年终奖金的发放标准
年终奖金的发放标准
根据《劳动法》规定，年终奖是工资的一部分，属于劳动报酬的范围。克扣年终奖需要承担什么法律后果？以下是学习啦小编为你整理的克扣年终奖的法律后果，希望能帮到你。
年终奖金的发放标准
从企业方面来说，自然要考虑到企业的经营效益即年度的业绩状况;从员工层面来说，可以考虑到年度的业绩状况和年初计划的完成情况。所以年终奖金的发放其实是与绩效考核来匹配，建议我们的用人单位在制订好年终奖金的发放标准时应当每年年初与员工沟通其当年度的目标。
年终奖金是劳动报酬，是工资总额的一部分。但是，又与劳动者的基本工资，在性质上有一定的差异。基本工资，我们理解，正常出勤就能按月获得的劳动报酬，而通常在劳动合同中提及劳动者获得年终奖金的可能性，但不一定会约定具体数额，既然是奖金就带有奖励和不确定的属性。因此给劳动者的印象是年终奖金发放与否及数额是企业说了算，但是根据相关劳动法律的规定以及2008年生效实施的《劳动合同法》，明确了与职工切身利益有关的规章制度必须通过平等协商、民主讨论，并公告全体职工知晓。所以，企业应当与职工协商制订年终奖金的发放条件和标准。年终奖金因其性质来说，一般不会约定具体发放数额的，但是企业也有义务和职工协商来制订相关发放的标准。
但实际操作中，有些企业对年终是否能兑现年终奖金有顾虑，另一方面，就是不愿意与职工共享企业的经营利润。其实，从法律层面上来说制订规章制度、明确发放标准这是企业的义务;从企业管理上来说，当职工切实参与了劳动报酬制度的制订、了解相关的发放条件，会促进职工工作的积极性，促进生产力的提高，对经营管理起到正面的作用。企业不应当把平等协商作为洪水猛兽，双方地位平等，都有话语权，完全可以明确到比如企业效益增加，职工享受年终奖金，这样对双方都公平合理。
克扣年终奖的法律后果
年终奖金是劳动报酬的组成部分，如果明确了发放条件，应当发放而没有及时足额发放的话，当然也应当承担相应的法律后果。但是年终奖金毕竟有其特殊性，如果双方在发放数额和时间上各执一词，则用看劳动合同或者规章制度的约定。如果都没有约定，则看单位的发放惯例。作为用人单位需要对年终奖金的发放条件和计算标准进行举证。如单位不是恶意不发放年终奖，只是在计算的数字上出现偏差，一般不会承担惩罚性的后果。
2017劳动法关于年终奖的规定
劳动合同有约定的，约定说了算
法律法规没有对用人单位发放年终奖做出具体的规定，年终奖是企业给予员工的年终奖励，属于企业自主管理的范畴，公司可以根据自身情况来考虑是否发放以及如何发放。但是用人单位在发放年终奖的过程中，不能违反劳动法律法规。
根据国家统计局《关于工资总额组成的规定》，工资总额是指各单位在一定时期内直接支付给本单位全部职工的劳动报酬总额，其中奖金一项包括生产奖等。对于生产奖的范围，根据国家统计局《<关于工资总额组成的规定>若干具体范围的解释》，主要包括超产奖、质量奖、年终奖(劳动分红)等。
最高人民法院关于劳动争议司法解释(二)第十六条规定：“用人单位制定的内部规章制度与集体合同或者劳动合同约定的内容不一致，劳动者请求优先适用合同约定的，人民法院应予支持。”
无约定但单位有规定的，规定说了算
如果职工的劳动合同里面明确约定的只有每月工资，对于年终奖等没有约定，也没有约定按照工作业绩发放年终奖，职工是否可以拿到年终奖呢?这就要看单位依法制订的规章制度是如何规定的。
假如公司规章制度明确规定年底前离职的职工不能享受年终奖，这种年终奖实际上属于在职激励型，即单位规章制度规定，激励在职员工。与绩效考核型相比，在职激励制更加反映出企业挽留人才的意图。如果员工由于各种原因不能再为企业做出贡献，那么企业也就无须再对其给予激励。
既无约定也无规定，实行同工同酬
如果职工的劳动合同和单位规章中对于是否发放年终奖都没有规定，职工是否可以拿到年终奖呢?这个就会产生争议了。一般来说，如果单位承认发放的是当年的年终奖，按照同工同酬、公平合理的原则，劳动争议仲裁机构或法院会可能会支持职工得到属于自己的一份劳动所得。但是职工在举证上可能会遇到障碍。也有可能单位不承认发放的是年终奖，而是其他科目的款项，那么职工的年终奖就难说了。
《劳动合同法》规定：“被派遣劳动者享有与用工单位的劳动者同工同酬的权利。用工单位应当按照同工同酬原则，对被派遣劳动者与本单位同类岗位的劳动者实行相同的劳动报酬分配办法。”公司可以依法制订年终奖的发放条件，但是不能把是否是正式工，作为年终奖的发放条件，否则就是违反了同工同酬的原则。
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