2017年上海中级职称论文格式要求
2017年上海中级职称论文格式要求
中级职称论文的格式就是指进行论文写作时的样式要求，以及写作标准，能够规范写作。下面是学习啦小编为大家整理的2017年上海中级职称论文格式要求，希望能对大家有所帮助。
2017年上海中级职称论文格式要求
1、论文题目：要求准确、简练、醒目、新颖。
2、目录：目录是论文中主要段落的简表。(短篇论文不必列目录)
3、提要：是文章主要内容的摘录，要求短、精、完整。字数少可几十字，多不超过三百字为宜。
4、关键词或主题词：关键词是从论文的题名、提要和正文中选取出来的，是对表述论文的中心内容有实质意义的词汇。关键词是用作机系统标引论文内容特征的词语，便于信息系统汇集，以供读者检索。每篇论文一般选取3-8个词汇作为关键词，另起一行，排在“提要”的左下方。
主题词是经过规范化的词，在确定主题词时，要对论文进行主题，依照标引和组配规则转换成主题词表中的规范词语。
5、论文正文：
(1)引言：引言又称前言、序言和导言，用在论文的开头。引言一般要概括地写出作者意图，说明选题的目的和意义, 并指出论文写作的范围。引言要短小精悍、紧扣主题。
〈2)论文正文：正文是论文的主体，正文应包括论点、论据、论证过程和结论。主体部分包括以下内容：
a.提出-论点;
b.分析问题-论据和论证;
c.解决问题-论证与步骤;
d.结论。
6、一篇论文的参考文献是将论文在和写作中可参考或引证的主要文献资料，列于论文的末尾。参考文献应另起一页，标注方式按《GB7714-87文后参考文献著录规则》进行。
中文：标题--作者--出版物信息(版地、版者、版期)：作者--标题--出版物信息
所列参考文献的要求是：
(1)所列参考文献应是正式出版物，以便读者考证。
(2)所列举的参考文献要标明序号、著作或文章的标题、作者、出版物信息
参考文献应为近期杂志或书籍，以5至8条为宜，请按如下格式标注：
①期刊：作者.篇名[J].期刊名(外文可缩写，不加缩写点)，出版年份，卷号(期号)：起始页码.
②专著：作者.书名[M].版次(第一版不标注).出版地：出版单位，出版年.起止页码.
③论文集：作者.篇名[C].见(英文用In):论文集主编者，论文集名、出版地：出版年.起始页码.
④学位论文：作者.篇名[D].出版地(保存地)：出版者(保存单位).出版年.
⑤专刊：专利所有者.专刊题名[P].专利国别：专利号，出版日期.
⑥技术标准：标准编号，标准名称[S].
2017年上海中级音乐职称论文：《浅谈中学音乐教学》
摘要：音乐欣赏是人类诉诸于听觉的感性活动，它能唤醒人的音乐感觉。笔者就怎样在中学音乐欣赏中唤醒学生音乐感觉进行了尝试，通过不同的教学方法，使学生用懂音乐的耳朵来聆听世界万物之声，用聪慧的思维来畅想人类、大自然及至宇宙的美的瞬间，从而启发出学生对音乐欣赏潜在的敏感性和接受性，达到了事半功倍的教学效果。
关键词：中学音乐欣赏 教学方法 尝试探索
音乐作品同去其他艺术作品一样，最终是要人去欣赏它，只有这样才能体现出它存在的价值和意义，因此欣赏是音乐艺术实践和音乐教学中的重要组成部分，同时也是我国音乐教育的任务之一。
通过音乐欣赏教学， 不但可以提高学生的艺术想象力和思维能力，使学生的思维活跃而广泛，而且还可以通过获得音乐欣赏方面的知识，拓展相关社会、历史、文学等方面的学问，全面提高学生的文化素质。现代心理学研究证明，正确的教学方式能使学生把知识当作一种“自我需要”来学习。这就要求教师要根据教学内容及学生的心理特征，因地制宜、因材施教，充分运用各种教学方式，培养出学生的学习兴趣，进一步激发出学生的求知欲。
一、范唱或范奏式教学
这是一种最直接的教学方式。例如在欣赏《难忘今宵》时，教师可以运用声情并茂的范唱，让学生直接欣赏。另外，对于学生较为熟悉的歌曲如《草原上升起不落的太阳》，可以让特长生进行范唱，也能收到同样的效果。对于舞曲，作品的主题旋律等一些短小的乐曲，可以运用范奏的方法，如《瑶族舞曲》的主旋律。范唱、范奏法在检查学生的听辩能力和巩固记忆作品的主旋律方面起着积极的作用。
二、启发想象式教学
欣赏教学最忌“满堂灌”，使学生产生“欣赏课就是听磁带”的错误观念。常此以往，学生的主动性，创造性，积极性得不到充分发挥，从而也就厌烦欣赏课。因此，教师要善于运用启发、引导的方式提出问题，引导他们去想象，激发他们的兴趣。在学习大型民族管弦乐《春江花月夜》的过程中采用这种教学方法。在分析这首乐曲的第六部分“渔歌唱晚”的时候，让学生闭起眼睛，静心欣赏这段音乐，在欣赏中我还不断地加以提示。乐曲结束后，问“有哪位同学告诉我，你仿佛看到了怎样的一幅画卷?”学生的发言积极踊跃，有的说“我仿佛看见宁静的江面上有许多小船，领头的青年渔人站在船上吹奏竹笛，乐曲欢快流畅，后面紧紧跟随的渔船上的渔人边划浆边唱歌，与领头的渔人一应一答”;有的说“我仿佛看见了一望无际的江面上碧波鳞鳞，一个渔翁独坐渔船，吹奏竹笛，悠然自得”;还有的学生说：“不对!不对!应该是一对年轻的夫妇，傍晚打鱼归来，鱼儿满舱，丈夫吹笛，妻子歌唱”——课堂气氛越来越活跃。等学生安静下来以后，对学生丰富的想象力给予肯定，然后从中提炼出一个较为完整的主题。这样既让学生学习音乐，分析音乐的主动性得到了充分发挥，又拓宽了他们的思维能力和想象力，更有利于他们对欣赏这门学科产生浓厚的兴趣。
三、讲授式教学
为了帮助学生理解音乐作品的内涵，往往采用讲授法对作品的各个方面进行分析介绍和讲解。讲授方面包括作家生平，作品的历史、社会背景、创作特点、艺术形式及表现手段，作品的思想内涵、社会意义、审美价值等诸方面，引导学生去欣赏。例如欣赏《黄河大合唱》时，首先介绍歌曲创作的地点和时间，导入新课。半个多世纪前，青年诗人光未然目睹黄河船夫们与狂风恶浪搏斗的情景，写下了光辉的诗篇《黄河》，冼星海听到诗人朗诵后，用六天时间写下了传唱至今的《黄河大合唱》。接着播放黄河的录像：平静的黄河，激船中的船夫，“壶口”的惊涛骇浪展现在同学们的眼前。最后同学们用饱满的热情学唱了《保卫黄河》。课后好多同学总结说，这样的音乐欣赏受益非浅。通过欣赏，除了学习唱歌唱谱和乐理知识外，还知道怎样去欣赏音乐，怎样去分析、理解作品。
四、直接参与教学
将欣赏的作品主旋律或主题音调教给学生，由学生直接演唱，在演唱过程中欣赏音乐作品。这种方法由于学生直接参与表演，所以对作品的感受更深刻。在学生表演前后，可适当的进行启发、引导和提示，这样不仅使学生理解作品的表现形式和音乐内涵，而且还使学生加深了对主旋律或主题音调的记忆，丰富了学生掌握作品的数量。例如欣赏歌剧《卡门》，这是歌剧《卡门》开始时的一首明朗而辉煌的管弦乐曲，用回旋曲式结构而成。首先让学生演唱基本主题，并加以讲解这段基本主题是一首节日进行曲，由木管乐器及小提琴演奏。它热烈而欢快，使人联想到欢快、狂热、喧闹的斗牛场面。然后让学生掌握第二插部雄壮、威舞的《斗牛士之歌》。这种让学生直接参与演唱方式，课堂气氛活跃，为学生掌握作品主旋律起到了较好的效果。
五、媒体式教学
对于学生来说，美丽的画面与优美的声音相结合是最能激起他们的情感。实践证明利用这种多媒体教学能够以景激情、情景交融，其优越性是其它电教媒体所无法比拟的。如欣赏小提琴协奏曲《梁山伯与祝英台》时，制作这样一组画面：(一)草桥结拜，共读共玩。(二)抗婚。(三)两只彩蝶翩翩起舞。然后，根据每一段音乐的主题展示不同的画面，这样，形象的画面配以优美的音乐，就能成功地帮助学生进入乐曲的意境，体会作品的主题，调动其学习的积极性。引导学生从感知入手，经过教师的综合分析获得理性知识，这种教法符合从感性认识上升到理性认识的一般规律，使学生易于在教师的分析理解中获得提高。欣赏活动的整个过程应充满着一种愉悦的经验，一种生机勃勃的可塑性，一种由衷的赞美，一种迷狂的欣喜和多种意向冲撞而产生的心灵净化和精神的升华。
总之，我们音乐教师只有本着与学生合作，师生共同发展的理念思想，多方位地让学生自主体验和学习交流，才能上出一堂别开生动的优质音乐欣赏课，从而扩大学生的音乐视野，发展形象思维能力和智力，培养学习音乐的兴趣爱好，提高感受和理解音乐的欣赏分析能力，引导学生产生深刻的情绪情感体验，激发学生审美激情，提高审美能力，最终使学生的素质得以全面发展。
2017年上海中级人力资源职称论文：《浅析基于胜任力模型的人力资源招聘管理》
作为企业管理部门的重要组成部门，人力资源部门对企业的发展起着很大作用。企业的人力资源问题是影响企业发展的主要因素。只有合理地处理人力资源管理工作中遇到的问题，才能使企业的人力资源得到合理的利用。企业中含有各种各样的工作岗位，而员工的能力又各不相同，只有安排员工到合适的岗位，才能确保企业各项生产活动有序进行。不同素质的员工适应不同的职业岗位，人力资源部门应该进行合理的安排。人力资源部门在招聘的时候也要多考虑应聘者的自身素质，看他们适合哪一类的工作岗位。同时人力资源部门还应该多优化改革管理制度，争取让员工的能力在工作中有效地发挥，使企业得到更好的发展。
一、胜任力与胜任力模型的概念
(一)胜任力的概念与特征
从20世纪90年代开始，胜任力概念已经在我国企业人力资源管理工作中得到了应用。胜任力是绩效优异员工的潜在特征，胜任力概念最早是由麦克利兰在1973年提出来，他将胜任力确定为一个员工适应性表现，胜任力将决定员工绩效的高低。LYNE也对胜任力概念进行了进一步阐述，认为员工的胜任力主要表现在学识、技术、定位、品质、社会驱动力等五方面。Cinthia也对胜任力做出了较为细致的总结，概况了胜任力的九个特征，包括：认知能力、容忍力、问题解决能力、组织能力、合作沟通等方面。
(二)胜任力模型的概念
胜任力模型的特征和胜任力的外在表现一样，胜任力模型的构建要以员工内在潜力和胜任力情况为依据。胜任力模型描述的是员工在企业中有效履行职责的能力，以及员工在工作中表现出的知识、技能、性格特点，胜任力模型是员工胜任力特征的有机结合。通过测评员工的职业素质、技能水平，可以有效地确定他们的胜任力模型。
胜任力模型主要包括员工的自我认识、知识技能、人格特征、社会角色等内容，人力资源部门可以采用问卷调查的方式来了解这些情况，并将员工的这些信息记录在胜任力模型档案中。在对员工的这些情况进行认真的分析、确认之后，就能使企业管理者更清楚地理解员工的行为能力和个人素质，使人力资源部门能够更好地对员工进行管理。
二、传统招聘与基于胜任力模型的招聘区别
(一)传统招聘工作缺乏胜任力管理经验
人力资源部门对企业发展有着巨大的促进作用，能够优化企业员工的职位结构。如果企业长期缺乏胜任力管理经验，就会给企业的招聘工作带来很大问题，会导致很多员工的素质达不到要求。素质较差的员工一旦进入企业内部，会出现各种错误，不仅会给企业的正常运营带来影响，而且会严重降低企业的管理效率。企业招聘的员工如果不具备较高的职业技能素养，就无法正确使用企业中各种复杂的机械设备，更不会从事较为复杂的技术性工作。因为企业管理者对人力资源管理工作不够重视，才会出现上述员工素质低下的问题，这是我国企业人力资源管理工作的主要现状。
(二)传统招聘工作不注重员工的胜任力特征
很多企业虽然都设有人力资源管理部门，但是人力管理制度还不够健全，存在着很多问题。有些企业人力资源管理部门在人才招聘工作上存在偏见，总是认为学历越高，员工的能力水平就会越高，根本不会考虑员工的实际工作经验。有些人力资源管理部门在对员工教学进行培训的时候，往往容易走形式，不能教给员工真正的职业技能。和传统的招聘工作相比，基于胜任力的招聘工作更注重员工的特征，会把员工安排到合适的岗位上，使企业的人力资源优势得到有效地发挥。
(三)传统招聘工作的胜任力应用水平较低
有些私营企业为了节省管理成本，不会过多地考虑员工的胜任力问题。某些私人企业经营者会让自己的亲属、朋友来参加工作，这些人不具备基础的人力资源管理经验，自然会导致企业的胜任力应用水平较低。由于缺乏专业训练和生产技能，非专业的企业员工往往难以胜任自己的工作，这样就会给企业的人事管理工作带来很大混乱。而在基于胜任力特征的招聘工作中，管理人员首先要对应聘者的能力素质做出科学的评价，然后才会安排他们去合适的岗位，这样才能确保员工能力得到有效的发挥。
三、构建基于胜任力模型的招聘管理体系
(一)合理分析企业招聘需求
企业招聘需求分析工作十分重要，能够让招聘人员清楚地了解企业需求的职位种类。招聘需求分析，也叫企业岗位分析、企业需求分析，是人力资源部门工作人员在进行招聘工作前必要的准备工作。人力资源部门想要做好企业招聘需求分析，就应该多去了解企业内部各岗位人员的需求情况，还应该具体掌握每个岗位的技能特征、所需知识、用工标准。在招聘工作中，要运用胜任力模型概念，仔细地分析应聘者的胜任力特征，看他们是否满足企业的需求标准。如果应聘者的胜任力满足企业的需求，那么人力资源部门就应该及时通知该员工，要做好员工的录用培训工作。
(二)确定合适的录用候选人
企业通常会通过职位申请表的方式，来选择岗位候选人。人力资源部门在制作岗位申请表的时候，在设置一些必要问题之外，还应该设置一些额外问题。通过这些非封闭性的额外问题来考察应聘者的胜任力、潜力，从而对应聘者的能力有较为详细的了解。根据应聘者在岗位申请表上留下的问题，再制作合理的胜任力模型。如果应聘者的能力满足要求，人力资源部门就要为其选择合适的岗位，要做好岗位候选人的招聘工作。
如果企业需要招聘较多的员工，人力资源部门就应该多录用一些应聘者，在他们工作的前期做好培训工作，使每个员工都能很快适应企业的工作环境。通过对应聘者建立胜任力模型，能够让企业人力资源管理部门提高招聘工作的效率，同时还可以保证应聘者的职业素质，这将会大大降低企业管理的成本。
(三)做好应聘者的面试工作
为了将胜任力模型更好地运用到企业的招聘工作中去，人力资源管理部门应该做好应聘者的面试工作，要采用结构化面试管理制度。结构化面试管理制度是一种科学的面试管理措施，主要包括面试流程、面试试题、面试评分、胜任力判断等内容。人力资源管理部门应该合理安排面试内容、面试流程，使面试招聘工作更快更有效地进行。为了更好地检测应聘者的职业技能素质，人力资源部门应该合理设置面试试题，面试试题的难度要和应聘者相适应，更要符合企业生产运营特点。
根据胜任力理论的要求，人力资源管理部门应该明确评分标准，要公平客观地评价每一位应聘者。传统的面试评价系统主观性较强，人力资源部门对于面试者缺乏客观的评价。创建应聘者的胜任力模型，一定要在对面试者有全面系统的了解之后进行。企业人力资源管理部门要做好应聘者的面试工作，将胜任力模型充分运用到企业的招聘工作中，使它更好地为企业的发展服务。
四、结语
企业的竞争就是人才的竞争，企业只有拥有一流的人才，才能在市场竞争中占有优势。然而我国传统的人力资源管理工作中却存在着很多问题，我国传统的人力资源招聘工作不能合理应用胜任力理论。为了进一步提高企业人力资源管理效率，应该在企业招聘工作中构建胜任力模型，使企业的人力资源得到最大限度的利用。胜任力是绩效优异员工的潜在特征，是一个员工适应性的具体表现，胜任力将决定员工绩效的高低。员工的胜任力主要表现在学识、技术、定位、品质、社会驱动力等五方面。企业人力资源部门应该合理分析企业招聘需求，要做好应聘者的面试工作，从而确定合适的岗位录用候选人。
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