人力资源中级职称论文范文
人力资源中级职称论文范文
企业人力资源管理在企业管理中发挥重要作用。在激烈的市场竞争中如何提高企业核心竞争力,提高企业人力资源管理水平是关键要素。下文是学习啦小编为大家搜集整理的人力资源中级职称论文范文的内容，欢迎大家阅读参考!
人力资源中级职称论文范文篇1
试谈人力资源管理在建筑企业管理的作用
一、建筑企业人力资源管理的特点
(一)项目经理负责制
目前国内项目基本都在实行“项目经理负责制”，项目经理必须了解项目组内的每位成员，包括他们的专业特长、技术水平、工作能力、性格爱好等等，根据项目任务特点安排合适的岗位和工作，用其所长避其所短，充分发挥每个成员的工作积极性。
(二)人员流动性大
建筑业是以工程项目为依托的特殊行业，其特点就是没有固定的工作场所，人员随工程项目而变动。建筑企业根据中标工程的多少、每个工程项目的具体情况相应的对工程项目的人员进行调整，当下一个项目开始的时候,又要进行新的调整。这就决定了建筑企业人力资源的流动性大的特点。
(三)人力资源部门开展工作受限
由于建筑行业本身的特点，许多工程项目所在地比较偏远且相对分散，人力资源部门获得信息相对滞后，对员工的测评工作相对困难。另外，员工培训的组织、时间、形式等也受到很大的限制。
二、建筑企业人力资源管理存在的问题
(一)人力资源管理观念滞后，仍在人事管理阶段
虽然目前建筑企业对人力资源管理的重视程度有所提高，但人力资源管理的观念仍停留在人事管理阶段。在建筑企业生产经营管理过程中，人力资源部门只是传统的行政支持，其工作内容仍是传统的人事管理水平上的一种日常工作行为，还没有上升到对人力资源进行开发、充分发挥其特长的层次，无法真正成为企业生产经营活动的合作者。
(二)人力资源管理系统不完善
很多建筑企业在制定企业发展总体战略时，往往会忽略人力资源的规划，导致人才队伍素质降低，人力资源优化配置不到位。另外，很多建筑企业的绩效考核制度与员工激励机制不健全。在进行人员考核、提拔、奖金分配等管理时，不完善的考核分配制度、激励措施导致员工的积极性、创造性难以最大限度地发挥出来。
(三)专业技术人员职业发展路径受限
受传统观念的影响，大部分企业仍存在重管理人员、轻技术人员的现象，并没有设置技术人员的成长机制，在对技术人才的管理上只是沿用从助理工程师、工程师、高级工程师的职称管理体系，许多优秀的专业技术人才发展受限。
(四)人才流失严重
建筑企业的工作环境比较恶劣、生活条件艰苦、作息不规律等特征本身就不利于留住人才。另外，人力资源管理系统不完善、选人用人机制不健全、对专业技术人才关注太少、培训流于形式、薪酬制度不合理等都是造成人才流失严重的原因。
三、建筑企业人力资源管理的对策研究
(一)企业领导要高度重视人力资源管理的战略职能
企业领导要真正意识到人力资源管理的战略职能，将企业经营的长期性目标作为人力资源管理的战略目标，提升到企业发展的战略层面，成为企业总体发展战略的支持系统。注重人潜在能力的开发，调动员工的生产积极性、主动性和创造性。
(二)合理招聘、优化人力资源配置
充分考虑企业发展战略、现有员工的配置状况等问题，与各部门负责人、项目经理协作，掌握空缺岗位的数量、类型、要求等，做好企业人力资源招聘规划。并从专业、能力、个性特征等方面衡量人与职位是否匹配;构建和完善企业内部员工的晋升机制，有利于避免专门人才的流失，激发员工的积极性、主动性;为了培养复合型人才和增加员工对工作的新鲜感也可以实行岗位轮换。
(三)完善员工培训开发机制
由于建筑企业行业的特点，对新进的员工比较适合由经验丰富的专业技术人员在工作实践中带新员工学习，这种培训模式主要在工作中而不是在课堂上进行学习，将学到的内容转化到实际工作中去。并制定合理的考核机制及奖励措施等，提高培训人员的积极性。积极鼓励员工参加社会注册类或执业资格考试，对获得证书的人员进行相应的奖励和提高待遇，促进职工学习的积极性,形成良好的学习风气。
(四)建立职业生涯发展规划
根据员工的潜力和条件，发现员工的才能和兴趣等，帮助员工确立职业定位。完善建筑企业的职业生涯路径，使各类人才都能找到适合自己发展的方向，降低人才的流失。
(五)建立科学的绩效考核体系
项目管理中存在明确的最终目标和短期目标，从项目经理对项目部成员的管理这一层面上看，项目经理可以对一般的项目管理人员实行目标管理。目标管理的主旨在于，用“自我控制的管理”代替“压制性的管理”，目标管理还力求企业目标与个人目标更密切地结合在一起，以增强员工在工作中的满足感，推动他们尽自己最大的力量把工作做好。
(六)积极探索合理的薪酬制度
建筑企业要能够吸引、激励和留住人才，必须力争薪酬公平。内部薪酬公平很重要，即在建筑企业内部不同岗位之间或不同技术人员之间对各自完成企业目标所作贡献的比较。同时，也要根据其他建筑企业的薪酬水平作出企业自身薪酬水平的定位，确保企业在吸引留住人才时也能控制人力成本。专业技术人员的薪酬水平要视其对企业的贡献适当提高，特别是在激励措施上，对于工程质量、工期、成本控制都较好或技术创新突出的工程项目可给予适当奖励。
(七)关注员工的工作压力和心理健康问题
由于建筑企业的工作条件相对艰苦，工程项目时间紧、任务重，人际关系比较复杂等都会给员工造成一定的工作和心理压力，企业应多关注员工的心理状况，特别是现在的85后、90后员工。就目前而言，建筑企业招聘的对象已经变成85后、90后员工，这些年轻员工希望工作生活有趣味、有意义，渴望在工作中得到尊重、信任、赞扬，偏爱轻松、舒适的工作氛围，追求更多的个人空间和时间，而建筑企业的特点本身对他们来说就是压力，如果不能给予关注和开导，这些员工离职或出现心理问题就是必然。
四、总结
我国的人力资源管理起步较晚，但现代企业对人力资源管理的重视程度也越来越高，吸收了许多国外先进的人力资源管理理念。可是由于我国企业生存发展的独特文化背景和社会环境，许多国外先进的人力资源管理模式在国内运用的过程中并没有很好的收效。人力资源的开发与管理并没有固定的模式，任何企业要想获得成功，都必须选择适合自己的生存环境和特定历史条件的管理模式。
参考文献：
[1]郭益鹤.试论当前建筑企业人力资源管理中存在的问题及对策.时代报告(学术版),2011.
[2]方向.建筑企业的人力资源管理研究.华中科技大学硕士学位论文,2005.
[3]问晓宁,宋晓东.浅谈工程项目管理中的人力资源管理.西北综合勘察设计研究院.
[4]黄季伸.浅议工程项目人力资源管理模式的构建.
[5]韦显盛.关于建筑施工企业人力资源管理问题的思考与建议.广西工学院人事处,
[6]陈璐.85后、90后员工易受挫爱离职怎么破局.中国青年报,2014.
[7]企业人力资源管理师.中国劳动社会保障出版社,2010.
人力资源中级职称论文范文篇2
浅析创新在事业单位人力资源管理中的运用
摘要：在事业单位运行和发展的过程中，对于人事的管理和运用是尤为重要的，这也就是人力资源管理的作用所在。人力资源管理就是对人才的招聘，吸收，输出这三个方面的运筹帷幄与总体管理。事业单位的一大特点就是人才流动性很大，那么事业单位要想继续发展，就要把握好人力资源管理，对它进行改革。目前事业单位在人力资源改革的过程中，出现了诸多问题，因此运用创新角度，保障事业单位管理效率与效益双高的局面，尤为重要。
关键词：事业单位;创新;人力资源改革
随着经济体制的深化改革，在市场经济的运行模式之下，事业单位的机制要进行改革，人事管理就是要突破的重点，传统的计划经济模式下的人力资源管理模式过于僵化，人力资源作为组织要素的第一资源，对于其突破很有必要。因此，在市场经济运行模式下，对于人力资源的管理改革要做到与时俱进，站在新角度，运用创新思维对其进行改革。
1事业单位人力资源管理的现状及问题
1.1事业单位人力资源管理的现状
事业单位的人力资源管理主要在目前分为两大方面，一方面是在制度与政策上的管理与安排，另一方面生事业单位在内部机制中的对人力资源的分配，招聘，使用，考核这一系列的活动安排。那么在这一过程中，针对这两个方面的管理，改革的推进上大多时候是顺利的。国家在合理规划，有序的推进科学改革的有关举措。但是也出现了大部分的事业单位由于自身对人力资源的了解不足，刚刚步入事业单位行列，各方面管理经验不足的状况。这就导致了目前，国家针对事业单位人事改革的目标难以实现，造成了人力资源管理改革效率与效益双低的局面。
1.2事业单位在人力资源管理改革中所存在的问题
在事业单位人力资源管理改革的过程中，主要暴露出以下几个方面的问题。人才分配问题上，呈现着人才分配不合理的情况。目前在大多数的事业单位中，人才的储备普遍呈现着一种不足。人才的不足，有两大原因。一是现有人才的不断流失，二是储备人才的严重不足。现有人才的不断流失，是事业单位转型过程中，人力资源的管理不善，对于薪酬奖励机制的不健全导致了现有机制内的事业单位人员对单位管理失去信心，缺乏沟通导致工作积极程度不足，人才不断流失。而在人才储备上，人力资源管理的不专业化，在招聘人员，培训人员上就会出现短板。
从而无法建立一个完备的人才储备库，这就是现在所暴露的一大问题。在人力资源管理理念上，事业单位目前还普遍出现一个较为落后的现象。目前我国事业单位在人力资源管理模式的学习上发展速度是很快的，但是整体还呈现着一个理念观念较为落后的状况。管理理念与管理实践二者是不能匹配的，管理理念往往落后于实践。这也就导致了问题频发的现状。还有在管理理念上，我国的事业单位对它的重视往往不足，很多单位还没有脱离陈旧的人事管理观念与格局。
这就直接导致了我国事业单位人力资源管理落后于发达国家与世界上大多数国家。人力资源培训方式上，事业单位在人力资源培训上呈现的是一种落后与不到位的状态。目前我国事业单位对人力资源管理的认识是明显不足的，管理水平低不专业都是问题。现阶段，事业单位对人力资源的培训内容偏于单一，过于教条化，针对性较差，灵活性较差，无法灵活变换运用于实践。这是人力资源管理改革中所暴露出的较大问题。
2人力资源改革中创新战略部署
2.1事业单位应充分认识到人力资源管理创新的重要性
在进行人力资源管理改革的过程中，事业单位对这一概念的认识有着尤为重要的作用。事业单位经过漫长的经历与发展，人事管理已经有一个固定的模式。在事业单位构建现代化人力资源管理的过程中，会有多重因素对这一建设进行影响，那么这也就加大了事业单位人事制度改革的难度。创新是发展事业的根本动力，事业单位在这一过程中首先要意识到创新对人力资源管理的重要性。只有进一步以更为开阔的思路和眼界来积极推进和创新事业单位的人事改革，加强我国事业单位人力资源管理模式的创新，才能更好地激发和调动事业单位的活力，发挥事业单位在我国经济和社会发展中的积极作用。针对在事业单位改革过程中，对于改革环境的建设，运用人才，统筹规划等方面，都要加强相应的建设。同时，事业单位要对以往的一言堂，单兵冒进等行为进行反思，吸取以往在改革过程中的经验与教训，重视改革中的突破行为，充分认识到创新与变革的重要性。
2.2事业单位要变革人力资源管理方式
当下的世界，是一个信息化程度很高的社会，互联网技术高度发展，那么事业单位在人事变革上要注重运用这种技术。会为人力资源的创新变革提供了一种重要的技术支撑，可以改变人力资源目前效率与效益双低的局面。在传统人事管理中，是以领导与管理层的个人主义与价值观为主，往往忽视了人力资源的价值，使人力资源处在一个较低的层次之中。那么，在事业单位人力资源改革的过程中，要注意和信息技术的结合，也就是推动事业单位管理的信息化。积极引进互联网技术，建立健全测评系统，人才测评软件，努力实现二者的紧密结合。在节约人力资源管理成本的基础上，获得收益，提高效率。在人力资源发展过程中，要将管理的重心由事转移到人，做到以人为本，让事业单位人员感到权利的存在，在事业单位有话语权。在对人才进行使用和重视的同时，要对人才加大保护。注重培训与定期交流，在人力资源管理方式上做到科学合理与民主。
2.3事业单位要创新人力资源管理内容
事业单位的人力资源管理模式都是一种陈旧单一的状态，多数是以就得档案管理为主。事业单位的人力资源管理应当突破传统的单一状态，向多元化手段不断变化，逐步变向运用薪酬发放新机制。目前在事业单位中，人才的优势并没有得以发挥与展示。
而要在人力资源管理得以运用的过程中，要对人力资源的配置上起到一个前瞻性的规划构思，做好相关岗位的布置。与此同时，在对招聘的环节加大重视。对于传统的聘用制进行变革与改革，要对聘用的整体流程做到公开透明，做到在竞争机制下的公开，公平，公正，坚持三公原则。在人才配置过程中，要本着以人为本的原则，关注聘用人员的发展需求个体发展方向，在满足岗位要求的同时，激发与调动个体的热情和潜能，以促进被聘用人员的能力的充分发挥。
最后，在针对人才培训的方式上，对于新进职工，可以通过报告会的，师徒制度带动新进员工的学习热情，使其尽快融入环境。与此同时，要注重绩效考核机制的建立，薪酬机制的不断健全。在多重手段不断健全之后，就能够让人力资源管理程度走向一个新高度。总而言之，在事业单位人事变革中，正确运用人力资源管理是一个重要的步骤，在人力资源管理过程中，要站在正确角度，并且加大创新力度，将会取得卓越的效果。事业单位要注重对理念，方式，内容的改革，要做到科学，民主的改革人事管理。
参考文献：
[1]张艳.国有大型企业集团人力资源管控模式设计初探[J].产业与科技论坛，2007(6).
[2]杨建，刘铮，李红昌.企业集团人力资源管控模式及影响因素分析[J].科技和产业，2009(8).