫，时刻铭记播下一个行动，收获一种习惯;播下一种习惯，收获一种性格，播种下一种性格，收获一种成功。