企业文化与人力资源管理论文
企业文化与人力资源管理论文
企业文化与企业管理有着密切的关系,当今企业文化的研究已成为企业保持竞争力研究的核心问题之一。下面是学习啦小编为大家整理的企业文化与人力资源管理论文，供大家参考。
企业文化与人力资源管理论文范文一：企业文化与人力资源创新管理
【摘要】企业文化是要塑造具有共同理想信念、明确的价值取向、高尚道德境界的企业工作群体。它是在人力资源管理工作中经过长期的潜移默化培养起来的，企业的管理者把自己的经营理念、价值取向、行为方式等整合到员工中去。良好的企业文化是建立在人之上的，与人力资源管理是一种相辅相成的关系。在知识经济时代的特殊背景下，创新成为未来管理的主旋律，而企业人力资源管理的创新成为管理创新的主题。
【关键词】企业文化;人力资源;创新管理
一、释解企业文化与人力资源管理
1.企业文化是一种客观存在的文化现象，是企业在社会实践过程中所创造的物资财富和精神财富的总和。它由以企业精神文化为内核的企业物质文化层、制度文化层、精神文化层三个层次构成。企业借助企业文化营造一个良好的组织氛围和环境，增强员工的工作积极性、主动性和凝聚力，激发员工的士气、斗志和创造力，以共同的信仰力量推动企业的生存、发展、壮大。具体来说，企业文化有以下几方面的作用：①推动促进作用。通过企业的战略规划、发展、完善本企业的企业文化，可以推动企业的长期发展;②协调作用。能够协调企业和社会的关系，使社会和企业和谐一致;③凝聚作用。企业文化具有同化、规范和融合作用，这三种作用综合运用的效果，就是凝聚作用;④教育作用。企业文化的各种精神内涵、价值观念传递给成员，积极向上的企业文化可以提升成员的精神修养和道德素质，改善成员的思维方式和行为方式，从而也就起到了教育员工、培养人才的作用。
2.人力资源的管理，是当前企业改革与发展所面临着的一个重要课题。所谓人力资源管理，是将组织内的所有人力资源作适当的获取、维护、激励以及活用与发展的全部管理过程与活动。换言之，即以科学的方法使企业的人与事作适当的配合，发挥最有效的人力运用，促进企业的发展，简单地说，即为“人与事配合，事得其人，人尽其才”。
二、企业文化与人力资源创新管理整合的意义
企业文化的核心就是培育企业的价值观，培育一种创新向上，符合实际的企业文化。在企业的人力资源规划中必须充分注意于企业文化的融合与渗透，保障企业经营的特色，以及企业经营战略的实现，和组织行为的约束力，只有这样，才能使企业的人力资源具有延续性，具有自己的符合本企业的人力资源特色。国外一些大公司都非常注重人力资源战略的规划与企业文化的结合，松下的“不仅生产产品，而且生产人”的企业文化观念，就是企业文化在人力资源战略中的体现。
“黄金系千，不如一贤”，说明人才重于钱财，对人才的渴求反映着社会的进步。但从来没有任何一个时代能像知识经济时代这样渴求人才，没有任何一个时代能这样将竞争集中体现于人才的竞争之上，没有任何一个时代经济的发展像这样让人才和财富密切相联。因此，知识经济就是人才经济，知识经济时代就是创造性人才演绎的舞台。
三、融入企业文化中的人力资源管理创新
知识经济时代对人才的要求具有创新、个性化、复合型的特点，这给企业的人力资源管理也提出了新的挑战，是企业内外环境变化的迫切要求。因此，我国企业人力资源管理应该根据新时期人才的特点进行创新，笔者认为应该强化以下几个方面：
(一)树立人力资源管理的创新观念
人力资源管理的三个核心要素是：人、企业、事。目前许多老的国有企业还延续着过去那种“人事管理”的模式，通过企业硬性的人事制度来管理员工，而现代人力资源管理方式则要求人性化管理。建立科学的管理制度，创造有利于人才成长的工作环境，能使职工个人的活动得以合理进行，企业正常生产。优秀企业文化的管理制度必须是科学、完善、实用的管理方式的体现。能够体现出制度的公平性和合理性，让人才有用武之地，给他们机会和舞台，让他们在发挥个人聪明才智的同时，达到与企业双赢的目标。
(二)实施以人为本的管理理念
在人类社会步入知识经济时代的今天，管理理论和实践聚集在一个焦点上，人是企业发展的根本，如何实施人本管理以提高企业核心竞争力是企业面临的巨大挑战。以人为本是在管理过程中，始终将人放在核心的位置，追求人的全面发展，以便充分调动所有职工的积极性和创造性，使企业获得最大的效益。以人为本的企业文化强调以人为中心的管理，即尊重人、理解人、关心人、依靠人、发展人和服务人。如美国的国际商用机器公司(IBM)就认为，企业成功的最大的秘密在于“卓越的企业伦理”，人才是企业的最重要的资源，是主宰企业命运的主人，企业将员工作为企业最重要的资源，信任员工、尊重员工、依靠员工，把企业员工放在管理的主体位置，围绕着充分利用和开发人力资源而开展管理活动，激发人的活力和创新精神，人的全面和自在的发展是人本管理的精髓，更是企业人力资源管理的核心理念。
(三)建立合理机制的激励政策创新
马斯洛的需求理论提出了生理、安全、社会、尊重、自我实现的五大需要。他的二个基本论点：(1)人是有需要的动物;(2)人的需要具有层次性，只有前一层需要得到满足后，上一层需要才显出其激励作用。因此，建立完善的激励机制与掌握合适的激励手法是人力资源管理的中心任务。
激励政策通常有两种。第一种是普遍的物质激励。物质激励更多体现在工资分配制度上。笔者认为，相对合理和有效的工资制度应该是岗位绩效工资制度，这种工资制度是较符合市场规则的一种分配方式，便于监督，薪随岗变。第二种激励就是精神激励。重视精神激励，最基本的就是要让员工有发言权，让他有参与和说话的机会，让他感受到尊重和关怀。而往往有时候，精神激励的作用要大于物质激励。
(四)加强工作沟通方式的创新
沟通也称为信息沟通，它广泛存在于组织的管理活动中。对于管理者来说，有效地沟通是至关重要的。
以前，为达到加强和改进思想政治工作的目的，多采用的沟通形式为：公开制度、通报会、文件的上传下达等。现在我们应该一方面努力摒弃过去那种对职工简单灌输式的“你听我讲”、“我讲你服”的单向通道反馈方式。应该充分利用各种载体，多形式、多渠道地沟通，民主协商、恳谈对话，对职工中流露和表现出来的不正确思想情绪行为，做到正确疏导，尊重职工，关心职工，团结带动凝聚职工;另一方面多下基层，了解和关心群众的“热点”、“难点”、“疑点”，有的放矢，注重实际效果，激发职工的劳动积极性。
(五)营造创新文化环境
在知识经济时代，创新已经成为这个时期的主题，企业的发展需要这种创新的理念来驱动。企业的人才观是企业文化的核心，也是管理的核心，吸引和留住创新人才已成为企业最关切的问题。伴随着中国经济与科技高速发展而成长起来的新一代员工，思想开放、头脑灵活、技术专精、自信自强、流动性很高。要想吸引这些人中的佼佼者，企业管理创新必须建立创新文化。企业应致力于创造一个激励型的、充满创新气氛的开放环境，以利于发明、创造和企业未来的技术研究与展望;提倡挑战性思维，鼓励广大员工对现实状态提出质疑，不断思考和创新，增强员工的竞争能力，并会以此吸引大批优秀人才。企业应设立可以激起人们奋斗精神、愿为事业共同努力的目标，包括短期目标和长期目标等，在这样的创新环境下，企业的发展才能适应时代的需要。
人力资源管理是一项技术性很强的工作，如果能从以上几个方面理清思路，大胆创新，尊重知识，尊重人才，不拘一格，合理任用，并在有效利用企业文化的氛围下，努力创造出适合人才发展的良好环境，那么，“人尽其才，任人唯贤”的人力资源管理工作就会有大发展。
参考文献
[1]力资源管理看思想政治工作创新咱允暂[J].市场周刊(理论研究),2008(5):4.
[2]张弘,赵曙明.人力资源管理理论辨析[J].中国人力资源开发,2003(1).
企业文化与人力资源管理论文范文二：新时期下企业文化与人力资源管理措施
随着经济全球化步伐的加快，企业面临的问题将更加复杂和残酷，企业之间要在财力，物力和人力资源上开展更加激烈的竞争。企业文化在吸引人、留人上势必将起到越来越重要的作用。如何构建一种基于企业文化的人力资源管理体系，真正让企业文化成为企业成长和发展的强大和持久的动力，便成为新时期下企业的重要研究课题。
企业文化与人力资源管理的理论内涵
一、人力资源管理的含义
人力资源管理是指各种社会组织对员工的招募、录取、培训、使用、升迁、调动、直至退休的一系列管理活动的总称。人力资源管理的主要目的在于科学、合理地使用人才，充分发挥人的作用，推动社会和组织的迅速发展。但在传统的人事管理当中，我们是以事为中心，要求人去适应事，始终强调个人服从组织需要，服从事业的需要，而很少考虑个人的专长、兴趣及需要，而“以人为本”就是把人当成组织中最具活力、能动性和创造性的要素。到了20世纪90年代，随着企业基础管理模式的深刻变革，在管理中人是一种重要的战略资源，人们所强调的“科技以人为本”的思想得到了越来越多的认同。在这一管理思想的指导下，以人才测评、绩效评估和薪资激励制度为核心的人力资源管理模式得以确立。
二、企业文化的内涵及基本特征
第一，企业文化的内涵。企业文化作为一种理论被提出，是20世纪70年代末80年代初的事情。企业文化是企业在生产经营实践中逐步形成的，为全体员工所认同并遵守的、带有本组织特点的价值观、信念和行为方式。这个定义实际上包含3个层次:价值观、信念和行为方式。首先，价值观是企业文化的本质体现，是企业文化中相对稳定的要素;其次，信念是支撑企业价值观的各种信条、观念，比如人才观、发展观、竞争观、营销观等，必须结合企业的行业特点、市场情况、竞争对手等来动态调整，是企业发展与竞争策略的指导思想;最后，行为方式是企业文化中最真实、最直接和最重要的部分，一个企业的真正文化是企业员工的行为方式。
第二，企业文化的基本特征。企业文化作为一种文化，具有以下几个基本特征。
一是独特性。企业文化产生于不同企业，每个企业有其独特的文化氛围、企业精神、经营理念，有企业里形成的价值观，因此所形成的企业文化也是各不相同的。二是难交易性。企业文化是为该企业内部成员所认同的并用来教育新成员的一套价值体系。甲企业优秀的企业文化，出了甲企业不一定能被乙企业成员认同，也不一定适合乙企业，对乙企业未必能起到促进作用。三是难模仿性。技术创新可以模仿，但企业文化不能模仿。企业文化有其独特性，是一套非常复杂的价值体系。
三、企业文化与人力资源管理的理论关系
第一，人力资源管理对企业文化的影响。人力资源管理的目标就是使每一位员工充分发挥他们的主观能动性,创造最大的利益空间,使企业达到最大的绩效目标。良好的企业文化是建立在人之上的,与人力资源管理是一种互相推动、互相制约的关系，两方面的建设要齐头并进,共同建设，最终达到人力资源管理的目的——企业取得最大利润。
第二，企业文化在人力资源管理中的功能作用。在世界经济一体化、企业国际化、人才竞争白热化的今天，企业管理人员的文化敏感力和优秀的企业文化常常以其特有的魅力与方式发挥着对人力资源的导向、人力资源激励、人才培养和行为约束等功能。
第三，人力资源管理导向功能。人力资源管理整个流程从招聘、培训、薪酬福利、绩效考核、晋升通道、任职资格体系、素质模型到战略规划，每一个环节都与企业文化相关。主要表现在:首先，在人力资源的招聘中，要将企业的价值观念与用人标准结合起来。这要求企业在招聘过程中对招聘者进行严格的培
训，在招聘开始以前就已描绘好所要招聘人员的整体形象，即事前的招聘。其次，在人力资源的培训中，要将企业 文化的要求贯穿于企业培训之中。这种培训既包括 职业培训，也包括非职业培训。再次，在员工的薪酬系统上，企业应真正建立起符合其核心价值观和企业原则的薪酬系统。因此,人力资源 管理需要在一定的企业文化基础上进行,服从于企业文化这个软 环境,是人力资源管理 发展到今天的必然要求,也是企业管理所追求的最高管理境界。
第四，人力资源激励功能。人力资源的激励是人力资源管理的核心。企业文化以其特有的魅力对文化行为主体产生激发、动员、鼓动、推进作用，从而实现人力资源管理的激励功能。企业文化不仅对员工有一种“无形的精神约束力”，而且还有一种“无形的精神驱动力”。优秀的企业文化常常可以使企业员工懂得自己所在企业存在的 社会意义和自己作为企业一员的意义，从而产生使命感与责任感。
第五，人才培养功能。企业文化的人才培养功能是通过文化本身的行为约束功能和价值导向功能来实现的。首先，企业文化的行为约束功能的人才培养作用主要体现在制度文化和企业伦理的作用上。一方面，企业规章制度的约束作用非常明显，企业中的规章制度反映了企业内所有员工的共同利益和要求，理所当然会得到员工的理解 和支持;另一方面，企业伦理包括社会公德和职业道德，它是一种无形的、理性的韧性约束。通过这种方式可以培养出符合企业发展需求的高素质员工。其次，企业文化的价值导向功能也具有人才培养作用。这主要是通过企业文化的塑造来引导企业成员的行为 心理，使人们自觉自愿地把企业目标作为自己的目标来实现，从而提升企业人力资源的整体素质。企业文化一旦形成，就建立起了自身系统的价值和规范标准，对企业成员个体和企业整体的价值观进行导向。
第六，人力资源的约束功能。在企业文化建设中形成的一种非行政、非 经济的心理约束氛围，能增强经济、行政手段制约功能。企业依靠管理规范、服务规范和各种规章制度以行政命令的手段约束员工行为，而价值观、道德观、行为准则同样可以约束、规范员工行为，如同上层 建筑一样，一旦形成即表现出一种无形的力量，更高级、更长远地约束着员工的行为，使企业管理进一步科学化和高效化。
企业文化在我国企业人力资源管理中的运用现状
一、企业文化对人力资源管理的导向作用不显著 第一，在人力资源的招聘中，企业的价值观念与用人标准脱钩。企业在招聘前所要招聘人员的整体要求不明确，随意性大，企业在招聘过程中对招聘者虽进行培训，但没有价值观念的输入，为以后的企业 发展埋下隐患。
第二，在对员工的考核与评价中，主要以业绩指标为主。虽然有些企业也提出“德”的考核，但对“德”的考核内容缺乏具体量化的描述，使考核评价时各人根据各人的理解进行，并未起到深化企业价值观的作用。
第三，在员工的薪酬系统上，没有建立起符合其核心价值观的薪酬系统。在 社会主义市场 经济初期，大多数国内企业从传统国企转化而来，薪酬系统的设立按论资排辈、平均主义的中庸做法仍有很广的市场，表现出来的是由工龄、资格为主构成的收入体系，体现一定的按劳分配思想的奖金制也在传统的思维定式下被同化得没有了棱角;在一些发展得较早的国内沿海地区民营企业，也受传统 文化的影响，亲情、人情、 管理者的个人喜好成了薪酬分配的主流，这种状态下的薪酬高低成了人际关系好坏的指标，企业中的员工就会把主要精力放在人际关系的处理上，影响了企业良好价值观的培养。以上两种情况，是我国现阶段企业薪酬系统的真实写照，薪酬仅仅作为一种劳动报酬存在，没有起到激励作用，更谈不上为实现企业价值而服务。
二、企业文化没能有效发挥人力资源管理的激励功能
很多企业没能利用企业文化特有的对文化行为主体产生激发、动员、鼓动、推进作用而实现人力资源管理的激励功能。没能使企业员工懂得自己所在企业存在的社会意义和自己作为企业一员的意义，缺乏使命感与责任感。
三、企业文化对员工不良行为的约束力不足
没能利用企业文化中长期形成的群体观念和道德行为准则，没能让其在员工中起潜移默化的作用，使不良行为得到自我约束。由于员工与企业文化长期割裂，群体观念和道德行为准则没能被员工认同，能对员工行为进行约束的只有企业的规章制度。这样的员工只会以个人的利益标准去衡量一切行为，全然不会顾及企业的利益。表现在 工作态度上，是要我干而非我要干，表现在工作效率上，是磨洋工而非高效精准，表现在工作原则上，则是损公肥私。
企业文化难以对人力资源管理发挥作用的原因
一、管理者、员工对企业文化的理解和认识不足
我国大多数企业的领导者和员工对企业文化的理解和认识不足，而企业的领导者又是企业文化的设计者、倡导者和建设者，员工是企业文化的参加者，他们对企业文化的建设起着重要的作用，同时，企业文化又或多或少地体现了企业最高领导者的价值观、经营 哲学和领导风格。理解和认识的不到位，导致领导者必然采取不正确的态度，忽视企业文化建设，企业文化所具有的作用就不为领导者所知，不为领导者所用，因此，企业的文化建设没有步入良性发展的道路。企业文化在企业人力资源管理中的 应用水平自然不高。
二、企业不重视整体战略规划，人力资源管理规划模糊
我国大多数企业从 计划经济转型而来，长期以来没有市场的概念，企业管理的理论落后。企业的中高层能够接受 工商管理培训的机会还不多，因而他们的意识中还没有企业战略的概念，企业战略的核心作用没有得到确立。
我们知道，企业战略是指以企业的长期持续发展为目的的企业使命定位和以使命定位为核心的企业各项活动的取舍及其匹配。确立了企业战略的目标后，一切资源都应以企业战略目标的追求来匹配，作为企业最重要的内部资源—人 力资源也应有一个长期的规划来支持战略目标的实现，只有这样，企业的使命才能与人力资源管理有机融合，人力资源管理方式才能步人良性循环，否则人力资源管理方式也就无章可循。
三、企业文化建设与经营活动缺乏 联系
由于对企业文化认识存在偏差，为迎合流行文化的需要，把企业文化当作企业的门面，企业文化建设用于宣传和摆设，将其误认为是另一种思想 政治工作，不与生产经营活动管理紧密相连，尤其没能与人力资源管理契合。我们常见的现象是:在企业中，企业文化归书记管，生产经营活动归总经理管。在研究企业文化建设的时候，书记把政工系统的骨干叫去，布置一下任务，贴几条标语完事。总经理依然按自己的思路去为了完成上级下达的短期经营目标而努力，久而久之，二者的关联越来越小，企业 文化成了被遗忘的角落，人力资源 管理还是按原有的模式存在。
企业文化与人力资源管理的有效措施
一、加强对企业中高层 工商管理知识培训，提高管理者市场 经济素质
只有用现代的企业管理理论武装起来的管理者，才能深刻领会市场经济条件下企业管理的真谛，才能统一思想，充分认识企业文化与人力资源管理的理论关系，使二者齐头并进，共同建设，最终达到人力资源管理的目的—企业取得最大利润。
二、将企业的价值观念与用人标准结合起来
这要求企业在招聘过程中对招聘者进行严格的培训，在制定招聘要求时要有专家的参与。在招聘 面试过程中，选择对本企业文化认同较高的人员。
三、将企业文化的要求贯穿于企业培训之中
这种培训既包括企业 职业培训，也包括非职业培训。尤其是非职业培训，要改变以往的生搬硬套的模式，而应采取一些较灵活的方式，如非正式活动、非正式团体、管理游戏、管理竞赛等方式，将企业价值观念在这些活动中不经意地传达给员工，并潜移默化地影响员工的行为。
四、将企业文化融入员工的考核与 评价中
大部分企业在评价员工时，以业绩指标为主，即使有些企业也提出德的考核，但对德的考核内容缺乏具体的解释，也缺乏具体量化的描述，使考核评价根据各人的理解进行，并未起到深化企业价值观的作用。在考核体系内，要将企业价值观念的内容注入，作为多元考核指标的一部分。其中对企业价值观的解释要通过各种行为规范来进行，通过鼓励或反对某种行为，达到诠释企业价值观的目的。
五、企业文化的形成要与企业的沟通机制相结合
只有达到上下理解一致的情况，才能在员工心目中真正形成认同感。这不单单是人力资源部门独有的 工作，也是所有的管理人员参与其中的工作，如此才能形成公司人力资源管理的整体能力，从而形成核心能力，形成在市场竞争中特有的竞争优势。
能否处理好企业文化和人力资源管理的关系,已经成为决定一个企业竞争实力的根本因素,甚至是决定因素。企业必须正视目前人力资源管理中存在的欠缺和不足,认识到企业文化对人力资源管理的影响,并在今后的 发展过程中更新观念,努力改善,只有这样,方能在日益激烈的国际竞争中立于不败之地。
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