人力资源论文范文特辑
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浅谈广电网络业的人力资源管理
近年来，受市场经济的冲击和影响，广电网络业之间的竞争越来越强烈，尤其是人才之间的竞争已经成为企业竞争的焦点。然而，就目前的状况来看，广电网络业在人力资源的管理中仍然存在着一些问题，严重制约了广电网络业的发展。
一、提升企业凝聚力，减少技术人员外流
当前，受多方面因素的影响，广电网络业在招聘专业人才方面遭遇到困难与尴尬局面，有些专业的毕业生根本不愿到广电网络业工作，甚至于企业原有职工尤其是专业技术人才流失现象也日趋严重，人才短缺成了广电网络业所面临和亟待解决的一个大问题。如果说企业文化是企业经营活动的“统帅”和企业活动的思想指南，那么，人力资源应该是企业发展的关键。因此，企业应该遵循“以人为本”的理念，通过创建最佳的企业文化，加强凝聚力。从强调以物的管理向以人的管理转变，只有当职工对企业文化接受、理解和认可时，才能将被动的约束与规范变成职工的自觉行动，才能以健康向上的企业文化来丰富职工的团队精神。作为企业的决策者，首先要树立“尊重知识、善用人才”的思想，把人作为企业的第一资源，高度重视并施以人性化管理，以此来提升职工的奉献意识。在实际运作过程中，要注意协调好人与人之间的合作关系，鼓励竞争，挖掘潜能，积极调动职工的创造热情，让其对企业产生强烈的归属感。同时要舍得资金投入，加强对技术人员的在职进修。必要时还可以结合广电网络业实际，制订具有企业特色的学习计划，侧重培养特殊人才。这不仅关系到企业的生存与发展，而且能够有效地减少技术人员外流。
二、建立科学奖惩机制，有效利用人力资源
“重赏之下必有勇夫”是古代兵家在作战时为达到某种目的所采取的一种激励手段。这一理论如果应用到企业管理当中同样具有一定的实用价值。企业实行激励机制的最根本的目的是正确诱导员工的工作动机，使其在实现组织目标的同时实现自身的需要，增加其满意度，从而使他们的积极性和创造性继续保持和发扬下去。因此，企业在处理利益关系的问题上，既要考虑经营者的利益，又要考虑职工的合理需求，进而建立科学有效的奖惩机制。此时，如果能把物质激励和精神激励有机结合起来，做到赏罚分明，就更加有利于企业经济效益的提高和人力资源的开发。回顾广电网络业的发展历程，受长期的计划管理模式的影响，广电网络业人力资源管理体制仍然留有深刻的行政管理的印记。由于专业技术人员地位、待遇与管理干部相比存在差距，致使许多专业技术人员主动脱离了原有发展空间，去刻意寻求“仕途”之路以获得较高的经济收益。这种“错位”的选择，便是企业内部激励机制缺乏或不够完善的原因所致，从而严重影响企业技术的进步。由此可见，企业有必要针对这一状况重新审视分析，构建符合现代企业薪酬管理的薪酬体系，设立职位分析、职位评价、职务薪酬、能力分析、能力定价、能力薪酬等科学合理的分配制度。在人才引进上，树立“不为所有、但为所用”的观念，既要引进矿井急需的技术型人才，也要引进投资型、管理型、经营型等人才。而且要对人才资源的配置进行优化，以激励为重点，有效开发和利用人力资源，在留住人才的同时最大限度地发挥专业技术人员的内在潜能，为企业创造更多的价值，进而彻底解决职工的思想问题，确保企业和谐发展。
三、加强绩效考核，促进企业持续发展
绩效考核通常也称为业绩考评或“考绩”，它是指用人单位采用各种科学的定性和定量的方法，对员工所做的工作及其产生的实际效果，对企业的贡献或价值进行考核和评价，是企业人事管理的重要内容，更是企业管理强有力的手段之一。其目的是通过考核提高个体工作效率，最终实现企业的目标。事实上，人力资源的管理过程就是人力资源管理制度及其技术的实践过程。而作为企业人力资源管理中的一个重要环节――绩效考核，恰恰是这一过程的枢纽和核心。在人力资源管理中，它不仅可以起到调整薪酬和绩效奖金分配的作用，而且能优化企业的人力资源，营造企业与员工共同成长的组织氛围，充分发挥团队精神。科学地进行绩效考核，是广电网络业人力资源管理中一个十分重要的基础工作，是员工薪酬分配、岗位竞争的中心管理环节。广电网络业员工的工作绩效，主要由技能、机会、激励、环境等因素决定，具有多维性、多因性和动态性的特点。在推行岗位技能工资制和绩效工资制度时，必须明确员工对企业经济效益的贡献度，让其真正感受到自己在企业中的价值和作用，充分调动每一名员工的积极性和创造性。切实把有突出贡献的技术工人和科技人员的贡献与收入挂起钩来，实行一流人才、一流业绩、一流报酬、一流使用，使知识价值、人才价值在政治待遇、经济待遇和生活待遇上得到充分体现。
四、结束语
在知识经济时代，人力资源对于企业的发展起着至关重要的作用。作为广电网络业，更要牢固树立以人为本的观念，把塑造一支结构优化、素质优良、精干高效的人才队伍放在企业战略首位，切实加强人力资源的开发与管理，使其成为助推广电网络业发展的强劲动力。
中部地区人力资源开发
中部地区主要是指湖北、湖南、河南、安徽、江西、山西六个相邻省份。它地处我国内陆腹地，改革开放以来，中部地区经济发展速度与其他地区相比明显放缓，致使其经济发展水平与区域战略地位极不相称，使它的产业辐射功能未能充分发挥。造成这种经济现状的关键原因之一，就在于人力资源开发不足。
一、东中部企业人力资源开发的差距
(一)就业结构的差异
就业结构实际上是人力资源供给和需求之间相互作用的结构，包括产业结构、体制结构、城乡结构、性别结构、种族结构，其中最重要的是产业结构和体制结构。
由图1我们可以看出，东中部地区，在中部三省从事第一产业的人口比重相对于东部三省要高于第二产业和第三产业，这样，中部大量的劳动力沉淀在农业部门，而在工业、科技、管理等部门就业的劳动力所占的比重相对较低。
因此，中部企业人力资源培训的任务相对于东部企业就显得比较艰巨和繁重。
(二)科技人力拥有量差异
2000年以来，中部地区科技人力资源中的科技活动人员的发展落后于东部。以2008年为例，平均每千人科技活动人员数比例东部为10%，中部为4.6%;中部地区科技活动人员发展的“后发劣势”凸显。一是发展速度减慢，和东部地区差距加大，如2008年东部地区R&D人员全时当量达到127.1万人年，中部地区39.9万人年，二者占全国的比重分别为64.7%和20.3%，而2000年时东部，中部地区的R&D人员占全国的比重分别为54.0%和23.4%;二是高层次科技活动人员稀缺，如2005年每万名科技活动人员中科学家工程师数(6379人)，与东部(6852人)、西部(6501人)、东三省(7008人)相比最低。
(三)高素质人才的吸引和保留
人力资源开发不仅涉及对人力资源的培养和挖掘，也包括对高素质人力资源的吸引，使用和保留。而改革开放以来，我国人力的流动形成了“孔雀东南飞“的局面。
据武汉市人事局网站报导，武汉市近年来成为内地最大的新兴侨乡，有15000多高学历的新移民在海外各地;2001年武汉地区高校本科生，硕士和博士毕业生留在武汉的分别为11%、3.5%和0.9%，其中有相当一部分工作两年后就开始外流。另据统计，仅武汉大学、华中科技大学，就有4万多毕业生在深圳工作。国有企业人才流失尤其严重。湖北省近年来接待的来自浙江、江苏、广东等地的招聘团，招聘成功率超过了80%。
从东部地区迁入人口情况来看，东部地区在1995-2000年之间跨省迁入人口中有48.66%来之中部，江苏、浙江、福建、广东四省的比例都超过50%(见表1)。
二、对中部地区人才资源现状的原因分析
(一)产业结构对人力资源需求的影响
产业结构对人力资源的首要影响是存量方面，中部六省大部分是农业大省，第一产业相对比重大，吸纳的就业人口少，就业人员的收入低。以湖北省为例，目前湖北省产业结构存在的主要问题是：第二、三产业的比重尤其是第三产业的比重偏低。那么结合人力资源市场来看，劳动力就业结构又存在着第二、三产业失衡的现象。据经济调查资料显示，2004年末，湖北省第二、三产业的就业人数为1042.9万人，其中第二产业的就业人数是426.3万人，只占了约40.9%，显然第二产业的就业人数偏低，第三产业的就业人数明显偏高。
(二)人力资本投资少，效益偏低
从表2中可以看到，1999-2003年国家教育投资逐年增加，1999年为3349亿元，2003年为6208亿元，增加了46%，占GDP比重逐年上升。而同期中部地区教育总计由685亿元上升到1192亿元，增速为42%，但中部教育投资总计占国家教育投资总计的比重有下降的趋势。
由于教育投入的经费不足，造成中部地区人力资本的贡献率低，中部各省用于物质资本的投入超过用于人力资本的投入，仍以固定资产投资为主带动经济的增长，人力资本对经济发展的贡献率较低(仅湖北省在2003年达到了30.74%，其余均低于30%)。
同时，人力资源的学科专业结构与产业技术结构不相适应。学科专业的设置和社会的经济结构、人才市场结构是紧密联系的，前者为后者提供不可缺少的人力资源，而后者又影响着学科专业的设置和调整变化。据调查，湖北省老工业基地的发展是瓶颈工人的技术等级偏低、技能单一、创新能力弱。湖北省聚集了大量高校，是个教育大省，可是怎么会在技术人才方面这么匾乏呢?究其原因，就在于人才资源类型、专业、学科结构与工业现代化、农业现代化及服务业信息化不相适应。
从2000年湖北省高校科类结构来看，其工学学生比例并不高，在校生的比例为42.49%，居于全国中等水平;而作为农业大省，农学在校生比例为2.72%，仅为文学科的1/4，理学科的1/3，且与全国其他省市相比明显过低;经济学在校生比例为14.09%，在全国居中等水平，与上海、福建等地相差较远。
(三)中部地区组织激励和培训欠缺
在《中部地区科技人力资源流动态调查、分析与对策建议》一文中选择湖北、山西两省50多家大中型企业的科技工作者，进行分层随机抽样的问卷调查。分析调查结果发现组织层面上看，中部地区组织的科技人力资源管理与开发的目标、方式、力度在很多方面上，与被调查个体的期望不一致。这可能会挫伤科技人力资源的工作积极性，强化员工的流动意愿。
《东部地区科技人力资源流动态调查、分析与对策建议》的调查显示，分配与奖惩机制不合理、对自己未来的职业发展前景没有信心，以及得不到领导和同事的肯定和支持，成为影响被调查科技工作者工作积极性的三个主要因素;而人际关系复杂、职位晋升前景不明、工作责任过大不堪重负，也给被调查者开展工作带来了极大的压力。与此相对应，被调查的科技工作者最看重的三个因素则分别为：“良好的发展空间、健全的管理体制、工作的软环境”。这就说明，薪酬待遇所起到的只是保健因素的作用，它的不合理会严重影响被调查者的工作积极性;但是合理的薪酬制度并不能够产生激励效果，被调查者更看重的是良好的个人工作和发展空间。
《中部地区科技人力资源流动态调查、分析与对策建议》调查显示，非常希望和比较希望提高自身工作能力的被调查者占总体的比例达92.17%。同时，有近60%的被调查者认为，单位组织的培训对自身工作能力的提高很有或比较有帮助。尽管如此，仅有不到1/3的被调查者参加过在职学历教育，接受培训的内容也较为单一，主要集中在专业知识与技能方面(35.44%)，仅有11.45%的被调查者参加了经营管理方面的培训。被调查者普遍认为，组织的客观原因成为制约其参加培训或研修的主要影响因素。“单位忙，离不开;领导不重视或不支持;培训费用高，单位付不起培训或研修费用”这三个主要原因，使得他们没有时间和机会参加培训。
除了科技工作者通过“干中学”的形式进行自我开发外，组织很少主动对科技工作者进行职业生涯的宣传和规划。被调查者中有54.49%的人认为，单位没有为其设计合理的职业生涯发展规划，另外还有27.01%的人根本不清楚单位是否为其设计合理的职业生涯规划。
三、发展中部地区人力资源的对策
(一)从战略观念上对人力资源结构进行宏观指导
首先，真正意识到“人力资源是第一资源”的重要性，并且明确，只有与经济结构、产业结构相适应的人力资源结构才是最适合的。鼓励高校、企业产学合作，建立研究开发机构，使高校培养的人才能较好地与经济适应匹配，形成“科技创新-经济发展-人力资本积累提升”的良性循环。同时，政府要有长远的目光，要鼓励经费投资，积极培养、引进高新技术产业、支柱产业、现代服务业前沿急需的短缺人才，造就一支数量充足、门类齐全、梯次配备合理，适应产业结构调整、经济发展需要的高层次专业技术人才队伍。
其次，要从人力资源建设战略上实现三个方面的转变：一是由偏重数量规模，转向质量、结构、规模、效益协调发展;二是由重城市教育与人力资源开发，转向城市圈、县域、镇域产业经济统筹发展;三是由教育与人力资源同经济结构不匹配，转向同区域结构、产业结构、技术层次结构相协调。
(二)教育方式的转变
对于技术工人短缺问题，发展职业技术教育与高技能型人力资源开发工程，提高现有劳动力的职业技能，并使潜在劳动力得到开发。
在高科技人才培养方面，发展高等教育重点学科与高层次专门人才及应用型人才工程，以学科为基础，以项目为载体，突破省属市属的局限性，面向区域经济，培养大量应用型人才。要根据不同时期经济发展的需要，着重发展重点学科。
对于从第一产业分流出的农村人力资源的开发，要统筹城乡教育与农村人力资源开发转移工程，要充分利用全社会现有的教育资源，委托具备一定资格条件的各类职业培训机构为农民提供形式多样的培训，通过非正规教育形式和各种鼓励政策，激励他们利用业余时间完成准高中阶段的文化和技术培训，取得全国通行的相应资格证书，获得在城镇生活和发展的能力。
(三)营造良好的科技人力资源职业发展的生态环境
中部地区政府应通过营造良好的尊重人才、爱护人才的生态环境，增强科技人力资源投身中部崛起事业的“动力”，减小对科技人力资源外流的“推力”。
一是大力推进人事制度改革和管理体制创新，进一步打破人才单位所有、部门所有的壁垒，加快科技人力资源配置市场化的进程，维护科技人力资源自主择业、公平竞争的权益;二是通过舆论引导、政策指导和利益诱导，树立以创新和能力为核心标准的公平竞争的用人观和人才评价指标体系，尽快改变中部地区管理体制中固有的平均主义、论资排辈等传统观念，形成竞争择优、奖勤罚懒的社会风尚;三是切实落实科技人力资源的政治待遇，保障为中部崛起做出突出贡献的科技人力资源能够在“经济上有实惠、政治上有荣誉、社会上有地位”，真正使科技人力资源在“中部崛起”的战略中享有发言权和主动权，增强他们实现“中部崛起”的使命感和责任感。
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