关于人力资源管理的毕业论文参考

关于人力资源管理的毕业论文参考

　　进入知识经济时代,人作为一种资源越来越受到重视,尤其是在我国,作为一个人口大国,人力资源是一项非常重要的资源。下文是学习啦小编为大家搜集整理的关于人力资源管理的毕业论文参考的内容，欢迎大家阅读参考!

　　关于人力资源管理的毕业论文参考篇1

　　浅析事业单位人力资源管理过程中的激励机制

　　作为稳定性为主的事业单位，其人员流动性相对较小，人才的引进力度也相对较弱。如何在事业单位人力资源管理过程中通过对应的人事管理和分配制度深挖内部潜力，通过高效的激励措施，最大程度的调动职工的工作积极性，这是当前事业单位人力资源管理激励机制亟待解决的重要问题。

　　一、事业单位激励机制在人力资源管理中的重要意义

　　1.能够充分调动职工的工作积极性。

　　将激励机制应用到事业单位的人力资源管理工作中，不但能够充分调动职工的工作积极性和工作热情，而且能够使得他们对自身的工作目标更加明确，为更好的完成工作奠定基础。当前事业单位的薪酬待遇等已经有了一定的改善，这在一定程度上也能够提高其工作主动性。通过激励机制的制定，还将进一步激励职工自身能力，对事业单位的长远发展具有促进意义。

　　2.能够吸收更多的高素质人才。

　　在制定激励机制的过程中，更多的是对职工实施实实在在的物质奖励，通过提高激励措施，将有利于事业单位在招聘过程中吸引更多的高素质人才，使得事业单位职工队伍的整体素质得到改善。同时，在针对既有人力资源进行管理时，实施激励措施还能够使得职工能够全身心的投入工作，为单位创造更多的价值。

　　3.能够优化人力资源的整体结构。

　　事业单位的功能在于为社会提供服务，通过在事业单位人力资源管理过程中实施激励机制，不但能够吸收更多的优秀职工加入到服务队伍中，而且能够给职工提供更多的提升空间，使得单位的人力资源队伍结构得到优化，从而促进事业单位快速发展。

　　二、当前事业单位人力资源管理过程中存在的典型问题

　　1.工资分配方式不够灵活。

　　目前，单位工资分配方式不够灵活，限制了激励机制在人力资源管理过程中的激发功能。主要表现在：一是利益驱动能力较弱。事业单位的工资水平虽然有一定的调整，但是其主要以当前财政情况及国民经济发展状况为依据，有政府人事部门进行审批，这使得工资分配模式较为单一，不能产生有效的激励效果。二是自主分配权不够充分。完全统一的工资分配方式容易产生平均主义现象，同时也使得事业单位的分配制度容易受到行政干预，导致其激励机制灵活度不足。三是人力资源调节能力不太足。当前事业单位工资调节作用力度不足，人才资源的利用不够充分，不能从微观层次对人才进行合理配置，导致人才流失的现象。

　　2.缺乏有效的绩效考核机制。

　　当前，公路行业绩效考核虽已进入了初步探索实施中，但尚不完善，以绩效考核促激励提升作用尚不明显。如考核目标不明确，形式化明显，考核指标单一;量化指标不足等问题。例如，只是简单的德、能、勤、绩等指标，考核得到的结果对实际工资分配、利益影响不大。

　　3.行业内存在的特性问题。

　　当前作为老牌事业单位，公路行业虽在探索激励机制，制定出台了一些方法措施，如在养护工作一线实行计量支付，设计初衷是好的，但在实际应用中，却因配套的考核机制不到位等问题，计量支付落实有些不到位，设计预期实现的激励作用未真正发挥出来。若要实现有效激励需配套相应考核机制，同时监督落实机制也需跟上。

　　三、事业单位人力资源管理激励措施建议

　　1.建立以职工为核心的激励机制体系。

　　马斯洛将人的需求从低到高分为五个基本层次，依次是：生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求和自我实现需求。在实际的环境下，各个层次的需求之间是可以相互转换的。事业单位在制定激励机制的过程中，要意识到激励的出发点必须以职工的实际需要为基础，要确定在整个行为中起决定性作用的优势需求。一个合理的激励机制体系就是要满足职工的优势需求，从而为其工作提供足够的动力，最终满足激励机制制定的初衷。

　　2.制定并完善薪酬制度体系。

　　在制定和完善薪酬制度体系时，首先可以通过拉开档次的方法使得“平均主义”的工资分配体系形成梯度工资水平。采取优绩优酬的方式打破存在的平均主义局面。其次，对在工作中提出合理化建议及实施工作创新的职工，要给予对应的物质奖励，使得职工意识到只要有创造力就能够获得回报。通过这种鼓励创新的方式能够提升整个单位的创新能力，实现激励机制的作用和价值。再次，要使用多种分配方式和奖励形式相结合的激励方法，例如除了采取传统的工资、奖金、措施之外，还可以使用不同层次绩效奖励荣誉激励、提供学习培训机会、职务晋升等方式，能够获得意想不到的效果;最后，基于按劳分配与按知分配的基本原则，根据实际工作岗位知识存量需求、工作难以程度等进行再分配，在整个单位内部形成一种重创造的工作作风，最终实现个人价值与单位目标的共同发展。

　　3.为职工量身打造职业生涯规划。

　　职业生涯规划是个人实现人身价值和人身目标的重要途径，同时也是将单位目标、组织利益与个人发展相结合的有效方式。个人的实际需求是多种多样，其中不但包括物质方面，同时精神方面等因素。尤其是针对一些单位的核心职工，其需求层次更高，这就要求管理人员要结合单位的实际情况，在对职工的个人需求与职业发展愿景有一个充分了解的基础上，为职工制定一个合理的职业生涯规划，让职工意识到其在单位中有自己的上升通道。这一方面能够提高其工作积极性，激发其工作创新能力;另一方面也能够将其个人的发展与单位的目标相结合，实现个人与单位的双赢。

　　在当前人才竞争日益激励的环境下，公路行业事业单位也应开始尝试将职工个人的职业生涯规划，作为本单位战略组织的重要构成部分，从而达到协调职工个人与单位发展的目的，最终形成并构建一支凝聚力更强的职工队伍。

　　关于人力资源管理的毕业论文参考篇2

　　试谈基于提高事业单位经济效益的人力资源配置

　　一、引言

　　我国事业单位主要分布在科教文卫等领域，其在提供公共产品与服务方面发挥着重要作用，当前我国事业单位管理体制改革不断深化，这客观上要求事业单位进一步的提升经济效益。人力资源是事业单位经济效益的主要来源，如何科学的进行人力资源的配置，确保人力资源的效用得到充分发挥，这是事业单位发展中不能回避的课题。目前我国事业单位在人力资源配置方面存在经验不足、能力不够的突出问题，这严重影响到了人岗匹配，并拖累了事业单位的经济效益，这客观上要求事业单位要注意人力资源配置工作的科学开展，为经济效益的提升创造良好的人力资源保障。

　　二、事业单位人力资源配置原则

　　事业单位人力资源配置并没有固定的模式可以套用，毕竟不同事业单位性质、规模等差异很大，不过以下几个基本原则是事业单位人力资源配置需要注意遵循的。

　　(一)能级对应

　　能及对应是指要根据人的能力大小来进行岗位的配置，每一个的人的能力都是不同的，能力有大有小，如果将一个人分配到其能力不足以做好的岗位上，将会导致工作任务难以完成，反之将能力突出职工分配到那些对于职工能力要求不高的岗位上，又会导致人力资源的浪费。从这一角度来说，事业单位人力资源配置关键是要确保能级对应，有多大的能力就分配什么样工作，确保人力资源不会出现浪费，同时岗位工作还能够顺利完成。

　　(二)德能兼备

　　事业单位人力资源配置需要做到德能兼备，事业单位本身的公益性决定了在人才配置方面，不仅仅要考虑能力大小，同时还要考虑品德状况，仅仅有能力但是品德不好的人才绝对不能选拔重用。德能兼备的人力资源配置原则要求事业单位在人力资源配置方面，注意对于人力资源能力以及品德全面考察，不能够因为顾此失彼，导致考察失误，从而给岗位配置了不合适的人才。

　　(三)动态调整

　　动态调整是事业单位人力资源配置需要遵循的基本原则，动态调整的基本依据在于人的能力、素质是不断变化的，同时岗位的胜任力要求也是不断变化的，这种情况下，如果没有动态调整，很容易就会导致人岗之间的不匹配。针对这种情况，需要事业单位根据岗位职责变化以及事业单位职工能力的变化，进行职工的动态调整，让其与岗位要求之间保持一个良好的匹配，这样才能够确保人的潜能得到最大发挥，实现事业单位经济效益的提升。

　　三、经济效益视角下事业单位人力资源配置问题

　　事业单位人力资源配置本身是一项专业性很强的工作，目前很多事业单位在这一工作的开展方面存在较多的问题，本文将这些问题归纳分析如下：

　　(一)忽视人岗之间的匹配

　　目前事业单位在人力资源配置方面，更多的就是考虑职工的岗位胜任力，依据岗位来进行人力资源配置，但是却忽视了因人设岗，没有充分的考虑职工的特质、能力，这种情况下，往往就会导致人岗之间不匹配。虽然职工能够较好的完成份内工作，但是往往却并没有太多的激情，这影响到了职工的潜能发挥，对于事业单位的经济效益提升来说是一个阻碍。

　　(二)缺少职业生涯规划

　　从目前事业单位人力资源配置情况来看，缺少对于职工进行科学的职业生涯规划，这一定程度上导致了事业单位经济效益的下降。职业生涯规划对于事业单位职工来说是不断成长的重要保障，也是不断提升职工岗位调整的基本路径，目前事业单位在职工职业生涯规划方面的不足严重的影响到了职工职务的调整，从而导致职工成长路径不畅，影响到了单位的经济效益。

　　(三)缺少职工流动调整机制

　　事业单位缺少职工流动调整机制，在职工工作兴趣、工作能力、岗位工作内容、工作职责发生变动的情况下，如果没有相应的职工流动调整，必然就会导致人岗不匹配的情况出现。举例而言，在事业单位改革深化的背景之下，事业单位内部工作岗位的职责发生了一定变化，但是事业单位并没有根据这种变化进行人员内部的调整优化，没有将做到岗位人员的最合适，从而自然就会导致经济效益出现下降。

　　四、经济效益视角下事业单位人力资源配置策略

　　针对目前事业单位人力资源配置中存在的各种问题，本文认为事业单位要实现经济效益的不断提升，关键是要做好以下几个方面的人力资源配置工作。

　　(一)注重人岗之间的匹配

　　事业单位人力资源配置方面，需要坚持人岗匹配，人岗匹配不仅仅是职工要具有岗位胜任力，同时还需要考虑职工本人的能力、特质等等，这样才能够较好的实现人岗匹配，都则就容易出现不胜任工作岗位或者职工能力得不到充分发挥的情况。人岗匹配的实现要求事业单位在职工配置方面，综合考虑职工特质以及岗位要求，尽量根据最大契合的原则进行人力资源配置。

　　(一)注重职业生涯规划

　　事业单位需要帮助职工进行职业生涯规划，从而促进职工的更好成长以及发展，让职工能够顺利的实现自己的人身价值，这样有助于职工在不断的岗位调整中，持续地发挥自身潜能，给事业单位的发展贡献自身更多的价值，推动事业单位经济效益的提升。在职业生涯规划设计方面，需要单位以及职工进行充分协商以及沟通，力争实现事业单位发展以及个人发展之间的有机统一。

　　(一)加强职工的双向流动

　　事业单位要加强职工的双向流动，岗位调整要能上能下，职工要能进能出，建立起来职工内部流动机制，定期进行职工岗位轮换，让职工保持工作的新鲜感，同时还可以通过轮换来发现更适合岗位的职工，从而做出来人员的进一步调整。

　　五、结束语

　　总而言之，在事业单位改革深化的情况下，需要其对于经济效益的提升更加重视，鉴于人力资源是事业单位经济效益创造的主体，因此需要充分利用好人力资源配置这一手段，来充分发挥人力资源的潜能，从而实现单位经济效益的不断提升。