人力资源论文范文的锦集
人力资源论文范文的锦集
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浅析中美企业人力资源开发与管理的差异
人力资源是指一定范围内，能够推动社会和经济发展的具有智力劳动和体力劳动能力的人的总和。人力资源是现代企业的第一资源，是经济发展的根本动力和关键因素。
一、我国企业人力资源开发与管理的误区
1、观念更新不快，对人力资源开发与管理认识不足。我国大部分企业仍然沿用传统的劳动人事思想和方式，管理上注重安置人，目的是控制人，只关注技术和操作层面的问题，忽视了对员工积极性、创造性的开发和系统管理，缺乏从战略性的高度来整合优化人力资源。
2、管理模式古板，管理内容缺乏创新。我国传统人事管理以“事”为中心开展工作,对人是一种“我要你做”的“被动反应型”、保守的档案式管理模式，在大多数场合下都是根据员工的自我条件和绩效水平去管理。比如任用、奖惩、升降、调配、培训、工资待遇等。管理功能单一、分散，管理内容简单、生硬,主要是对员工“进、管、出”的管理。
3、凭亲情凭关系选人用人，造成人事制度不规范。在人力资源管理中，多注重亲缘关系和地缘关系，讲究义气和情分，这必然导致选人、用人制度的不规范，造成一系列问题。比如在组织机构和人员设置上往往存在“因人设岗”、“因岗设人”、“情大于法”等问题。
4、忽视建立科学完善的人力资源管理体系。目前我国仅有过半以上的企业做过岗位分析，岗位管理规范化水平较低，分析内容大多比较粗放，与发达国家相比有一定的差距。企业尚未完全建立起科学完善的人力资源管理体系，缺乏有效的技术管理手段。
二、美国企业人力资源开发与管理的特点
1、人力资源的市场化配置依赖于劳动力市场，实行自由雇佣制。美国企业中的人力资源管理,对市场的依赖性很强。有关资料显示美国的薪职人员在一生中平均转过三个公司工作，企业首脑的横向流动也十分频繁。
2、对于优秀人才资源，实行多口进入和功绩晋升制。美国能在近半个世纪以来发展成为世界一流的科技、经济和军事强国，其重要原因之一就是实行多口进入的人才引进和功绩晋升制的人才提拔策略。美国企业重能力，不重资历，对外具有亲和性和非歧视性。
3、人力资源管理专业化、制度化。在人力资源管理上，美国企业受到亚当?欺密和泰勒思想的影响，历来讲究制度化和程序化，现在已经实现了高度的专业化和制度化。企业管理的基础是契约、理性，重视制度性安排，组织结构上具有明确的指令联合等级层次，分工明确、责任清楚，讲求用规范加以控制，对常规问题的处理程序和政策都有明文规定。
4、重视开展人力资源培训。美国的各类用人机构特别是大企业十分重视开展广泛的人力资源培训。他们认为学校的教育水平难以满足企业经营与工作技能的具体、多元、多变的要求，需要采取一系列的措施发展员工培训，以不断提高各类人力资源的工作适应能力。在美国企业，员工从录用时起就要接受系统的职前培训，此后一般都还需接受在职培训。
5、素质测评、绩效考核系统化、科学化。美国人力资源管理中的人员测评、绩效考核等是相当系统化和科学化的。大多数企业都建立了科学的绩效管理系统，当系统中的环节出问题时，借助管理功能可及时改进并呈现出四个特点:重视绩效考核的系统性;重视绩效考核过程的员工参与;重视绩效考核对员工发展的作用;重视主管的考核培训。
三、中美企业人力资源开发与管理的差异
通过以上分析，美国企业人力资源开发与管理有特点也有欠缺之处，而中方企业人力资源开发与管理有误区也有成功之处。经过比较笔者认为中美企业人力资源管理存在五大差异，并且结合文字构思了一幅差异图(见下图)，供读者参考。
1、个体本位和群体本位――管理文化的不同。当代西方(美国等)的价值观念是以个体本位为基础的，个人本身是中心、是目的，具有最高价值，而社会只是达到个人目的的手段。企业人力资源开发与管理主要体现了个人主义文化的影响重视个性发展，强调个性的表现力、主动性、创造性、向权威挑战、追求多样性、勇于冒险等。而中国管理文化中则以群体、社会为本。所以中国管理者通常群众观念较强，形成了群体决策、民主集中的决策风格，这是与美国管理者相冲突的一种行为特征。
2、人力资源获取渠道的不同。美国企业人力资源获取主要依赖外部劳动力市场，企业需要的人才一般直接从市场上招聘或从其他企业“挖”来，而且以有实际工作经验者居多，不需要的人，则毫不留情地予以解雇。这种方式容易实现人才的最优化配置，但使得员工对企业的忠诚度低，流动性大，不利于人力资本的形成和积累。中国企业获取人力资源主要采用有限入口和内部提拔。这种用人原则的好处在于能够鼓励人们踏踏实实地工作，树立长远的工作观念，避免短期行为，并且能增强员工的归属感和对企业的忠诚度;缺点是缩小了人才选择面，不利于吸引外部人才，也不利于企业人才结构的优化。
3、人力资源管理方式的不同。美国企业管理的基础是契约、理性，管理中讲求用制度加以规范和控制，较少受人情关系的影响。这种方式提高了管理效率，降低了管理成本，但刚性的制度管理导致人际关系冷漠，员工的合作意识较差，也不利于调动员工的主动性。中国企业管理的基础是关系，以重视人际关系、集体利益至上、家庭主义等情感管理为主要特征。这种方式的好处在于能增强员工的归属感与合作意识，极大地调动和发挥其潜在的积极性和创造性;缺点是内部容易形成家庭主义纠纷、姑息迁就、公私混同等弊端。
4、人力资源开发与培训方式的不同。在美国，企业对员工的培训是有计划、针对性强的实施系列培训，其目的是提高员工岗位技能，更重要的是开发人的能力、培育有潜在能力的高级管理人才。在我国，国有企业的培训工作通常是与人事部门分离的，一般都由各业务部门分别举办短期培训班，这种培训仅限于岗位培训，着眼于当前。
5、绩效考核与激励机制不同。美国人事管理注重短期业绩考核，这与其自由雇佣制有关。因为对个人来说，如果在短期内我做出了巨大成绩而得不到更高的报酬，我可以辞职。对企业来说，如果短期内雇佣工人做不出业绩，便可以解雇他。我国人事管理则相反，它注重的是长期业绩考核，这与其终身雇佣制有关。因为对个人来说，为了更多的收入和更快的提拔，他自然会不惜一切代价努力工作，以保持高水平的长期业绩;对企业来说，如果只注重短期业绩，而轻易解雇员工，则会使其社会形象受到损害，难以再聘到优秀员工。
四、美国企业人力资源管理模式对我国企业的几点启示
1、加强人本管理，构建和谐企业，注重人性化建设。按照东方管理学派的观点，人本管理是落实科学发展观的客观要求。在未来知识经济时代，企业的生产经营及提高自主创新能力必须坚持以人为本的人本管理。企业进行人本管理,目的是通过人性化建设，构建和谐企业，合理开发人力资源，善于使用人才，做到用人所长，取长补短，奖惩分明，并强化员工的自我管理。在企业坚持“以人为本”，就是要承认员工的价值，在员工两字上大做文章，做好文章，有了好的员工，就会有好的产品和服务，也就自然会有市场和顾客。
2、培养高素质的经营管理人才，提高人力资源管理水平。在企业内部要建立员工监督、评价机制，并把这种评价结果同聘任、提升结合起来，严格按照规定办事。要建立健全的经营管理者行为约束机制，通过审计制度、董事会制度等进行内部约束，结合法律、财务、税务、银行等监督实行外部约束。还要加强对经营管理者的培训，不仅包括基本素质培训、业务培训，而且要树立“以人为本”的经营管理思想，努力创造良好的企业文化，充分调动职工的积极性和主动性。
3、做好工作分析，搞好绩效考核和薪酬设计。工作分析是开展人力资源管理工作的基础，是人力资源的平台。绩效考核是人力资源开发的重要环节，其重点应放在训练质量提高上。要建立激励导向式薪资策略与自助式福利政策相结合的体制。薪资要与工作绩效挂钩，激励员工的工作动机，使企业在激烈竞争的环境中得以生存。
4、建立内部培训机制,实施合理的育人选人用人工程。培训要具有针对性、实用性、超前性，既要结合国家对职工技能鉴定工作的全面推广，制定总体培训计划，实行全员岗位培训;也要根据自身人力资源素质状况，制定不同的培训内容和标准，分别对高级经营管理人员，普通管理人员及一般员工分批分期进行定期培训，限期达标。在人才选用方面，企业要实施多个入口，多条渠道的人才引进策略和灵活的用人机制。唯才是举，不看学历、资历而重实绩，创造人尽其才的良好环境。
5、建立职业生涯规划制度，发掘员工个人潜力。职业生涯规划是职工个人根据自身情况和外部环境，制定自我职业发展的目标，并选择达到目标可靠手段的方案设计。它实质上是通过自我认识，进行自我肯定，并自我成长，最终达到自我实现的个人发展过程。
6、实施人力资源战略管理，发展企业竞争优势。战略流程从企业的总体战略和人力资源储备状况出发，根据人才需求预测确定人力资源规划，通过内部和外部人力资源的对比决定人才招聘策略。如果是提供内部发展机会，就要确定员工的培训需求并实施培训计划，并对培训的效果进行评估，然后企业就可以对人力资源战略目标进行分解。根据人力资源的绩效指标进行考核和诊断，并通过绩效面谈和反馈来调整人力资源战略目标及细分指标。同时人力资源战略目标考核的结果作为薪酬和福利发放的依据，并通过薪酬福利方案的设计和实施来激励管理者和员工。人力资源战略的最终落脚点是通过智力资本投资和组织、团队、个人的学习来发挥人力资源优势。
关于人力资源会计若干问题的思考
世界高新技术革命和进步的浪潮,已把世界各国的经济发展从自然资源、资本资源竞争推向人力资源竞争。从某种意义上说，谁拥有人才，谁就能在竞争中占据优势。人力资源的开发、利用、管理将成为人类社会发展的关键制约因素。适应知识经济形势的发展，建立与现代人力资源管理相适应的人力资源会计模式便迫在眉睫。目前，人力资源会计主要有三种模式：即人力资源成本会计、人力资源价值会计、劳动者权益会计。虽然目前理论界对人力资源会计的确认、计量、账户设置、核算方法、会计报告披露方法等都作了大量论述，但还是处于理论研究阶段，实践工作难以实施。这说明当前人力资源会计制度的建立还需要不断地探索和完善。在总结前人研究成果的基础上就企业人力资源会计目前难以实施的原因及对策谈几点粗浅看法。
一、人力资源会计在我国尚未实施的原因
1、人力资源会计理论本身不够完善。目前我国人力资源会计还处于理论研究阶段，尚未形成一套完整的理论体系和核算体系，正是由于人力资源会计理论自身存在这些不完善制约了人力资源会计在实践中的推行。
2、传统思想观念的束缚。对物质资源的计量和报告，人们认为是理所当然的事情，如果将人力资源纳入会计核算体系就会造成把人，即把劳动者当成普通的物质财产之感。实质上，确认人力资源为资产，并不是对人本身的论价，而是对其拥有的知识、对企业的贡献大小的评价。人只是人力资源这项资产的载体，将人力资源确认为资产是对人才、知识的尊重。
3、人力资源会计可操作性不强。由于人力资源的确认与计量不是以实际成本为基础，不可避免地用到很多估计的数据和假定条件。如人力资源供求关系对单个企业的影响、复杂劳动与简单劳动的比例关系等。这就需要企业拥有完善的信息系统和长期的历史数据支持人力资源会计系统的运行，因此核算成本比较高，信息失真隐患大。
4、人力资源市场还不够完善。目前我国人才市场、劳务市场虽然有了一定的发展，但仍很不完善，无法提供一个科学的人力资源价值评估体系。一个合理的人才市场价格，是人力资源会计核算的依据。由于人才无法自由流动，企业就无法自由获取所需人才，因而社会也就无法提供对人力资源信息的准确需求。
5、缺乏公认的人力资源会计准则。2006年我国新出台的会计准则虽然有许多方面有利于人力资源会计纳入到传统财务会计准则中，但对人力资源会计的问题仍然没有给予明确的规定。
6、产权制度不明确。从现行法律制度来看，劳动者的权益未能明确界定。劳动者权益是指企业的劳动者作为人力资源的所有者享有的参与企业收益分配的相应权益。而劳动者的权益如何确定，这是人力资源会计的核心所在。随着知识经济时代的到来，知识密集型的企业越来越多。他们大多规模不大，物力投资不多，主要以知识和技术创造效益。在产品成本中物化劳动的比重越来越低，活劳动的比重越来越高，如果我们在分配生产剩余时仍旧只考虑物力资产而不顾及人力资产的话，就无法激发劳动者的劳动热情，无法激发企业的活力。
二、解决上述问题的对策建议
针对上述存在的问题，本人认为目前完善人力资源会计运行环境应?取以下对策：
1、建立一个完善、科学的人力资源会计模式
目前人力资源会计模式主要有三种观点：
⑴人力资源成本会计。这是较早提出的，比较成熟的一种人力资源资源会计模式。这种模式是对企业取得、维护、开发人力资产使用价值而进行的会计核算。单独计量人力资源方面实际支出，按受益期转作费用。虽然人力资源成本会计弥补了传统会计的不足，但它是从投入角度来计量人力资源，因而不能提供人力资源的价值信息。从而不能明确人力资源的所有权归属，无法从根本上调动劳动者的积极性。
⑵人力资源价值会计。人力资源价值会计是“把人作为有价值的组织资源，而对它的价值进行计量和报告的程序。它的目的在于用人力资源的创利能力来反映组织现有人力资源的质量状况，为企业管理部门和外部利害关系集团提供完整的决策信息。”由于这种模式并未解决人力资产的所有权问题，充其量只是对人力资源的重视，因而也就不能从根本上调动劳动者的积极性。同时该模式的实施中存在较多的不确定因素，掺杂了较多的主观估计成分。
⑶劳动者权益会计。劳动者权益是劳动者作为人力资源的所有者而享有的相应权益。劳动者权益会计是对人力资产进行确认、计量、记录和报告的会计活动。劳动者权益会计继承、吸收了人力资源成本会计和人力资源价值会计的优点，将人力资产与物力资产同样看作是企业的资产，劳动者权益与物力资本所有者权益同等对待，这样从一定程度上调动了劳动者的积极性。
综上所述，笔者认为，可在劳动者权益会计的基础上，进行深入研究和探讨，从而建立起一个更为完善、科学的人力资源会计模式。
2、转变观念
⑴尊重知识，尊重人才，并且要承认人力资源是有价值的组织资源。尊重知识，尊重人才，不仅要加大教育投资，而且政府还要多制定一些保护人才、激励人才的政策，要在全社会形成尊重知识、尊重人才的风气。对人力资源会计要进行一定的宣传和介绍，使大家认识到人力资源信息的重要性，进而从思想上对人力资源会计产生重视。只有从观念上承认人是有价值的资源，才能为人力资源会计在我国推行奠定基础。
⑵承认人力资源具有价值差别、并可进行计量。随着经济的发展，平均主义、“大锅饭”被淘汰，相反企业通过制定绩效工资制，使不同岗位、职位的人收入差距拉大，以此来激励人才的积极性和创造性。
3、建立并不断完善人力资源市场
为了适应社会主义市场经济发展和知识经济时代的要求，应尽快建立并不断完善人力资源市场，形成人才合理、有序、有偿流动开放型、多形式的劳动力市场，并且要逐步打破人才流动中不同所有制身份的限制，消除人才在不同地区、部门、行业间流动的障碍。
4、建立专业的人力资源评估机构
人力资源会计所核算的是人力资源，其价格具有一定特殊性，要由专门的评估机构来确定。而人力资源价值的评估是人力资源会计实施中最关键的一个步骤，所以当前在我国建立一个专门的高水平、公正的人力资源评估机构是十分重要的。
5、加强领导层对人力资源会计的重视和支持
人力资源会计能否在企业真正被实施和利用起来，而不是流于形式，与企业高层领导的重视和支持息息相关。高层领导者如果能意识到人力资源会计对企业内部的重要作用和对外部会计信息使用者的影响意义，学会分析利用本企业的人力资源会计所提供的信息，重视和支持会计部门人力资源会计部分，这样无疑会促进人力资源会计在企业中的实施。人力资源会计的研究者也能通过了解各企业人力资源会计的实施情况，不断改进，使其在操作中不断被完善起来。
6、充分发挥人力资源管理部门的作用
人力资源会计的运行是会计部门和人力资源部门共同作用的结果。人力资源部不仅要做好原有的岗位分析、招聘、培训、绩效评估、薪酬管理、劳动人事关系管理等工作，而且还要做好详细记录区分员工的招聘、培训等方面的支出，包括人力资源的取得成本、开发成本、使用成本、保障成本、离职成本。这样就可以提高会计部门执行人力资源会计的效率、降低工作难度，为会计部门提供方便。
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