有关心理资本论文
有关心理资本论文
心理资本是继人类经济资本、人力资本、社会资本之后的第四大资本。心理资本是心理学和管理学的结合,是积极心理学的最新研究成果。下文是学习啦小编为大家搜集整理的有关心理资本论文的内容，欢迎大家阅读参考!
有关心理资本论文篇1
浅谈大学生心理资本现状
摘 要：通过对北京市2，267名本科学生“大学生心理资本现状研究”调查发现：班内同学关系、父母的关爱程度与大学生心理资本总分及各因子间存在着显著的正相关关系;性别、年级、家庭住址、家庭经济状况以及是否担任过班干部等没有显著相关关系，但存在差异;女生在感恩、进取、包容、诚信、希望因子及总分高于男生;大一到大四的各因子及总分呈“V”字型，大三学生最低;家庭经济困难的学生各因子及总分低于家庭经济状况良好的家庭。笔者提出在学分制下高校仍需把班级建设作为培养大学生心理资本的载体，加强对大二、大三学生的关注与培养，以及加强对贫困学生的引导和培养。
关键词：社会转型时期 网络舆论 社会舆论 民意主流化
2002年，美国管理学家Luthans在积极心理学和积极组织行为学的基础上提出了“积极心理资本”的概念，简称心理资本(psychological capital)[1、2]，并于2005年首次将心理资本定义为“个体一般积极性的核心心理要素，具体表现为符合积极组织行为标准的心理状态，它超出了人力资本和社会资本之上，并能够通过有针对性的投入和开发而使个体获得竞争优势”，包含自我效能感(即自信)、希望、乐观和坚韧性四个维度[3]。
大学生是社会未来的人力资源、人才资源，将心理资本企业研究转向大学人才培养研究，为大学生自我培养、高校人才培养提供了新理念，有理论意义与现实意义。
在大学生心理资本的有关文献中，常海等[4、5、6]将心理资本理论用于高校学生管理、就业心理辅导等;潘清泉等[7、8、9、10、11]通过对部分省市大学生进行问卷调查发现：第一，大学生心理资本总体呈中等偏上水平，但不同省市学生在不同因子、年级、性别等方面调查结果存在差异;第二，部分学者认为大学生心理资本存在性别、年级差异，性别差异主要因为因子不同;第三，研究集中在学业倦怠关系方面，如何防止学生学业倦怠，对高校有一定的指导作用;第四，对大学生心理资本影响因素的研究，主要从学生自身角度，如性别、年级、家庭经济状况等自然状态进行研究，没有关于形成环境因素影响的研究。
研究方法
1.大学生心理资本的定义
根据积极心理学、人力资源管理以及积极组织行为学的定义，本文将大学生心理资本定义为大学生特定阶段应具备或培养的积极心理品质或心理能力。
2.大学生心理资本的构成
运用访谈法、文献研究法和问卷调查法对200名理学、工学、心理学、社会学、医学专业本科学生和48名心理学、理学、大学生思想政治教育专业教师进行调查，依据调查和访谈初步编制了由66个题目构成的大学生心理资本初试量表，并按照题目数与测试人员1∶6的比例进行测试。共发放量表400份，采用当场发放并回收的方式，回收400份，有效379份，均由北京工业大学学生完成，其中一年级142份，二年级58份，三年级112份，四年级67份。根据吴明隆[12]关于量表设计的基本理论，用SPSS18.0版软件包进行专家效度分析、探索性因素分析及信度检验，得出大学生心理资本由乐观、自信、感恩、包容、进取、韧性、担当、诚信、希望9个因子构成，并形成由54个题目构成的正式量表。正式量表在北京工业大学、首都师范大学、北京联合大学、北京工业大学耿丹学院、北方工业大学、北京化工大学等高校正式测试。通过对测试结果进行分析，表明量表在此范围内具有很好的信度和效度。
3.测试
分析数据采用上述高校的正式测试数据。正式测试共发放量表2，800份，回收2，670份，剔除无效量表(一半量表未答和所有选项填答相同的问卷)，有效量表2，267份。由参与高校的辅导员发放并统一指导进行填答，应用SPSS 18.0统计软件包进行数据分析。
量表分两个部分，第一部分为基本情况，包括年级、性别、家庭经济状况、生源所在地、担任学生干部情况、班内同学关系、父母文化程度及父母的关爱程度等题项。第二部分是量表部分，共54个题目，采用里科特5点式计分，从“非常不符合”到“非常符合”分别为1分～ 5分。
有效量表中一年级学生711人、二年级565人、三年级472人、四年级519人;男生1，258人，女生1，009人;家庭经济情况：人均月收入在3，000元以上(含3，000元)的907人，2，000元～ 3，000元(含2，000元)的572人，1，000元～ 2，000元 (含1，000元) 的342人，500元～ 1，000元(含500元)的261人，500元以下的184人，缺失数据1人;生源家庭所在地在地级以上的1，181人，县城441人，乡镇221人，农村426人;曾担任过校级学生干部的有208人，院(系)级干部的有394人，班干部的有718人，普通学生947人;班内同学关系“非常好”的799人，“比较好”的1，083人，一般好的352人，不好的18人，非常不好的15人;父亲文化程度在硕士研究生及以上的149人，本科592人，大专419人，高中(中专/中技)的651人，初中及以下的456人;母亲文化程度在硕士研究生及以上的80人，本科452人，大专445人，高中(中专/中技)679人，初中及以下610人;在“父母关爱程度”一题中选择“非常关爱”的1，527人，“关爱”585人，“一般”122人，“不关爱”的17人，“非常不关爱”的16人。测试数据分析均采用SPSS 18.0软件包进行相关性分析和单因子方差分析。
结果及原因分析
1.大学生心理资本现状分析
大学生心理资本各因子之间及各因子与总分之间都存在显著相关性;各因子和总分都高于理论均值，即大于3，说明大学生心理资本状况较好，但有提升的空间。(见表1)
2.大学生心理资本差异及原因分析
第一，性别产生的差异分析。性别与大学生心理资本总分和各因子间没有明显相关关系，女生各因子及总分都高于男生;吴明隆[13]关于问卷统计分析理论均值方程的 t 检验差异的 95% 置信区间包含0，则判断为无显著差异，反之，则为差异显著。据此判断大学生心理资本乐观、自信和韧性三个因子男女生之间没有明显差异，在感恩、包容、进取、担当、诚信、希望等6个因子有显著差异，女生均高于男生，总分的差异来源于6个因子(见表2)。 女生心理资本高于男生主要原因在于相关文献研究中心理资本因子构成不同，本研究心理资本因子增加了感恩、包容、担当、进取、诚信等。就心理资本基本因子(乐观、自信、韧性、希望)看，男女生没有明显差异，但因子数目增加后，增加的各因子女生都高于男生，由此可以看出男女生各有其优势。
第二，年级不同产生的差异分析。不同年级各因子之间没有显著相关关系;不同年级学生心理资本各因子及总分均有显著差异，四年级最高，一年级其次，二年级次之，三年级最低，由此可以看出不同年级学生心理资本呈“V”字型(见表3中年级部分)。
究其原因有两个方面：从学校层面看，各高校近年来都加强了新生入学教育和毕业生辅导工作，如在新生中开设新生心理适应指南课，帮助新生尽快适应大学生活;在毕业生中开设就业指导课，帮助四年级学生进行择业和就业心理的调适，均发挥了一定作用。从学生个人微观层面看：新生入校对大学生活充满新鲜感，学习、生活等各方面都处于兴奋期;而四年级学生面临着找工作和毕业设计，虽然压力大，但即将离开学习生活进入工作岗位，同样很兴奋;二年级是懈怠期，对大学生活基本适应，离就业相对还早;三年级学生开始思考自己的未来并开始行动，危机感很强，压力也比较大。
第三，居住地差异产生的差异分析。居住地不同与各因子之间没有显著相关关系，因居住地不同，心理资本各因子及总分都呈现差异，居住在农村的学生各项因子高于地级市、县城和乡镇的学生，其次是地级城市的，最低的为来自乡镇的学生。在感恩、包容、韧性、担当、诚信、希望因子及总分差异显著。
3.是否担任学生干部产生的差异分析
是否担任学生干部与心理资本各因子及总分没有显著相关关系，但不同层次干部的心理资本存在差异，其中班干部的各项因子都高于其他同学，最低的是普通同学。这与多位学者研究结果相似。
4.因家庭经济状况产生的差异分析
家庭经济状况与心理资本各因子间没有显著相关关系，但家庭经济状况从优越到贫困存在着显著差异，家庭经济状况好的学生，各因子得分最高。
5.因班内同学关系产生的差异分析
在心理资本各因子都有显著正相关关系，同学关系好的班总分均值明显高于关系非常不好的班，关系非常好的班总分均值为209.76，而关系非常不好的班总分均值为175.00，相差近25分(见表3班内同学关系部分)。
学分制下，一般认为班级对学生的影响越来越小，但通过此项研究发现，班内同学关系在心理资本的各维度上都呈现出显著的正相关关系，这有着明显的文化背景，中国是一个集体主义的国家，一个集体对个人成长与发展有着非常重要的作用。另外，虽然班级的关系相对减弱，但因同班同学多分布在相近的几个宿舍，宿舍内同学之间相互影响非常大，进而影响到整个班级。
6.因父母关爱程度不同产生的差异分析
父母的关爱程度与心理资本各因子都呈现明显正相关关系，从“非常关爱”到“不关爱”呈递减，大学生心理资本的形成与家庭有着密切的关系，也进一步印证了父母对孩子的关爱在大学生心理资本各因子上都呈现出显著正相关关系。在有关文献中没有关于家庭环境与大学生心理资本相关性研究(见表3父母关爱程度部分)。
建议
基于以上分析，对于高校开展学生思想教育和心理健康教育提出如下建议：
第一，转变以往消极的预防干预为积极心理取向的开发和引导。例如，家庭经济困难学生一直是近几年高校关注的重点，不断增加对家庭经济困难学生的资助力度以减轻学生的压力，但也可以考虑帮助学生发现自身因家庭经济困难而带给自己的优势，从积极的角度对这一群体的学生开展教育与引导工作，调动学生自身积极因素应对生活、学习上的困难。
第二，转变管理职能为服务职能。为学生搭建各种平台，如学生科技、社团、社会实践等，学生在参与中得到锻炼。
第三，针对不同年级进行分层、分类指导，指导中高年级特别是三年级学生发展方向选择，可以缓解学生压力，早选择、早定向、早动手方能达到目标。
第四，坚持加强和谐班级建设。学校是学生成长的重要环境因素之一，班级和宿舍是学生朝夕相处的地方，加强和谐班级建设，建立同学之间相互关心、相互关爱的氛围有利于学生心理资本的培养和提升。
参考文献：
[1] Luthans F. “Tthe need for and meaning of positive organizational behavior，” Journal of Organizational Behavior，2002，23(6)：695-706.
[2] Luthans F. “Positive organizational behavior： Developing and managing psychological strengths， ” Academy of Management Exective.2002，16(1)：57-72.
[3] Luthans F，Avolio B J，Walumbwa F O，and Li W. “The psychological capital of Chinese workers：Exploring the relationship with performance”. Management and Organization Review，2005，(1)：247-269.
[4] 常海，从心理资本角度看高校学生管理创新[N].辽宁师专学报，2009(1)：109-111.
[5] 张烽，人力资源开发视野下的大学生心理资本培育研究[J].学术交流，2009，(9)： 195-197.
[6] 励骅，心理资本社域中的大学生就业心理辅导[J].中国高教研究，2010(3)：73-74.
[7] 潘清泉， 贫困大学生心理资本、应对方式与心理健康的关系[J]. 中国健康心理学杂志，2009，17(7)：844-846.
[8] 李林英，大学生心理资本的调查研究[J].北京理工大学学报(社会科学版)，2011，13(1)：2.
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[10]蒋苏芹，心理资本―积极心理学研究[J].赣南师范学院学报，2010(1)：108-113.
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[12]吴明隆，Spss统计应用实务―问卷分析与应用统计[J].科学出版社，2003，2.
[13]吴明隆，问卷统计分析实务―Spss操作与应用[J].重庆大学出版社，2010，5.
有关心理资本论文篇2
心理资本浅述
摘 要 近年来，企业高管们也窥探到了心理资本对组织工作绩效和企业核心竞争力的重要性，这种重要性主要体现在组织工作绩效的提升，组织氛围融洽等方面。心理资本在组织资本中的影响作用不断增大，因此这一概念从被提出到如今广泛应用不到短短20年的时间，其内涵、作用原理都需要我们关注和探索。因此，本文主要分析心理资本对员工的重要性，并从心理资本的机制出发探讨其发展趋势与展望。
关键词 心理资本 作用机制 研究成果
1 心理资本的概念
Arthur H. Goldsmith(1997)发现心理资本通过自尊直接作用于工资水平，通过控制点间接作用于实际工资水平。同样是该作者在1998年再次发表文章，探讨种族、认知技能以及心理资本与员工工资之间的关系。文章重点强调了心理资本有别于人力资本、社会资本对于员工的重要性。自此便拉开了心理资本在经济学领域、社会学领域以及投资学领域中的应用。
2002年，Seligman正式提出“心理资本”这一概念，认为可以将积极心理学的某些因素纳入资本的范畴。心理资本这一概念正式提出是在2004年，由Fred Luthans， Kyle W. Luthans和Brett C. Luthans在积极心理学与组织行为学的研究背景下提出新的概念。他们将心理资本定义为一种积极的心理状态，体现在个体成长发展过程之中。心理资本的四个维度为：自我效能感、希望、乐观与恢复力，并且这四个要素是可无限发展的、可测量的以及可管理的。AVolio和Luthans(2006)出版了The high impact leader： Moments matter inaccelerating authentic leadership development一书。书中详细介绍了权威领导力发展理论(ALD)，将心理资本看成是对“我是谁”和“积极的发展能为我带来什么”的回答，这与人力资本回答“你知道什么"和社会资本回答“你拥有什么”是有着明显的区别的。
2 心理资本的影响因素及作用
2.1 心理资本的影响因素
至今关于心理资本的因变量研究还比较少，也还未系统的提出影响心理资本的因素，但是有几个心理资本的因变量研究还是值得一提的：
(1)支持性组织气氛(Supportive Organizational Climate)。支持性组织气氛是指所有的员工所能察觉到的自己正在被积极关注并给予自己帮助去完成工作的积极氛围。Mercer， Eisenberger和Rogg(2008)等人在他们的研究中证实了支持性组织气氛与组织承诺、绩效、工作满意度之间呈显著正相关。
(2)变革型领导(Transformational Leadership)。变革型领导确切来说是一种积极的领导风格，这种风格能够影响员工的理想、兴趣和价值观，并且激发员工们产生更好的工作绩效，最终使员工超越对个人利益的关注。仲理峰等人(2013)研究证实了变革型领导可以通过提升员工的心理资本影响员工的工作绩效和组织公民行为。
(3)领导心理资本(Leader's PsyCap)。Avolio&Luthans以及Walumbwa等人认为，心理资本影响了领导与下属之间的关系以及影响领导与下属行为之间的关系，这种作用一方面表现为心理资本分数较高的领导表现出了更积极的态度;另一方面下属会以态度积极的领导为榜样，从而在工作中表现出更高的积极性。
2.2 心理资本的结果变量
目前对于心理资本的结果变量研究成果卓著，而国内外关于心理资本结果变量的研究都是围绕心理资本与工作绩效、工作满意度和组织承诺进行的。
心理资本与员工离职的研究表明，心理资本与旷工行为及离职倾向有显著相关。Avey、Nimicht和Pigeon(2010)研究证明了员工心理资本比其四个分维度(自我效能感、希望、乐观与恢复力)因素更能较好地预测员工的旷工行为及离职倾向。 心理资本与工作态度的研究中，Larson及Luthans(2006)研究证实心理资本与员工工作满意度及组织承诺之间具有显著正相关，同时发现心理资本能较好地预测员工的工作态度。
骆宏等人(2009)调查研究发现，护士心理资本与职业倦怠、离职意愿之间存在显著的负相关，即护士的自我效能、希望、抗挫折、乐观及心理资本分数越高，其职业倦怠水平越低。
3 心理资本的作用机制
目前心理资本的作用机制主要有四种模型：直接效应模型、缓冲效应模型、调节效应模型及互动效应模型。还可以进一步从组织层面和个人层面讨论心理资本如何对态度与行为产生影响。
3.1 直接效应模型
目前最广为接受的心理资本作用机制是直接效应模型(direct effect model)。该理论模型认为心理资本可直接对个体或组织的态度与行为产生影响。
个人层面上：(1)工作绩效。大量研究表明心理资本与个体的工作绩效存在正相关。(2)薪酬水平。有研究表明，心理资本与个人的薪酬之间存在相关。如Goldsmith，Veum和Darity(2000)研究发现，个体的心理资本水平对个体的生产率与实际薪酬有积极影响。(3)态度与情感。心理资本与个体的态度与情感呈正相关，心理资本可以有效提升个体对工作的满意度，提升个体的主观幸福感，降低工作倦怠。
组织层面上：有研究结果表明，心理资本与直接领导对医院护士的留职意向以及对护士的使命、价值观和目标承诺的评估有显著的正相关。Youssef等(2007)研究表明心理资本对公司的组织公民行为存在正相关，也与公司组织犬儒主义(organizational cynicism)存在显著负相关(Avey， J. B.， Luthans， F. & Youssef， C. M.， 2010)。
3.2 缓冲效应模型
缓冲效应模型(buffering effect model)认为心理资本是通过影响中间变量(中介变量与调节变量)间接地对个人、群体和组织层面的态度和情感产生影响。
关于中介变量的研究有很多，如Avey，Luthans和Jensen(2009)发现心理资本是通过影响员工的压力感，从而影响员工的求职行为及离职意向。Cole等(2009)发现在失业人群中，员工的幸福感是心理资本与求职动机关系间的中介变量，并影响员工最终的工作状态。
此外，也有关于调节变量的研究。如研究发现，组织氛围作为调节变量，影响员工的心理资本与工作绩效间的关系(Walumbwa， F. O.， Peterson， S. J.， Avolio， B. J.， & Hartnell， C. A.， 2010)。组织认同在心理资本和组织承诺与员工偏差行为间起调节作用(Norman， S. M.， Avey， J. B.， Nimnicht， J. L.， & Graber Pigeon， N.， 2010)，员工对组织的认同水平越高，心理资本对员工的组织承诺与表现出的偏差行为的影响力就越大。
3.3 调节效应模型
第三种假设认为，心理资本无法单独引起直接效应，只能通过调节作用影响相关关系，是一种调节效应模型(moderate effect model)。有研究人员发现，心理资本调节工作压力与工作倦怠之间的关系。当员工工作压力增大时，如果想减少工作倦怠的情况，可以采取提高员工心理资本的办法。Walumbwa等发现，监管心理资本可以预测员工的工作绩效，但员工心理资本的作用机制是调节作用。
3.4 动态效应模型
动态效应模型(dynamic effect mode)认为心理资本的作用可能并不是静态的，它可能是一种动态的过程;也就是说如果心理资本会对个体的工作或生活状况产生积极影响，那么这些工作或生活中的积极变化又会反过来使得个体心理资本水平提高。Cole和 Dalv等人的调查研究发现，员工幸福感在心理资本和工作动机之间起到中介作用，即心理资本通过提高员工幸福感而增强工作动机，从而影响他们目前的工作状况，并且伴随产生的附加的或外在的利益。这些潜在的、外显的变化，如社会契约、财政状况、社会地位、时间压力等又会影响心理资本水平的高低，从而形成了一个动态循环模式。
4 心理资本的未来趋势
未来关于心理资本的研究，笔者认为可以从以下几个方面着手：首先要明确心理资本的内涵以及其结构，这是深入研究的前提条件;其次目前研究大多关注于组织员工和大学生，研究群体过于局限，导致相关结论受到限制，因此应扩大研究群体，使结论具有普遍性;此外，还需要多元化研究方法，可以结合认知科学方法和技术，加强定量研究;最后，还应对心理资本进行本土化研究和跨行业研究，丰富心理资本的内容和意义。
参考文献
[1] 柯江林，孙健敏，利用瑞.心理资本：本土量表的开发及中西比较[J].心理学报，200.41(9)：875-888.
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