有关人力资源论文特辑
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高职人力资源管理专业人才培养模式探析
一、加强人才培养模式改革的必要性
在我国，人力资源管理专业是从上世纪50年代的“劳动经济学”专业发展而来的。1998年“人力资源管理”专业才进入独立发展时期。但是人力资源管理专业的发展是我国社会经济发展迫切需要的，一方面我国要全面推动人才强国战略，开展专业化的人力资源管理专业是新时代企业实施人才战略提升竞争力的必然选择;另一方面，随着企业认识到人力资源管理人员对企业发展的重要意义，全社会对人力资源管理专业人才的专业性要求日益提高，人力资源管理从业人员的职业化建设已成为社会共识，并逐步走向规范。
人力资源管理专业学生的潜在需求和实际需求为何存在如此大的差距?根据调查分析，我们发现企业对人力资源管理专业求职者的素质要求比较严格，而这种“苛求”实质是凸显出了现行办学模式与社会经济发展不相适应，与用人单位的实际需要的严重脱节，这也说明了人力资源管理专业人才培养模式的改革迫在眉睫。人力资源管理人才培养目标是造就知识复合型和能力复合型的综合素质人才。因此，人力资源管理专业的毕业生一方面要具有广博的知识面，既懂得政治、经济、管理，又要具有人文素养，熟悉前沿科学技术和理念;另一方面，又要具有较高的办事效能、实际策划、运用理论及操作能力。然而，从已毕业的高职院校学生培养情况来看，很难如其所愿。力求知识复合型，学生所接受的课程门类多且杂、知识点泛而浅，除了少数精英外，大多数学生疲于上课而无暇顾及其他或者为倚重其他而不得不忽略第一课堂学习。而在传统的教学模式下，学生要消化第一课堂的知识点已属不易，就更难进行第二课堂的实践了。
专业设置细化、指向性更明确，已成为各校的热门专业，并且，也使得管理科学专业的发展面临严峻的挑战。在这种新的形势下，必须更新观念，构建符合时代特征和专业特点的管理科学专业人才培养模式;必须时以市场为导向，使培养人才适应国家和区域经济发展的需求,适应科技与创新的需求，适应学生多样化发展的需求[1]。人力资源管理者素质的高低决定着对人力资源开发与管理的水平。因此，不断加强和完善人力资源管理专业的人才培养模式，培养出高素质的人力资源管理者有着重要意义。
二、人力资源管理专业人才培养的目标定位
新知识经济时代对人力资源管理专业人才的要求是高素质的复合型人才。因此，根据这一要求，高职院校人力资源管理专业人才的培养目标应该是：以良好的思想心理素质为前提条件，以理论知识为立足之本，具有包括人际关系能力、创新能力、学习能力、表达能力、计算机应用能力等业务技能的新型人力资源管理人才。
培养目标规定了培养方向和培养层次，是教育教学活动的出发点和归宿，是设计培养规格、培养过程和进行评价的依据。人力资源管理专业人才培养目标具体明确为：在系统地掌握管理、经济、法律等知识的基础上，重点开发个人管理技能，锻炼其交际能力、协调能力、领导能力、计算机应用能力等，培养出能够运用现代管理的方法和手段解决企业管理和经营决策等实际问题，适应未来工作岗位需要的高级经营型管理人才。
首先要培养人力资源管理专业学生具有良好的思想心理素质，这是适应社会环境、克服困难挫折、取得成就的前提条件。良好的思想心理素质使这些学生走上工作岗位以后能时刻保持强烈的使命感和执著的追求感;也会使他们更具有挑战性、创造性和合作精神;还会使他们具备良好的心理承受能力，在挫折与困境面前百折不挠，迎来新的机遇，取得更大更多的成就。
其次，人力资源管理专业的学生要系统学习和掌握人力资源管理专业相关课程的基本理论和基本知识，具备从事人力资源管理活动所必须的基本技能(如工作分析技能、薪酬体系设计技能等等)。而且也要熟练掌握和应用现代人力资源管理的方法和手段。具备科学、完整、合理的知识结构和深厚广博的知识底蕴，这是未来人力资源管理者的立足之本。
然后，要加强人力资源管理专业学生的包括人际关系技能、学习技能、创新技能、表达技能、计算机知识与应用技能等的业务技能培养。
三、完善人力资源管理专业人才培养模式的课程体系设置
完善人才培养模式，必须综合考虑专业人才基本规格、办学条件、教师和学生的实际情况。人力资源管理专业可以细分为许多小模块，比如人员招聘、人才测评、人才培训、人员激励、薪酬管理等等，因此，专业课程会相对较多。在专业课程设计时，如果要求每个学生对所有相关专业课程都加以学习，在时间上和效率上都会存在一定问题，因此，笔者认为，可以将这些模块的专业课作为选修课，由学生根据自己将来的发展方向自主选择。这样，不仅可以在时间上加以保证，而且有利于学生专业课学习的专和深。笔者结合教学研究和实践，针对人力资源管理专业传统培养模式存在的弊端，依据人力资源管理工作的性质及当今社会对人才的要求，提出以下完善人力资源管理专业人才培养模式的途径和方法，与大家讨论。
第一，强化人力资源管理专业实践教学环节。首先，应构建完整的实践教学体系，使理论教学和实践教学交叉进行，加强校内外实验及实习基地的建设，建立完善的实践教学评价标准和考核方法;其次，实践教学应贯穿所有的教学过程，使学生在学习经济理论知识的同时，注重管理实践技能的提高，培养学生从经济角度观察、分析社会经济现状和市场竞争现象，分析企业经营活动所面临的环境与问题，使学生掌握现代管理方法与技能;再次，实践教学环节应包括课程实验、社会实践活动、企业实习教学、模拟实践训练、毕业设计(论文)教学和其他形式的实践教学，通过形式多样的实践教学环节提高学生的职业素养和综合实践能力。
第二，理论教学课程的设置。在传统的教育评价方法中，成绩或分数是检验学生知识量的唯一尺度。这种“侧重于记忆，以方法和技巧为主，模式固定”的考评方法，不利于综合考核学生的知识、能力和素质。因此，学生高分低能、按部就班，缺乏创新精神也就在所难免[2]。理论课程由必修课和选修课两大部分构成，必修课和选修课各包括公共基础课、学科基础课和专业课三个模块，其中对于属于学科基础课和专业课的选修课，宜根据社会对人力资源管理专业人才知识、能力的不同需要，按照专业方向的不同分模块进行设置和实行模块化教学。其中，公共必修课包括思想政治、法律基础、经济应用文写作、经济应用数学、大学英语、计算机理论、体育等有关的课程。公共选修课就不受限制，学生在达到规定的学分内可根据自己的兴趣和爱好选择学习的课程，以提高自己在文学、社会学、历史学等方面的修养，扩大知识面。学科必修课程主要包括经济学、管理学原理、市场营销学、财政学、会计学、统计学等基础课程。学科选修课的设置具有更大的灵活性，但一般应根据学科发展的趋势和社会对人力资源管理人才知识、能力的不同需要来设置。另外，人力资源管理专业必修课主要包括人力资源管理、组织行为学、劳动经济学、劳动关系与劳动法学、经济法学、生产运作与管理、劳动心理学、企业薪酬管理、专业英语等。专业选修课包括培训与开发、社会保障学、职业安全与卫生、人员测评与绩效评估等课程。对于专业知识，要求学生必须有较深的掌握。
在实践教学课程的设置方面，实践性教学课程都属于必修课程，主要包括军训、社会实践调查、金工实习、管理认识实习、公益劳动、学年论文、人力资源管理应用软件设计与开发、人员测评与绩效评估实验、计算机程序设计、毕业实习、毕业论文。人力资源管理专业的学生走向工作岗位后，所面临的客户都是人，人际交往能力必不可少，在形形色色的人的交往中，如何能和人成功交往，如何能应对各种人的各种问题，应从学生时代就培养学生的人际能力和沟通素质。因此，在教学过程中，笔者认为，教师应加强对学生沟通沟通能力的培养，使学生有更多的机会表达自己的想法，互动的课堂气氛十分重要。人力资源管理专业的课程体系的设置，还应视学校的具体情况而定。
四、完善人力资源管理专业人才培养模式的具体措施
首先，处理好人才培养的统一性和特色性的关系。由于人力资源管理专业在我国是一个新专业，目前还没有也不可能形成全国统一的办学模式。所以，在人力资源管理专业人才培养中应该遵循统一性与特色性相结合的原则，即在追求共性的同时，还要体现特色性，要培养学生人力资源管理人才的基本技能，又要培养学生的特有能力，这是提高人才市场竞争力的关键。
其次，加强学生实践能力的培养。人力资源管理专业的实践性和应用性比较强，因此培养方法应更加注重理论与实践的结合。既要注重学生的理论素养提高，更要注重学生实践能力的培养。人力资源管理专业教学要尽可能地联系企业实际，充分利用各种条件与企业建立广泛的联系，并进行一些具有前瞻性的实践研究。
再次，加强人力资源管理专业的师资队伍建设。加强人力资源管理专业人才的培养，不仅要不断的优化人力资源管理专业人才培养模式，而且要不断的加强人力资源管理专业师资队伍的建设，这对于培养出高质量、高水平的人力资源管理专业人才是非常的重要。只有富有创造性思维能力的教师，才能培养出富有创造性思维能力的学生，要改革教师队伍理论知识较强、实践能力相对较弱的知识结构，建设一支适应人力资源管理教育特点的、具有“双师型”素质的师资队伍;要使每位教师认识到实践教学对于培养人才的重要性，充分调动全体教师投入实践教学改革的积极性和主动性。
基于战略人力资源管理的组织绩效提升途径
引言
随着经济的不断发展，企业所面临的竞争环境日益激烈。当今世界，顾客需求快速变化、技术变革日新月异，企业面临的竞争压力越来越大。激烈的竞争环境要求企业的战略要具有高度的灵活性，即企业要根据自身所处的内外部环境制定相应的发展战略，同时又要灵活运用内外部的各种资源以支持企业的战略。企业的长久发展不能只依靠技术、资本等资源，只有人力资源才能为企业创造持续竞争优势，因此企业要在战略层面来实施人力资源管理，即战略人力资源管理。
1981年，戴瓦纳(Devanna)在《人力资源管理：一个战略观》一文中首次提出“战略人力资源管理”的概念，将人力资源管理上升到战略的高度。战略人力资源管理要求企业在“以人为本”的理念指导下，将企业战略与人力资源管理联系起来，并使二者协调一致，一方面要求企业战略的制定要以企业现有的人力资源为依据，另一方面要求通过制定与企业战略相匹配的人力资源体系来实现企业的战略目标。战略人力资源管理不仅起到战略执行的作用，还起到制定战略决策和领导企业变革的作用。
目前，人力资源管理所面对的挑战是：要保证所有的活动都按企业的需要来进行，所有的人力资源活动应当构成一个系统并与人力资源战略保持一致，而这些战略又应当与企业战略保持一致[1]。因此，在战略人力资源管理中，企业战略应起到纲领性的作用，人力资源战略应支持并保证企业战略的实施。
一、战略人力资源管理的内涵
现阶段人们比较认同Wright 和Mcmahan对战略人力资源管理的定义：战略人力资源管理是确保实现企业战略目标所进行的一系列有计划的人力资源部署和管理行为[2]。这个定义突出了人力资源管理的重要性，强调了其系统性和战略性，并指出人力资源管理的最终目标是实现企业战略，进而实现企业绩效最大化。
由战略管理理论推之，进行战略人力资源管理首先也应对企业所处的内部和外部环境进行分析，确定企业目标和企业的人力资源管理目标,制定并实施相应的人力资源管理活动来实现企业目标和人力资源管理目标。企业战略要求人力资源战略必须对其进行支持;企业最终采用的战略类型在一定程度上由企业的人力资源决定。因此，战略人力资源管理将企业战略与人力资源管理结合起来，对人力资源管理赋予了新的战略意义。
二、战略人力资源管理过程分析
本文根据以往的研究结论，吸收了一些影响组织战略和组织绩效的相关重要概念后，试图对战略人力资源管理的过程进行详细的分析，明确了组织通过战略人力资源管理来提升组织绩效的过程和步骤。
第一，人力资源管理系统要与组织战略实现内部和外部的匹配。外部匹配指的是人力资源战略要符合企业战略。内部匹配指的是发展和强化人力资源管理各种变量之间的内在一致性或同时开发和执行几种互补的人力资源管理变量，从而使它们内在一致，达到互相促进的目的[3]。由上可知，我们需要内外部匹配来保持企业战略和人力资源战略的协调一致，这样可以增强企业内部组织优势，从而促进企业战略目标的实现。
第二，获取、开发“员工知识、技能、经验”等。企业的竞争优势与员工的技能和能力密不可分。员工的能力能帮助企业实现目标，因此企业应该积极开发员工技能，从而使之具备达到目标所需的能力。企业可以通过组织各种员工培训和引进新员工来获得企业所需的技能。这意味着新的管理方式和员工行为，新的技能和新的行为必然要求新的管理体系[4]。
第三，倡导、激励与组织战略相匹配的员工态度和行为。通过人力资源管理活动可以强化员工对企业文化的认同，改善劳资关系，从而使员工的自主行为与企业目标高度一致。企业要重视员工愿意达到的目标，管理者应通过一定的手段措施使员工行为与企业利益相一致，诱导出员工的动机和忠诚[5]。员工的态度和行为对组织绩效的影响会随着组织特征和组织战略不同而有所差异。所以，有学者认为战略人力资源管理应该强调人力资源管理体系与企业战略的匹配，从而促成适合组织战略发展和需要的员工态度和行为[6]。
第四，将员工的知识、技能、经验等通过知识转移、集成和创新，形成团队型人力资本。在进行人力资源管理时，要将个体型人力资本经过知识转移与创新，集成为团队型人力资本。它包括团队专用知识，如特有的技术知识和团队共有的技能，如团队人际交往技能、团队惯例等。笔者认为，强化团队内部知识的交流、转移和创新，加强团队的知识管理有助于形成团队型人力资本。从战略的角度看，经过集成的团队型人力资本往往大于个体人力资本之和，因而更有助于提升组织绩效。
第五，将组织倡导的个体行为和态度以制度、惯例等形式嵌入组织日常行为规范，并融入组织文化之中。这有利于组织内部的协调一致，减少各部门间的摩擦和冲突，从而提高组织的运作效率。胡凤玲等学者提出了实现这一过程的三个环节和五个步骤。三个环节是：(1)惯例化环节，即将新的安排和行为方式吸纳进组织的管理体系中;(2)具体化环节，即努力把组织战略控制的意图体现在员工的实际行动中;(3)沉淀环节，即上述概念和安排的制度化过程。五个步骤分别是：(1)表述一个能够吸引相关人员情感的想法或观点;(2)构建一个共有的价值观念体系;(3)深入贯彻到组织的各个部分;(4)适时的反馈和调整;(5)坚持不懈，循环往复[7]。
第六，团队型人力资本与良好的组织文化和日常行为规范相结合，从而形成组织专用型人力资本。此时的团队型人力资本已成为组织的一种竞争力量和组织获得持续竞争优势的专用性资产。Grant(1996)指出，组织的大多数知识存储在人力资本中。企业知识及其创造过程的异质性取决于人力资本的异质性，并最终导致企业能力的异质性。企业能力的异质性会给组织带来独特竞争优势，从而有助于组织绩效的提升。
第七，组织专用型人力资本创造了核心知识力量，核心知识力量帮助实现组织绩效。在前文中提到：战略人力资源管理的最终目标是企业绩效最大化。影响绩效的主要因素之一就是员工技能。此处的员工技能指的是员工具备的核心知识和能力。无论企业处于哪个发展阶段，核心知识力量都会对企业获得核心竞争力具有巨大的推动作用，不仅促进组织绩效的提升，还能保证战略目标的实现，进而达到企业进行战略人力资源管理的目的。
三、战略人力资源管理中应注意的问题及对策建议
1、最高管理层要转变观念。管理层应该有长远的观念，并有组织、有系统、协调的实施战略人力资源管理[8]。有学者认为，人力资源管理对于短期组织绩效目标的贡献基本观察不到。因此，在进行战略人力资源管理时，高层管理者和人力资源部门都要持一种长远的观点，不要急于求成。
2、人力资源管理部门要得到其它部门的支持和配合，才能使人力资源管理战略融入到组织战略之中。人力资源管理部门必须参与企业经营的整体战略决策，加强和促进有助于战略目标实现的企业文化氛围和价值观念的形成，使全体员工明确企业的发展方向和战略目标[9]。
3、企业实施战略人力资源管理要根据企业的实际情况，不要人云亦云。战略人力资源管理并没有统一的模式，要根据企业的组织特点和组织类型选择相应的战略和人力资源管理方式。同时还要注意与企业战略和企业文化的匹配，因为企业战略和企业文化会影响到企业人力资源战略的选择和制定[10]。
4、目前，还没有形成一个健全的战略人力资源管理的绩效考评体系。有学者将平衡计分卡的分析框架引入到战略人力资源管理的控制理论之中，使之演化成一种衡量和控制人力资本的战略管理体系[7]。因此，建议将效率和效能目标、时间等要素结合起来并融入到战略人力资源管理的绩效考评体系中，建立一个动态的、可量化的人力资源管理模型。
5、战略人力资源管理的目的是促进企业战略的实施，因此，人力资源管理战略的制定必须在企业战略的指导下，进行这样才能达到提升组织绩效的目的。企业在其生命周期的不同时期会选择不同的战略，所以企业的战略人力资源管理类型也应该根据不同的经营战略来选择。
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