基层央行中级职称聘任难问题研究论文
职称是专业技术人员思想政治素质、学术水平、业务能力和业绩成果的衡量标准,是国家知识分子政策的重要体现。职称工作是人事工作的重要组成部分,是人力资源开发的重要内容,是落实专业技术人员各项政治经济待遇的一项政策性很强的工作。做好职称的聘任工作,对于促进基层央行的各项事业的发展具有举足轻重的作用。以下是学习啦小编为大家精心准备的：基层央行中级职称聘任难问题研究相关论文。内容仅供参考，欢迎阅读!
基层央行中级职称聘任难问题研究全文如下：
摘要：专业技术职务制度作为人事管理制度的重要组成部分，在人才评价、激励等方面发挥着独特的作用，自1993年工资改革以来，人民银行分支行一直实行着双重职业路径的晋升模式，工资待遇就高执行。但是在基层行由于管理岗位职数少、职级层次，对于多数员工来说，很难在管理方面有所成就，因此沿着专业技术生涯的路径向上晋升成为主动的、必然的选择。1994年以来，随着职称考试制度的实施，基层央行中级职称人员比例急剧增加，并在1998年达到人民银行总行最初核定的聘任控制比例数。2005年总行虽然对专业技术职务定岗比例进行了调整，但中级职称聘任难问题依然存在，并成为员工关注的焦点问题。
本文结合人民银行济宁市中心支行专业技术人员管理现状，对中级职称聘任难的成因进行研究，并提出相应的政策建议。
人民银行济宁市中心支行共有专业技术人员489人，其中高级职称人员15人，中级职称人员301人，初级和无职称人员173人，中级职称人员占比达到62%。从机构层次看，中心支行机关共有专业技术人员171人，其中高级职称14人，中级职称99人，初级和无职称人员58人，中级职称人员占比为58%;所辖县支行共有专业技术人员318人，其中高级职称1人，中级职称202人，初级和无职称人员115人，中级职称人员占比为64%。
(一)中级职称人员多数处于职业生涯的黄金年龄
依据职业生涯管理理论，每个人的职业生涯都要经过几个不同的阶段，它不因一个人在某一组织中谋得一职务而始，离开该组织而终。它是一个人一生中所占据的一连串不同职位而构成的一个连续的终身的过程。职业生涯发展的成败，密切关系到个人的自我认识评价、尊严和满意感。
职业生涯包括成长阶段(0-14岁)、探索阶段(15-24岁)、确立阶段(24-45岁)、维持阶段(46-60岁)和衰退阶段(退休以后)。其中确立阶段是职业生涯的核心阶段，它又包括三个子阶段：尝试子阶段(开始工作-30岁)、稳定子阶段(31-40岁)和职业危机子阶段(41-45岁)。
从未聘人员的具体情况看，92%的未聘任人员年龄分布集中在45岁以下，其中56%的人员又集中在31到40岁(稳定子阶段)，29%的人员集中41到45岁(职业危机子阶段)。
这部分人员已经具备了较丰富的专业知识，达到较高的技能水平，职业目标较为明确，职业信心也较为坚定，对于自身进步的要求较高，有较强烈的晋升愿望，一旦目标不能实现，可能会导致员工对自己最初的职业理想与自身职业发展现状进行重新审视和评价，思考自己到底需要什么，为此必须付出何种代价，通过仔细衡量对职业发展做出必要的调整，从而过早地进入职业维持阶段。
(二)中级职称人员平均学历层次较高
虽然学历不等于能力，但是从总体情况看，工作能力和学历水平呈明显的正相关，学历越高自学能越强，适应工作能力越强。
从中级职称人员现有学历情况看，如图2所示，其中“平均”为全辖所有员工的学历分布情况。可以看出，80%的中级职称人员平均学历水平在大学专科以上，学历在中专以下的不足5%。
从机构层次看，机关中级职称人员平均学历层次在大学本科以上，县支行中级职称人员平均学历层次在党校大学以上，均高于全辖人员的学历分布平均线，反映出具有中级职称人员的平均学历水平高于全辖平均水平;而具有中专或高中以下学历的中级职称人员占比仅为5%，均低于全辖平均水平。
从第一学历，剔除2005年以来新入行大学本科学习员不具备中级职称考试资格因素后，如图3所示，中级以上职称人员和第一学历水平呈明显的正相关关(专科人员比例低于中专学历人员主要因为人员数量较少，人均占比较大)，其中第一学历中专以上学历人员达到中、高级职称水平的平均为90%，第一学历高中以下人员取得中、高级职称的平均为45%，只有中专以上学历人员的一半。
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