有关企业人力资源管理论文
人力资源管理关乎企业的生存与发展。在中小企业人力资源管理中存在人力资源结构不合理、人力资源管理观念落后、人力资源投资不足以及人力资源管理制度不健全和企业文化建设滞后等问题。下面是学习啦小编为大家整理的有关企业人力资源管理论文，供大家参考。
有关企业人力资源管理论文范文一：转变观念全面推进企业人力资源健康持续发展
摘要:知识经济时代，人力成为第一资源，人才成为第一财富，人力资本成为第一资本。人力资源投资成为最佳的效益投资。怎样才能有效地从传统的人事管理过渡到现代企业的人力资源开发，以期最快地缩短由人力资源转变为人力资本的时间与空间距离，确保达到提高企业的软竞争力的目的?转变传统的人事管理理念是最为重要的。
关键词：企业竞争力,人力资源,劳动,人力,以人为本,观念,人力资源开发
此次交流的专题是转变观念全面推进企业人力资源健康、持续发展。观点中有不当之处敬请批评指正。
现在人们经常提到经济全球化与企业竞争的话题，在经济全球化的今天，企业必须要依靠自己强有力的竞争力才能立于不败之地，那么，究竟什么是企业竞争力?
我们知道，企业竞争力：就是企业以经济增长和市场占有率为代表的综合实力。包括企业的硬竞争力和企业的软竞争力。硬竞争力，是指资源、资本、设备等。软竞争力，是指教育、科技、文化、管理、信息等。
在工业竞争时代，硬竞争力是决定一个企业竞争力的主导因素;而在知识经济时代，软竞争力则成为影响企业竞争力的决定因素。
知识经济就是智能经济，也可谓是人才经济。知识的载体是人才，由此，人力成为第一资源，人才成为第一财富，人力资本成为第一资本。人力资源投资成为最佳的效益投资。
人才战略不仅是国家的核心战略也是企业的核心战略,而现代人事制度是企业人才战略的根本环境条件。
现代企业的人事管理实际上是人力资源的管理及开发，更强调的是开发功能。人力资源是企业资源中最为重要的组成部分。 作为企业资源来讲,它应包括人力资源、物资资源、资本资源和 信息资源。其中物资资源、资本资源和信息资源都是靠人力资源去拓展。
我们知道,人力是通过劳动来获得工资报酬的,劳动是由劳动责任、劳动技能、劳动强度和劳动条件,四大综合因素构成的,而人力是由三个要素构成的,具体是指：体能、技能和智能。因此,在人力资源开发方面应充分考虑在哪些方面去更好地提升人力资源的综合素质及之间人力资源与劳动岗位之间的关联性。
就人力资源而言,它有三个关键词：资源、开发以及资本。
那么怎样才能有效地从传统的人事管理过渡到现代企业的人力资源开发，以期最快地缩短由人力资源转变为人力资本的时间与空间距离，确保达到提高企业的软竞争力的目的?我个人认为，转变传统的人事管理理念是最为重要的。吉林省的资源，无论是环境资源还是人力资源，在全国内地可以排到前十二位以内，但人均GDP水平在全国省会城市倒数第五名左右，仅比乌鲁木齐、银川等几个偏远贫困的省会城市略高。据说，王岷(原吉林省委书记,现任辽宁省委书记)刚到吉林时，在一次会上说两个没想到，一是吉林省资源和基础这么好，没想到;二是在这么好的基础上，市民的生活水平和城市发展却比较落后，没想到。最后他总结说，归根结底是吉林人的理念落后。
记得2002年长春水务集团机构改革不久，就确立了稳定水厂，加强营业，规范机关的工作方针。针对集团机关，首先进行的是人事、财务、物资管理制度改革，将集团机关由单纯的管理职能转变为管理与服务职能。当时，包括我们部室的人员在内,都有些不太适应，但我觉得，这是由传统的人事制度向现代企业人力资源开发过渡的必然趋势和必经之路，因此，我们部室是集团机关第一个统一思想，第一时间推出劳动人事制度改革方案的，从而达到了一切工作围绕着经济建设这个宗旨。以生产经营服务工作为中心，顺应改革的需要，为集团的生产经营工作提供了良好的人力资源保障。事实充分证明，只要观念转变了，你就会取得事半功倍的效果。
下面，针对国有企业人事制度管理现状，就如何转变观念以期推进企业人力资源健康发展，浅谈自己的一些想法。
一、转变传统的管理理念是关键所在。
将现代的人事管理的内涵，也就是现代企业人事管理的主导思想、出发点和落脚点定位为“资源论”。从而改变传统的“工具论”。
我们过去搞人事工作不懂“人事”，总是强制别人去执行某项工作，就像电脑操作一样，每敲入一个指令，则只能执行相应的一种程序。将人作为一种会说话的工具来使用,即“工具论”。
所谓的“工具论”就是最听话的人一定是好员工;我们的党也曾经搞过“工具论”将最听话的党员视为好党员。将人作为会说话的工具，丝毫不考虑个人的兴趣与爱好。管理人员就像操纵电脑一样。
2005年秋季,播出的电视连续剧《亮剑》，我特别喜欢看。一是它表现的主题非常令人振奋，“面对强大的对手，明知不敌也要毅然亮剑，即使倒下，也要成为一座山，一道岭”;二是它从正面首次肯定和反映了国民党参加抗战的一些真实的画面;三是从人事管理的角度讲，李云龙并不是领导非常喜欢的很听话的指挥员，他常常不按领导的意图去做，但他勇敢、机智、擅长带兵打仗，凡经他带出的部队都是嗷嗷叫的在战场上似同野狼一样的军人，让日本鬼子闻风丧胆!但他屡建战功，却屡遭处分。尤其是赵钢负伤后在医院里针对攻打平安县城与李云龙推心置腹的一番话很令人深思。怎样从人事管理的角度来看待李云龙这个英雄人物也是促使我将这部电视剧认真地看完并加以分析的动力所在。
作为企业来讲，“不迟到，不早退，不出力”的三不人员是人力资源最隐形的,也是企业最不受欢迎的员工。员工不出力，就不能创造价值，企业也不会有效益。一个企业如何才能打造一支具有凝聚力、战斗力和向心力的员工队伍,是我们每个企业经营者不懈的努力方向。我们知道，人是企业最宝贵的资源，没有士气和人气，企业的目标也失去了实现的基础。因此，现代企业人事管理要讲求人力资源论，讲求人性化管理。
在美国,从孩子小的时候就培养他们的想象力和创造力。在学校里没有教科书,也不用穿校服,见到老师不用问好,上课回答问题不用起立,上下课也没有固定的时间,课堂上看小说还会得到老师的夸奖。历史老师留了一篇作文:你认为哥伦布是好人还是坏人?请说出理由。有学生写:“是坏人,因为他把自由人变成了奴隶,还把美洲搞得乱七八糟”,老师给打了一个A;还有个学生写: “是好人,因为他发现了美洲”,同样也得了一个A。
2005年7月7日和7月8日，伦敦地铁及公交车连环爆炸案发生后，英国有很多的企业搞人性化出资，给每个员工都找心理医生，由心理医生对员工进行心理干预，避免爆炸以后留下的心理阴影影响到以后的生活和工作。
而2010年的中国台湾富士康集团跳楼不断，究竟为何?到目前为止,没有一个令大家满意的答复，政府和富士康的答复难以令大家信服。'富士康每一个跳楼人都有不同的故事'，那么为何这些人都选择在富士康跳?在富士康遇到挫折就跳楼，那么,富士康的企业文化是什么，是“跳楼”吗?
当然跳楼的人在心理上肯定是有问题的，但,这不是主因!我们要看看是什么导致跳楼的? 富士康的行为导致这么多人跳楼，和杀人犯有什么区别?每个富有同情心的中国人都非常想知道富士康n连跳事件的真相。
美国等西方发达国家，50年代就有人力开发。西方国家人事制度70年代就已经基本完成改革。随着西方人本管理思想的出现，行为科学研究的不断深入,以及人力资源学说的行成，80年代中期人力资源开发开始传入我国。实际上,中国企业20多年来的人事制度改革，一直无法到位。
有关企业人力资源管理论文范文二：西部企业建立健全人才保留机制的途径
【摘要】：本文对西部企业如何建立健全人才保留机制进行了探讨：首先要转变观念，提高对人力资源的认识;其次是建立完善的人才激励机制;第三是建立合理的人才培养机制。
关键词：西部企业,人才保留机制,以人为本
1.转变观念，提高企业对人力资源的认识，建立公平合理的管理制度
与经济发展较快地区的企业相比，西部企业人才相对不足，但并非没有人才，这是一个不容忽视的问题。但长期以来，西部企业在人力资源管理与开发上认识不足，对人力资源的特性、作用、影响力缺乏深入细致的研究，从而使西部企业一定程度上在人力资源的管理、开发等方面采用的是一系列粗放式、放任自流的方式。在一些企业内部，人力资源没有得到充分利用，存在着人才闲置的浪费现象，这也是导致人才外流、加剧人才短缺的一个重要原因。
“以人为本”是现代管理的一个基本原则和理念，但如果仅作为理念而不落实到制度上，作用就会大打折扣。“以人为本”其实就是要创造一种制度环境，使每一位员工都能够在制度保护下最大限度地发挥作用。创建人力资源管理的新观念，首要的是创建一个公平合理的制度环境，包括对员工的使用、选拔、考核、定薪、奖励、约束、淘汰等方面，都必须在制度上体现公平性和合理性。在人才的使用上，强调“适才适用”原则;在岗位安排上，遵循“能岗匹配”原则，同时重视员工的个性化发展;薪酬体系要遵从对内公平、对外有竞争力的原则;绩效考核制度应该对不同的岗位有明确的考核标准，考核标准要与员工的薪酬、晋升和辞退等制度联系起来，遵循公开化、制度化、实用性和及时反馈等原则。企业只有从根本上解决了自身在人才机制上存在的问题，建立公平合理的管理制度，从制度上为员工创建公平合理的企业环境，才能真正把“以人为本”从理念转化成行动。认识这一点对于企业建立健全人才保留机制，提高市场竞争力都具有重大的现实与深远意义。
2.建立和完善多层次、多内容的企业人才激励机制
人才是一个群体的概念，不是仅指某一个个体，留住人才是对整体而言的，必须从有利于企业发展，有利于企业全体员工素质的提高和人力资源作用，有利于企业经营生产管理工作效率等角度出发。西部企业需建立起有效的人才激励机制，才能从根本上彻底留住人才。
2.1物质激励机制
这是最基本的激励机制，是整个激励系统的基础。调查显示，薪水的高低对于人员全身心地投入工作和激发他们的积极性来说至关重要，原来工作的“薪水不高”是人们跳槽的主要原因。有些企业员工的薪酬并不是与业绩直接挂钩，员工的地位与待遇也不是完全由其贡献决定的。在此种情况下，加上东部和其他地区以优厚的条件吸引人才，人才流失恐怕就不可避免。有一句老话，叫“待遇留人”，就我国目前的国民收入来说，待遇留人还是最为基本和重要的一条。对企业来说，建立合理有效的薪酬体系，是留住人才的关键之一。然而对大部分的西部企业来说，目前的企业规模和效益状况都已说明，靠大幅度全面提高所有员工的工资待遇水平和我国东部地区企业甚至国外公司争夺人才是行不通的，这也给西部企业的管理者提出了一个现实的难题。
要解决这一难题，必须把握好以下几点：用好用活人才政策，可以实施对人才的待遇倾斜政策，包括工资晋升、职称评聘、分配制度改革中打破常规向业绩突出和重要岗位倾斜，有针对性地向基层和生产第一线倾斜;可以考虑在正常的工资奖金之外，对骨干人员实施股票期权计划;深层次来说，可以确立人力资本的产权地位，用待遇这根杠杆去调节人才配置。
2.2精神激励机制
西部企业的发展受到西部地区各种条件的制约，也受到我国整体发展水平的限制，如果仅强调物质激励机制，这也不现实。其实不是仅仅高薪才能留住人才，“非经济性薪酬”对人才来说同样重要。在物质激励之外，第二层次是精神激励机制。
精神激励机制中包括企业对员工个人价值的认同。高薪并不是留住人才的唯一因素，还包括工作满意度、员工保障心理和个人发展等因素。人才特别是专业人才往往具有强烈的事业和成就动机，希望在自己的专业方面有所建树。在这部分人看来，提升专业领域的成就、荣誉以及相应的学术地位是物质利益以外的强烈需求。因此，创造和建立保证他们能够施展才华的条件和机会，是精神激励机制建立的前提。特别对一些专业技术人才来说，如果能给人才提供一个宽松的发展空间，创建一个施展才华的工作条件，营造一个开放式的环境，使得他们在自己的工作岗位上能最大程度地发挥作用，这比简单用高薪更能激发人员的积极性。
精神激励机制的建立中，也强调企业文化的建设。企业文化是企业长期形成的共同理想、价值观念和行为准则。健康向上的企业文化将成为企业成功与否的基石，同样是企业能否留住人才的关键。企业文化的建设应着重培养员工的认同感和归属感。如果企业文化得不到广大员工的认可，企业缺乏足够的向心力和凝聚力，就激发不起员工很高的工作热情，进而导致人员的流失。共同的愿景与价值观是聚集人才最有效的法宝，因此企业要建立起有效的沟通渠道，让员工知道企业的经营理念，运营现状及存在问题，积极培养员工的参与感，让员工感到自己是企业的主人，而不是仅仅依令行事的雇员，从而使员工认同企业的核心价值和经营理念，只有这样，才能增强员工的归属感和满意度。当然，在企业文化的建设中要避免出现一些误区，如重形式轻内容，过分追求统一，对员工个性尊重不够，等级观念严重及教条僵化等。
3.建立科学合理的人才开发机制，创建员工成长和发展的机会
西部企业要合理配置人才资源，单靠引进显然远远不够，自身的培养也十分必要。知识经济的时代，知识和经验本身都有其价值，但也有时间性。建立科学合理的人才开发机制，就是构建企业的“造血机制”，需要注重人才的培养，不断提高员工队伍的技术业务和管理素质。在建立人才开发机制中，要改变旧的观念，不能视培训为简单的企业人工成本支出，而是企业获取竞争优势的一项重要的人力资源战略投资。
首先企业应在满足企业发展战略需要的层次上，根据企业在发展的某个阶段、某个时期的业务发展目标，对处于企业生产经营薄弱环节中的各类人员加强相关的业务知识和技能培训。一个合理的培训体系是企业实现战略目标的保证。
其次企业可以根据员工的兴趣、特长和企业的需要制定相应的培训计划，不断更新员工的知识和技能，努力提高员工的能力。为员工提供学习新知识、新技能的机会，加强专业技术和管理的在职培训。这不仅能带来工作效能与效率的提高，同时也满足员工对自身增值的要求，提高员工士气，降低人才的流失。
第三企业应该根据自己的自身情况，关注员工的职业生涯发展，提供职业生涯机会的评估，帮助员工设定职业生涯发展目标，制定具体的行动计划和措施，营造企业与员工共同成长的组织氛围，让员工对未来充满信心和希望。同时还需营造良好的人文生态环境，为每一个员工提供充分发展的空间和机会，让员工能够清楚看到自己在企业中的发展前途，与企业建立长期合作的伙伴关系。
参考文献：
[1]廖泉文.人力资源管理[M] 北京：高等教育出版社，2003
[2]杨蓉.人力资源管理[M] 大连：东北财经大学出版社，2002
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