当代中国行政管理论文

　　行政管理是人类改造社会的实践活动的一个特定领域，有它自身发展的客观规律性。下文是学习啦小编为大家整理的关于当代中国行政管理论文的范文，欢迎大家阅读参考!

　　当代中国行政管理论文篇1

　　关于我国行政管理支出的规模分析

　　摘 要：本文在对改革开放30年来行政管理支出数据进行分析的基础上，总结了我国行政管理支出规模过大的两个方面原因，并借鉴国内最新研究成果，从预算约束机制，完善国政府采购制度和健全绩效评估制度三个方面提出我国行政管理支出规模控制的对策建议。

　　关键词：行政管理;财政支出;预算

　　一、行政管理支出的概念及范围

　　(一)行政管理支出的概念。行政管理支出是政府为行使其最基本的职能所必须花费的一项支出，即财政用于国家各级权力机关、行政管理机关、司法检察机关和外事机构行使其职能所需的费用支出。

　　(二)行政管理支出范围的界定与调整

　　供给国家行政管理费，乃是公共财政的一项基本职能，任何生产方式、任何经济运行模式下，都不会改变，这是一个无可争议的事实。但在我国从计划经济向社会主义市场经济转换过程中，却有其特殊性。因为在计划经济体制下，我国的政府行政管理职能是同国有资产所有者职能混在一起实施的，政府为管理好占国民经济主体地位的规模庞大的国有经济，就必须设立诸多的、按行业或按产品分工的经济主管部门。这样，财政也就不能不把实现所有者管理职能的费用，也纳入行政管理费供给范围之内。

　　进入经济改革时期后，在新旧体制交替过程中，一方面，适应旧体制运转需要的旧机构，一时还不能大幅度缩减;另一方面，为适应新体制运转需要，又不得不增加一些新职能机构，这样，就带来了行政管理机构和工作人员前所未有的膨胀。这种状况不仅是我国建国以来绝无仅有，世界上也是少见的。

　　二、我国行政管理支出的规模分析

　　在此主要以改革开放以来的历年相关数据来对我国行政管理支出的规模进行简要分析。

　　行政管理支出的规模有两个指标：绝对规模和相对规模。前者可直接通过行政管理支出的货币金额反映，可通过表1第二列数据进行直观性地考察。而后者本文使用行政管理支出占财政支出比重和行政管理支出占国内生产总值这两个相对指标来进行衡量。

　　数据来源：《2010年中国统计年鉴》。附注：由于2007年政府收支分类改革，故2007年至2009年的相应的行政管理支出用一般公共服务支出数据替代。

　　从上面表1可看出，我国行政管理支出绝对规模的变化情况。我国行政管理支出的绝对额由1978年的52.90亿元增加到2006年的7571.05亿元,年平均增长达到20.04%。从这些数字能够得出一个明确的结论:改革开放以来，我国行政管理支出规模不断加大，总量逐渐增长。可通过下面图1来更直观地观察这一变化。

　　下面结合表1中1978-2009年我国行政管理支出的具体数据来重点介绍行政管理支出占财政支出比重和行政管理支出占国内生产总值这两个指标。

　　行政管理支出占财政支出的比重是反映一国财政支出结构的重要指标，其数值越大，国家行政管理占用社会资源就越多。由上面的图表可看出，我国行政管理支出占财政支出总额的比重整体呈现不断上升的趋势，但近几年出现一定程度的下降。1978年,这一比重只有4.71%,到2005年达到了历史最高点19.38%，之后五年呈现逐年下降的趋势，但仍然在10%以上。

　　行政管理支出占国内生产总值(GDP)的比重这一指标,体现出国家社会经济总量中政府部门所耗费的资源情况。其值越大,表明社会经济总量中用于政府行政管理的社会资源就越多。通过表1观察出，在2000年之前,这一比重在大约1.5%-2.5%之间波动,之后出现先上升后下降的变化，其中，在2005年达到最高点3.52%，究其原因，这应该是得益于近年来我国部门预算管理改革以及政府收支分类改革的推进。然而，我国的行政管理支出依然存在规模偏大的问题。

　　上述变化情况可通过图1来进行直观的观察。

　　三、我国行政管理支出的规模过大的原因

　　(一)预算编制不合理。由于我国的市场经济体制创建时间短，很多问题仍然没有处理和解决好，其中一点就是政府部门的预算管理，尤其支出方面预算，在改革开放后较长时间内，仍遗留计划经济的痕迹，再加上政府部门权力扩张的内在驱动，导致预算不独立、不公开、不科学现象相当普遍。

　　(二)考评监督机制缺失。我国政府规模庞大的行政管理支出形成，除了有预算编制不合理因素之外，还与行政管理支出预算后的实施阶段的考评监督机制的缺位有很大关系，这一缺位造成了“只管支出，不管绩效”的现象长期存在。

　　四、对策与建议

　　(一)推进和深化部门预算改革，提高预算的透明度。部门预算，就是由各部门根据其职能和社会发展的需要，统一编制反映本部门所有收入和支出的预算，部门预算制度可以避免多头管理，提高预算的透明度。

　　(二)完善政府采购制度,提高行政管理支出的效益。政府采购应当是行政管理支出的重要组成部门，通过其制度完善，可以提高政府调控宏观经济的能力，从而使得行政管理支出的效益得到较大程度的提高。

　　(三)建立政府绩效考评制度,重视对行政管理支出效果的考核。现代管理学认为，科学的绩效考评制度对企业员工不仅是约束、监督手段,而且也是一种激励机制。在市场经济体制环境下，政府部门的支出行为同样如此。例如，对领导干部的政绩评估、对行政运行状况的绩效考评，都会起到这种监督和激励的作用。

　　参考文献：

　　孔祥利.政府公共支出规模最优研究[M].北京:科学出版社,2006,12.

　　关帅.行政支出规模控制研究[J].中国乡镇企业会计.2008,12.

　　贾鸿.论建立我国行政管理支出增长约束机制[J].重庆工商大学学报(社科版).2008

　　当代中国行政管理论文篇2

　　人事行政效率典范及对行政管理的影响

　　摘要：人事行政属于国家行政管理的重要内容之一，人事行政效率的高低又直接关系到政府工作的成败，甚至影响到国家命运的兴衰。每个组织机构，它存在的价值都是通过其效率来体现的。通过阐述我国现今人事行政存在的问题，并借鉴西方先进的人事管理制度，提出了塑造我国人事行政效率典范的几个对策，希望对我国的人事行政的研究有所借鉴。

　　关键词：人事行政效率行政管理

　　一、我国人事行政管理的现状

　　20世纪80年时，我国开始实行改革开放政策，政府各个部门为了适应现代管理的需要对原有的人事行政管理体制进行了一系列改革，国家公务员制度建立之后，对于我国政府部门的行政管理产生了重大的影响，是对传统干部人事制度的继续发展。但人事行政的效率仍然比较低下，主要表现在以下几个方面：

　　1.人事行政观念落后

　　主要受传统行政文化的影响，以前的组织机构，权力相对集中，在组织成员的选拔和任用上自主性都比较强烈，用人过程时常出现任人唯亲现象，优秀的人才被埋没，人事管理缺乏活力，人员配置不合理，使人力资源的优势不能充分有效的发挥，传统“官本位”观念的根深蒂固，管理过程缺乏人本思想。

　　2.人事管理方式效率低下

　　干部管理的吸收、使用、培训、考核、激励、新陈代谢等环节上，缺乏规范化和系统化，具体工作操作过程没有效率，人员的进入和晋升等环节缺少必要的竞争力，没有一个积极向上的心态，工作的效率不高。

　　3.人事行政部门权责不清、赏罚不明

　　人事行政各个部门之间互相推脱责任，致使当事人问题无法获得有效的解决，严重地影响了干部的工作积极性和主动性。当前很多地方的人事行政在实施过程中由于权责不清导致平庸之辈难以淘汰，优秀人才难以脱颖而出，用人方面的不正之风难以根除，权责不清、功过不分、赏罚不明严重影响了干部的工作积极性和主动性。

　　4.研究技术落后

　　我国对政府人事行政管理方面的研究涉及招聘、职位分类、培训、激励等，取得研究成果一般都是对西方行政管理研究的启迪和借鉴，对人事管理的科学性、合理性、有效性方面的评估就没有具体的、高效的评估标准、模式和举措。

　　二、人事行政效率低下的原因分析

　　1.人事行政管理模式单一

　　现代公务员的选拔是靠公务员考试来具体实现的，也就是说成绩高者则可以进入政府系统，一旦进去就像是抱着个“铁饭碗”，只要没有重大的过失，就没有被随时被淘汰的危险。这种“能进难出”的人事制度，缺乏组织中应有的竞争，那么没有压力也就没有动力，组织缺乏朝气蓬勃的、积极向上的氛围，这就影响了组织的服务水平。人员的流通不畅也会造成组织机构的臃肿，走扁平化或者层级化的极端，所以人员的出口渠道狭窄势必影响了组织机构中的新陈代谢机制和年龄结构优化。

　　2.人事行政管理手段陈旧

　　由于“国家干部”这一概念的含混不清，大家一般都用党政干部的单一模式来管理政府的公务人员，而不是依据具体的岗位职责、业务性质、难易程度等，对职位进行分类有目的性、有针对性地进行管理。现代的公务员队伍中，已经把人事工作和人事关系进行简化了，使得行政管理中的权责分离，管人和管事两回事，进而导致人与事的脱节，人事矛盾被激化。陈旧的管理手段，使得人事管理的发展脚步迟缓，这样阻碍了公务人员队伍中人才的成长，出现了人员独立性、自主性均很差的现象。另外，存在比较严重的现象是，部门中“关系化”现象严重，亲缘、地缘等人情关系在人员的选拔和任用时发挥巨大的负作用，它破坏了已有的原则和规范，往往会发生组织结构和人员的配置跟现实部门发展的需要不匹配的情况。

　　3.干部选拔及任用制度不健全

　　长期以来，政府部门形成了一个固有的干部选拔的模式，时代在发展，现代化的社会主义市场经济体制下，我们那传统的干部选拔机制已经暴露出了一些很明显的弊端，缺乏公平、公正、竞争和科学，进而使得选拔中缺少对优秀人才的吸引力，缺乏激励和活力，顺其自然使行政管理中的效率低下。在选拔干部上论资排辈，任人唯亲，求全责备，扭曲化的制度无形地弱化了激励的作用。而这些最终导致的结果是组织机构中人员的消极怠工、互相扯皮、无所作为等“搭便车”现象的反复出现，从而降低了行政组织的工作绩效。

　　4.人才培训机制不科学

　　人员培训没有综合运用培训开发、管理开发、组织开发和职业发展等现代人力资源的管理与开发手段，更没有科学的、能够加以严格实施的培训计划。再从实际情况来看，由于领导重视程度不高、投资不足、没有相应的激励措施，加上培训模式单一陈旧，设备不齐备，严重影响了培训效果，使干部培训工作成了我国人事行政的一项薄弱环节。人才的培养不到位，成长速度慢，这就阻碍了人才的潜力开发与提升，不能充分有效地发挥其才能，影响了行政效率的提高。

　　5.绩效考评制度不健全

　　绩效考评作为组织控制的手段、人事决策的依据、人力资源开发的途径、绩效改进的动力、创造公平的杠杆，有强大的反馈、控制、激励和开发功能。然而这种理论的价值在实践中却表现为巨大反差，具体表现为：主管领导们往往把对业绩的考核操作成对上级领导检查的应付和标榜优秀成绩的形象工程，但是实际其实缺乏真实可靠的对人民生活发展有实际意义的实质性内容。

　　6.激励机制不完善

　　对公务员的激励方式主要体现在公务员的考核方面，对所考核人员进行奖惩、职位升降和调动、赋予级别和工资结构的调整等，不利于激发公务员的竞争意识，调动人员的积极性和主动性。绝对的公平、公正又很难做到，定性考核也是不全面和客观公正的。

　　三、塑造我国人事行政效率典范的对策

　　1.明确政府部门人事行政管理的目标

　　在公务员的新陈代谢机制上，建立起能进能出、能上能下的流畅渠道，在人员的选拔上，体现择优录取的原则，提高行政人员的素质，激发人员的主动性、积极性。在监督和激励上，严格监督和重激励相辅相成，在人员激励方面，要让人才的薪酬和付出想匹配，打破在人员开发上性别、身份、地区、学历等的限制，建立一个充满生机和活力的用人机制。

　　2.确定合理的人力资源结构

　　对于人事行政管理的研究目的就是为了提高行政部门工作的效率，而具体的操作措施就是在选人、留人、育人、用人、弃人方面达到高效的标准。合理的人力资源结构又体现了人事行政的效率典范，研究表明，当每个个体发挥最大效能时，总体就能取得最大的成果，这是因为其中人员组织结构的方式发挥着重大作用。所以，在对组织内部人才系统做过严密的考察和分析之后，促使人才结构的合理化，才能使政府人才群体发挥最大效能。

　　3.积极进行考核制度改革

　　公务员晋升、调动、降职、培训、工资结构和辞退等都是与日常工作考核相挂钩的，所以要积极改革传统的公务员考勤制度，积极推进考核模式的改革，改变传统的考核模式即业绩的评估和知识文化素质的考试，增加对人员的道德评估。改革考核中的绩效评估模块，除了个人业绩外还要增加个人素质的考核。制定科学的激励机制。

　　4.深化公务员制度的改革

　　完善公务员的考试录用制，体现公开、公平、公正原则，择优录取，把好“入门关”;确定目标人员的类型，创新考试的方式和内容，增加其他方面素质能力的考查，比如心理素质测评。加强民主基层的测评，注意民主测评环境的健康，打私打假，公示结果时，公开选拔人员和被选拔人员的信息，并给出选拔或任用的理由，合理化公务员的新陈代谢机制。实行竞聘上岗制度和定期轮岗制度，完善公务员制度改革要完善公务员的培训机制，积极探索公务员职位管理制度，建立健全工资福利制度。

　　5.建立个性化激励机制

　　激励是人前进的源泉，激励可以分类为物质激励和精神激励。物质激励的作用是解决人作为生物体而需要的生理机能上的需要，精神激励是一种价值观。当个人和组织持有共同的价值观时，个人会被这种无形的、精神上的东西激发他的潜能，从而带动组织事业潜能的发展。建立个性化的不同层面的激励机制，我们需要考虑到市场经济的发展现状，同时兼顾国家、集体和个人的利益，制定出可操作性强、时效性高的激励政策。对政府人员的激励标准数字化管理，并且从上级到下级，根据责任的轻重、知识的投入和工作绩效的不同而设置层级化的激励办法。当制定出了合理、恰当的激励机制后，人员只要通过自己的努力，走好自己道路规划的每一步，就有机会晋升，实现自己的人生价值，所以，一个公平、公正的优良竞争环境，可以鼓舞人员的士气。人事行政管理在政府管理中越来越发挥着重要的作用。通过把人事行政的效率作为切入点，借鉴西方国家政府部门人事行政的实践，结合我国的具体国情，对我国政府部门人事行政管理的现状进行了分析，说明了我国人事行政中目前存在的问题，再指出塑造我国人事行政效率典范的具体对策，希望在以后的研究中能重视对人事行政效率的重视。

　　参考文献

　　[1]吴博.人事管理与实务[M].重庆：重庆大学出版社,2004:17-19

　　[2]吴江.公共部门人力资源管理[M].北京:中共中央党校出版社,2003:26

　　[3]徐美珠.我国公务员培训制度的困境及其出路[J].理论与改革,2006(4):42

　　[4]郑耀洲.公务员人力资源开发的战略思考[J].中国行政管理,2006(9):23