关于人力资源专业的硕士毕业论文

关于人力资源专业的硕士毕业论文

　　人力资源是国民财富的基础，是推动国家向前发展的主动力量。下文是学习啦小编为大家搜集整理的关于人力资源专业的硕士毕业论文的内容，欢迎大家阅读参考!

　　关于人力资源专业的硕士毕业论文篇1

　　浅析医院人力资源管理模式转变策略

　　摘要：目前，我国医疗不断的进行卫生体制改革，医院的规模大了、医疗设备先进了、信息水平也是越来越高，人力资源管理也就成为了医院管理的核心部分，人力资源管理模式的转变对于医院的发展、服务的质量及各个方面的竞争能力都是一个提升。本文剖析了医院人力资源管理模式的转变中存在的问题，及为此做出的相对应的策略，更加有效的推进医院人力资源管理的发展，提高医院人力资源的效率。

　　关键词：医院人力资源管理;模式转变;问题;对策

　　一、在医院人力资源管理模式转变中出现的问题

　　1.人才的不断流失

　　从目前的情况上看，医院忽视了人力资源本身的增值性，首先员工潜能没有开发出来，所以人力资源的利用率得不到很好的使用，大量的优秀人才从中流失。其次医院只是在盲目的招人，又没有对人才进行维护和管理，考虑欠佳，以人为本没有有效贯彻实施。

　　2.对医院人才的重视程度不同

　　医院本身职业性能就很强，既需要治疗又需要服务，通常都要注入大量的精力和时间才能将自身的优势发挥出来，这就在管理过程中，忽视了人力资源管理。这种状况的出现，一是由于现在我国大部分医院都是从临床中选择较好的人员来进行管理，这使得这些管理岗位的人员从协调、沟通还是组织上没有经过培训，各方面理解都不透彻，对于那些表现好、专业能力强的人员来说无法得到表现的机会，从而得不到自我的鼓励，大大影响了工作的积极进度。医院的这种现象使得一些员工不能很好的投入到工作中，对于工作的热情就会大打折扣。3.绩效考核体系的不完善医院就本身来说就有非常强的专业性，绝大多数医院采取的绩效考核范围覆盖广泛，目前，绝大多数医院采取的仍是旧的单位考核机制，一方面对于员工没有明确的规范绩效考核的标准，不足以引起重视;另一方面是绩效考核的内容相对比较简单，非常形式化，不能对医院工作人员的工作态度和技术水平进行有效的评估。为了让绩效考核体系实现自我价值，实现其管理的目标、服务质量的提高和竞争力的提升。只有完善绩效考核体系，才能更好的让医院来服务大家。

　　二、在医院人力资源管理模式转变问题的应对策略

　　1.改善人才流失情况

　　要想在现代化的人力资源管理改善人才流失的情况，首先要根据不同情况改变传统的招聘模式，不管是职业院校、高校的招聘还是具有实践基础的人才，在提高人才招聘上促进医院人才队伍的扩大;其次医院要在人才的培养上为了能够稳定这些人才，为他们创造机会，多培养一批医院业务骨干，对他们定期进行培训教育，还要采用老人带新人、有经验的带没有经验的教学模式，进行合理的规划;最后有效促进各个科室人才的相互沟通和交流，整体提升医院的综合能力。

　　2.强化人力资源管理理念

　　现如今传统的医院人力资源管理已经不能满足医院的发展了，更满足不了人力资源管理的需要。因此，人力资源管理作为医院发展的重要组成部分,要尊重每个人的意见，人事管理必须合理。还要有一个比较规范的人力资源管理系统，必须将各个部门优秀的人才组合，共同研究，为医院以后的发展提供强有力的科学依据。

　　3.提升医院人才的重视程度

　　现如今，医院人才的竞争是愈演愈烈，为了避免这些不良竞争，应采取以下几点措施。第一，由于医生在进行诊断时需要很多的的诊断步骤，医院就要引进先进的医疗器材，进一步提高临床诊断准确度;第二，为实现人力资源优化管理，在吸收优秀的医疗专业技术人才时，不断提高工作人员的综合素养;最后，医院优秀骨干人员都有顾虑，针对这些，医院可以增加优秀骨干员工的交通、住房等生活补贴，提高优秀骨干人员的生活保障;

　　4.薪酬制度的合理分配

　　为了能够促进医院管理水平中人力资源素质及管理水平的提升，能够增强医护人员的竞争意识和危机感，薪酬标准就对医院的整体的发展起到了及其重要的作用。从医护责任、技术复杂程度及个人工作强度上作为参照标准，建立公平、公正、合理的薪酬标准，为以后的发展指引了方向，为后期招聘的人员树立了榜样。

　　5.完善绩效考核体系

　　现代化的人力资源管理不可缺少的一环就是绩效考核，它对员工升职、奖惩及培训，还有劳动的反馈有一定的参考的作用。要完善绩效考核体系，需要根据不同岗位职责分项进行，像医护人员，考核的就是病例处理情况、技术能力及医疗难度等级;医院管理人员考核的就是其管理责任、管理办法及理念等。它在实际的考核过程中，为避免在考核中出现不科学的现象，对考核体系产生不良影响，考核必须公平、公正、科学、合理。员工因此得到有效的奖励、激励，从而更加努力的为医院工作。这样既挖掘出了可造人才，也维护了奖惩政策，更避免了人力资源的浪费。总之，只有对人力资源管理中所存在的问题，按照上述策略进行一对一的改进，人力资源管理的效果才可以发挥出来，更好的为医院管理进行服务。

　　参考文献：

　　[1]温科.新形势下医院人力资源管理分析[J].财经界(学术版),2016(11)

　　[2]胡开莉.浅析医院人力资源管理[J].人力资源管理,2015(12)

　　[3]董春城.改制后医院人力资源管理问题研究[J].管理观察,2016(12)

　　关于人力资源专业的硕士毕业论文篇2

　　浅谈以人为本的人力资源管理策略

　　摘要：本文基于科学发展观的理论指导思想，诠释了“以人为本”在企业中的内涵，结合实际工作经验，分析了新企业、新项目下的人力资源管理模式和方法，阐述了“以人为本”的理念如何在企业中发挥实际作用。

　　关键词：人力资源管理;以人为本;核电人才;科学发展观

　　党的十六届三中全会首次以中央决定的形式阐明科学发展观的具体概念和内涵，树立全面、协调、可持续的发展观，坚持以人为本，科学发展观的核心是“以人为本”，科学发展观的第一要义是“发展”。从宏观方面来讲，这是我们党从我国国情出发，总结了自新中国成立以来，尤其是改革开放以来的20多年实践经验得出的重要启示。科学发展观的重大战略思想就是针对当前发展中存在的问题，全面的建设小康社会和适应市场经济需要而提出的，同时更是对社会主义现代化建设规律进一步深化认识取得的重大成果;从微观方面来讲，深入学习实践科学发展观，是我们解放思想，高水平推动河北核电工程进展的迫切需要。

　　一、“以人为本”的人力资源管理概念

　　近年来，在众多公司里都提倡“以人为本”，但“以人为本”到底是什么?所谓“以人为本”，是指在管理过程中以人为出发点和中心，围绕着激发和调动人的主动性、积极性、创造性展开的、以实现人与公司共同发展的一系列管理活动。也就是说以员工为中心，把“员工”摆在第一位。企业管理常常把出发点、落脚点、着眼点都放在充分调动起员工的积极性、主动性和创造性上，想要更大限度的挖掘员工潜力和业务能力，往往想让员工得到全面发展。在企业中，人力资源管理要做到处处体现对员工的关怀，使员工的基本需求和权利得到满足，使绝大部分员工能够自愿的分享业务成果，实现人才的全面发展、提高企业经济效益的基本目标。所以，“以人为本”很大程度上就是创造员工的满意度。而科学发展观的核心是以人为本。从人力资源管理的角度讲，就是按照企业发展战略的要求，优化配置人力资源，确保企业人工成本的投入与经营管理产出的效益相匹配。

　　二、当代人力资源管理的具体内涵

　　从部门职责的角度出发，日常人力资源管理工作基本属于行政性和事务性的工作，主要包括了组织员工招聘、职称评审、员工培训、工资的计算与发放、考勤管理、干部考核、人事档案管理等。但这部分工作在一些成熟知名企业中，已经将该部分职能承包给其他专业服务公司或者顾问人员。但是如果将人力资源管理从企业战略性的视角上看，企业应该将员工作为公司资源的重中之重，员工的价值在很大程度上体现了企业的价值，人力资源管理工作很大程度上要将员工这些宝贵资源充分而有效的开发和利用起来，让其充分发挥自我的潜力，推动企业前行，提高企业核心能力。

　　人事部门要做好人力资源发展规划、核心人才价值衡量和保留、为员工建立职业生涯规划等等工作。然而我们常常仅限于实施部门的行政职能和从事事务性工作，而忽略了战略职能。作为一家大型企业的人力资源管理部门，要时刻掌握和深入了解员工的思想动态和工作压力，这也是实施“以人为本”管理理念的重要反馈环节，部门要作为一只“无形的手”，给员工指明方向，给员工提供必要的帮助，给企业做好最关键的控制和紧握人才资源。

　　三、“以人为本”在人力资源管理工作中的实际应用

　　作为新企业、新项目，公司在各方面都承担着巨大压力：一是我们面对的是最新的技术，最新的管理模式，是国内压水堆工程进度最短的项目，如何确保项目顺利进展是当务之急;二、是国家核电发展迅速，对人才的需求量剧增，怎样解决项目所处的地理位置偏僻等不利因素吸引人才，也是目前面临的重大难题。

　　第一，定位明确。人力资源管理的重要工作是服务员工，同时，也应在现代管理理念指导下，更多地承担起战略管理的职责。我们不能片面地认为服务好了员工就把握住了科学发展观所要求以人为本的核心，还应意识到国家作为河北核电项目的出资方，代表着人民的利益。我们需要在工作中协调国家、企业、员工三方面的关系，开辟一个多方共赢的局面。

　　第二，激励机制有效。部门要实施有效的激励机制，这就需要有合理且完善的分配机制，科学的设计也必不可少。著名经济学家茅于轼说过：“效率最高的分配方式是取消一切要素贡献的收入分配”，即分配机制的最基本原则是以绩效为最主要的标准，真正体现“多劳多得，优质高酬”的分配原则，通过良性竞争、严格的考核制度和聘后管理制度，使队伍永远处于一种激活状态。

　　第三，加快公司人才队伍建设。核电，作为一种绿色清洁能源，在国家的能源战略中扮演更加重要的角色。随着核电行业的迅速发展，对核电专业人才的需求日益增加，公司面临着外部核电专业人才供给不足的及人员流动性增强的风险，为此，加快公司内部员工人才队伍的建设就成为保障河北核电工程顺利开展的必由之路。人力资源管理部门作为人才队伍建设的直接相关部门，需要切实贯彻公司“提高育才水平，加快成才速度”的人才培养目标，制定相关人才管理制度，从制度上保证每个员工做到岗位成才，让每个员工有机会得到新的挑战，让每个员工有机会脱颖而出。

　　第四，日常职能性工作，人力资源管理的各项工作是公司的事同时也是涉及每个员工自己的事。我们在日常工作中，要时刻确保人本至上的原则，比如在招聘工作中，要同时站在公司和学生的角度双重的考虑问题，运用科学发展观和前瞻性的战略思维及时、准确的对面试的学生进行评价，确保公司能找到合适的人，并尽可能在面试得出最终结果的第一时间通知学生，以便让他们也能尽快做出判断，规划自己第一步的职业生涯，形成一个双赢的局势。

　　四、结语

　　科学发展观的基本要求是全面、协调、可持续发展。它指导企业运作过程中应“以人为本”，招纳适用的人才作为基础，规划员工的职业生涯，提高员工的业务能力和综合素质，员工投身于企业，不仅得到必要的薪酬，也是对其本人的自身价值投资，企业有义务使其升值。人力资源部门要建立健全科学的人才激励机制、使用机制、评价体系，为公司管理水平不断提高和项目成功提供可靠的人才保证和广泛的智力支持。

　　参考文献：

　　[1]谌新民.新人力资源管理[M].中央编译出版社，2002.

　　[2]周志高.事业单位人事管理如何“以人为本”[J].企业文化(下半月)，2012，(7)：14.

　　[3]袁树军.核电站建设工程组织管理效率研究[J].工业工程，2003，6(6)：22-26.