旅游管理类毕业论文范例(2)
旅游管理类毕业论文范例
旅游管理类毕业论文范例篇2
浅谈旅游饭店人力资源管理的现状和对策
【摘要】旅游饭店人力资源已经成为影响我国饭店业健康发展的瓶颈。人力资源管理的问题主要有普遍缺乏人力资源战略规划，人力资源需求缺口大;重管理，激励方式单一;绩效评估难度大，薪酬水平普遍偏低;绩效评估难度大，薪酬水平普遍偏低;培训机制不健全，缺少培训需求分析;员工发展不足，人员流动频繁难以留住人才等，这就需要旅游饭店建立一个完善人力资源战略管理机制，以彻底改变现状，使旅游饭店人力资源得到最大限度的发挥，从而实现员工与酒店双方的“双赢”。
【关键词】旅游饭店;人力资源;战略
人力资源管理是否成功是企业生存和发展关键因素之一。目前星级饭店虽拥有国际标准的、先进的设施、设备，但服务质量却远远落后于发达国家的饭店服务水平。而影响到服务质量的最重要因素是青岛的饭店人力资源贫乏，“以人为本”的人力资源管理理念没有很好的运，忽视饭店员工的主观能动性对饭店企业生存和发展的影响。
一、旅游饭店人力资源管理存在的问题
(一)普遍缺乏人力资源战略规划，人力资源需求缺口大
旅游饭店企业在制定发展战略时，往往忽视人力资源规划，未考虑到企业现有的人力资源状况能否有效地支持企业发展战略，人力资源与企业发展战略不匹配。许多旅游饭店企业在人力资源成为企业发展的瓶颈时，才匆匆进行人才招聘、员工培训，没有形成人才梯队，后备人才不足。另外近些年来，人们的生活水平的提高，加上国家对节假日进行了调整，旅游业发展势头迅猛。在这种情况下，旅游饭店人力资源供给远远不能满足旅游饭店业高速发展的需求。而且，随着旅游业的大发展，饭店人力资源的需求缺口还将进一步扩大。
(二)重管理，激励方式单一
大多旅游饭店过于强调管理制度和管理程序的制定，而忽视建立健全激励机制。目前一些旅游饭店企业已开始认识到人才的重要性，以较高的物质报酬吸引人才、留住人才，但在人力资源管理中，没有以“人”为本，给员工晋升、培训、荣誉等精神上的激励，仅靠单一物质激励手段不能提高员工的工作积极性，有些旅游饭店只设有长期的奖励，不足激起员工平时的工作激情。
(三)绩效评估难度大，薪酬水平普遍偏低
在许多旅游饭店中，对员工的绩效考核还只是基于员工对工作的服从以及完成目标的效率，对员工的工作态度的考核也只是停留在考勤和员工对制度的遵守情况上，而对于员工的能力绩效却很少关注。同时，在目标的制定上，基本上是以领导确定为主，目标的分解很少与员工进行沟通，员工对目标的理解有限，参与性很差。在绩效考核的指标设计中，定性的指标远远多于定量的指标，而对于定性的指标，往往也没有制定明确的评价标准和客观地尺度。
旅游饭店从业人员薪金普遍偏低，而一般基层服务员则更低。在工资总额构成中，真正用于能起激励作用的岗位工资和奖金部分比重偏低，而用于平均主义发放的津贴、补贴数额较多。尤其是管理和技术人才的薪酬与其所付的贡献不相称，严重挫伤了他们的积极性。
(四)培训机制不健全，缺少培训需求分析
大多旅游饭店在开展培训，但多数没有系统的培训体系，培训层次模糊不清，没有专门的培训机构，即使建立了培训机构，但培训工作也仅是针对基层员工。而且，有不少旅游饭店在培训员工时，没有进行系统的培训需求分析，并不明确企业对人力资源素质和能力的要求，也不清楚培训项目对企业未来发展的作用，使培训具有盲目性。培训内容千篇一律，没有创新性和针对性，使培训可有可无。许多旅游饭店的培训只是在走形式，不注重培训结果。
(五)员工发展不足，人员流动频繁难以留住人才
从旅游饭店员工发展的现状来看，大多数所采用的措施，如建立人才库，进行职业生涯设计等等，实际上仅停留在书面上。从整体来看，饭店业对于饭店人才的培养，特别是饭店管理人员的培养严重不足。饭店业人才培养之路，没有捷径可走，仅有专业知识并不足以胜任饭店经营管理的重任，没有一定时间的经验积累是很难担当重任的。旅游饭店对中层以下管理人员普遍采用了竞争上岗，但没有科学的选择标准和规范的选择程序，缺乏科学的评价、考核标准和聘用机制。一方面缺管理、技术岗位人才，一方面又存在专业不对口的现象，造成人才浪费严重。如今高层管理者的任免绝大部分取决于上级的决定，缺乏公平性。适当的人员流动能为饭店注入新的活力，带来新的经营管理理念，但是员工流动过于频繁会增加人力资源管理成本。由于薪酬待遇、职业前景诸多因素的影响，饭店人员流动偏高，难留住人才，具体表现在饭店业员工普遍缺乏职业自豪感，员工收入总体偏低，晋升机会少，特别是低层次员工工作单调雷同，很难有体现自己能力的时候，缺乏工作成就感。
二、旅游饭店人力资源管理体系构建的对策
(一) 制定科学的人力资源战略规划
运用合理的、先进的人力资源管理方式，完善旅游饭店人力资源管理制度。提升旅游饭店管理者，尤其是高层管理者的综合素。制定合理的人力资源规划，使之与企业发展战略相匹配。适时进行人才招聘、员工培训等初期工作，制定相关政策，保证企业正常运营。注重员工的个人素质，调动员工的积极性，挖掘员工的潜能，边工作边培训，做到理论与实际相结合。为企业的长远有序发展奠定基础。
(二) 建立健全有效的旅游饭店高层管理者的激励与约束机制
旅游饭店高层管理人员是企业经营的决策者、组织者与指挥者，对企业经营成败起者决定性的作用。建立健全旅游饭店高层管理者的激励机制主要包括两个方面：一是高层管理者的物质激励机制，包括基本工资、福利和职位消费，基于短期超额业绩的奖金或年薪，基于长期超额业绩奖励的高层管理者持股;二是高层管理者的精神激励机制，包括成就激励、权力激励和尊重激励。建立有效的旅游饭店高层管理者的激励与约束机制，需要进一步建立健全公司治理结构，积极推进以经营业绩为基础的报酬激励机制的创新，完善年薪制和持股制，建立现代薪酬制度，把高层管理者的收入与企业的长期发展统一起来。 建立学习型企业，推动旅游饭店企业员工发展。
(三) 完善绩效评估考核制度做好绩效评估工作
制定适合本企业的薪酬与福利制度，完善绩效管理体系。由于旅游饭店岗位等级众多，由等级形成的薪酬水平差异较大，员工过于关注职位的晋升，就会给工作表现带来影响。针对这一问题旅游饭店薪酬设计上可适当引入宽带薪酬理念，在组织内用少数跨度较大的工资范围来代替原有数量较多的工资级别的跨度范围，同时将每一个薪酬级别所对应的薪酬浮动范围拉大，使员工在原有的岗位通过改善绩效获得更高的薪酬。在福利制度上，可以根据旅游饭店工作的特点，为员工设计多元化的福利选择，如带薪小假期、奖励旅游、员工俱乐部等。由于绩效考核只是针对员工或组织过去已经实现的绩效进行回顾、判断和评估，无法有效指导企业和员工未来的发展和努力方向，越来越多的旅游饭店开始将注意力转移到绩效管理的全过程上来，即从单纯的面向过去的绩效考核转变为主要面向未来的绩效管理。
(四)建立有效的培训系统，建立健全选拔制度及内部晋升管理制度。
国外优秀旅游饭店激励员工参加培训的方法通常有三种：一是把培训与员工收入增加自然关联;二是培训成绩为晋升的重要依据之一;三是让员工认识到参加培训是对个人的一种投资。目前，饭店行业的员工培训大部分仅立足于对服务人员的技能培训，对管理培训的重视则是近几年才开始的。在管理培训中，必须营造一个听完课就能操作、解决问题的“训练场”。同时，必须由合格的培训师根据不同的培训对象，采用有针对性的不同案例，达到培训目的，获取最佳培训效果。具体来说，常见的管理培训方法主要有：讲课、有计划的提级、职务轮换、设立“副职”、临时提升、各种领导小组和委员会、短期学习班、研讨会和报告会等。旅游饭店在建设初期与迅速扩张时，需要从外部聘任大量的管理干部，但在企业稳步发展的时期，最好还是从内部培训和选拔人才，这样可以提高员工的学习与工作积极性，并且培养熟悉企业、对企业富有感情的中坚力量。饭店人才的选拔和任免是饭店工作的重要部分，只有做好人才的选拔工作，才能激发员工的积极性，为饭店的发展做出贡献。人力资源部门必须制定完善的晋升制度，注重公平性，并且严格执行。加大技术人员的录用，填补技术缺口。
(五)重视员工的个人发展，推动人力资源的合理流动与调配
员工是企业的重要资源，只有员工实现了个人价值，企业才能蒸蒸日上。企业应在员工进入企业之日起，就应该制定个人发展计划，建立完善的人才库，并且实施到位。加大人才的培养力度，重点培养高层管理人才。招募新员工，为企业注入新鲜血液。，为新员工提供宽阔的发展空间。旅游饭店员工流动主要集中于两头：一头是旅游饭店下层操作服务型年轻员工的频繁流动，另一头是中高层专业技术人员和管理人才的流动。前者流动的主要原因是工作强度大、经济待遇低、工作寿命不长等内部原因，后者则主要因为外部的原因而流向待遇更高个人认为更有发展前景的地方。尤其是后者的去留，与企业的兴衰有着极为密切的关系。一旦流失，不仅会影响到整个企业或部门的工作进程，还可能给其他成员造成强烈心理冲击，从而导致人心涣散，更有甚者可能直接或间接带动大批人才流失。因此，怎样留住企业的核心员工，已成为摆到每一位旅游饭店管理者面前的一大课题。要有效防止旅游饭店员工流失，除了要以前面提到的员工职业生涯规划、培训发展、提拔与晋升、薪酬与福利、激励、绩效管理等作为企业留住人才为出发点。而且要关注以下几个方面：即用机制留人;用事业留人;靠政策留人;用感情留人;用环境留人。
参考文献
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