关于人力资源开发的论文范文
关于人力资源开发的论文范文
人力资源是一切资源中最重要的资源，在知识经济时代，人力资源开发直接关系到一个企业的成败和一个地区、国家的兴衰。下文是学习啦小编为大家搜集整理的关于人力资源开发的论文范文的内容，欢迎大家阅读参考!
关于人力资源开发的论文范文篇1
浅谈人力资源开发对旅游产业竞争力的影响
摘要:本文从数量开发和质量开发两方面研究了旅游人力资源开发状况影响旅游产业竞争力的机理，并在此基础之上提出了相关政策建议。
关键词:人力资源开发;旅游产业竞争力
1、前言
自改革开放以来，我国旅游产业快速发展，产业体系日趋完善，产业规模不断扩大，以丰富的自然资源和文化资源，以及不断完善的基础设施条件和服务吸引着世界各地的游客，接待的境内外游客总人数从1978年的180.92万增长到2012年的10655.23万，旅游总收入也由1998年的7202.31亿增长到2011年的55388.77亿。由于旅游产业的资源消耗低，对相关产业的带动系数大，提供的就业机会多，因此全国各省市竞相发展旅游产业，竞争日趋激烈。
截止到2012年4月，全国已有30个省市将旅游产业定位为战略性支柱产业、主导产业、先导产业或龙头产业，各省市都致力于提升旅游产业竞争力。然而，随着国民生活水平的不断提高，游客的需求趋于多样化和品质化，传统的旅游产业竞争力影响因素作用不断减弱，单凭丰富的自然旅游资源已经远远不能满足游客的需求。而以人才、服务等为代表的现代旅游产业中的高级生产要素在竞争中发挥着越来越重要的作用，目的地旅游产业必须凭借这些高级生产要素才能以独树一帜的产品或高质量的服务来获取高层次的竞争优势。
波特等的研究认为高级生产要素不是自然而成的，而是主动创造出来的，并且，能创造出生产要素的机制远比拥有生产要素的程度更重要。由此可见，带来人才素质和服务质量提升的人力资源开发机制在提升旅游产业竞争力的过程中发挥着不可替代的作用。在学界，关于人力资源开发对旅游产业竞争力影响的研究，虽然国内外学者已有所涉及并且也做了一些有益探索，但并未具体分析这种影响的机制，导致对这一问题的分析不够深入全面，且缺乏现实意义。基于此，本文将从数量开发和质量开发两条路径探索人力资源开发影响旅游产业竞争力的机理。深入研究这些问题，对于进一步提升我国旅游产业竞争力具有重要意义。本文的分析逻辑如下:首先阐述人力资源开发对旅游产业竞争力影响的机理，为人力资源开发作为旅游产业竞争力提升的重要影响因素之一提供理论支撑;最后得出结论并提出相应的政策建议。
2、人力资源开发对旅游产业竞争力影响的机理
人力资源开发是在一定时期中为提高工作绩效与促成个人成长而进行的有组织的学习活动，包括学历教育、在职培训、成人教育、劳动力的国内流动和国际迁出等，主要分为数量开发和质量开发两个方面。旅游产业人力资源数量开发和质量开发能够通过丰富游客感知、提升旅游品质促进旅游产业竞争力的提升。
2.1数量开发，满足扩张的基本出行需求。
首先，旅游产业是劳动密集型产业，旅游产业的发展依赖于人力资源的不断扩充。近年来，经济的高速发展带动了旅游产业的快速发展，但是，随着人们出行需求的不断增加，旅游产业已面临着人力资源短缺的瓶颈。大量实证和理论研究表明，有计划的人力资源数量开发能够有效地扩大人力资源的规模和储备，而充裕的旅游人才队伍能够为更多的游客提供服务，满足游客的基本出行需求，从而为丰富游客经历打下基础，进而提升目的地旅游产业的竞争力。
2.2质量开发，满足旅游高层次需求。
旅游产业人力资源质量开发包括合理结构、提升素质和新业态人才开发三个方面，其主要目的是促进旅游服务质量的提升，而服务质量的提升只能通过有效的人力资源开发来实现。首先，旅游产业不仅是是劳动密集型产业，也是知识双重密集型产业，这决定了旅游产业人力资源的结构和分布占有相当重要的作用。合理的旅游从业人员年龄结构、专业结构和学历结构有助于营造良好的工作和竞争氛围，从而更好地激励员工充分发挥能力，提升工作效率。高效率的从业人员更有能力提供高质量的服务，这意味着他们只需很少的监督就能为雇主获得很大的竞争力，进而为公司所在地整个旅游产业赢得竞争力。
其次，人力资源质量开发能够提高旅游从业人员的个人素质，帮助他们建立服务理念，从而为提升服务水准奠定基础，最终达到为游客提供独一无二的旅游经历的目的，为提升目的地旅游产业竞争力贡献个人的力量。再次，当代社会生态旅游、医疗旅游等新兴的旅游方式层出不穷，为了满足游客多样化的新需求，旅游企业必须雇佣高素质的新业态人才才能够迅速开拓和占领新兴市场。有效的人力质量资源开发，能够培养满足当前和未来新兴旅游需求的新业态人才。这些新业态人才不仅能以专业的服务为游客提供完美的旅游经历，同时也能够为旅游目的地树立形象、建立口碑，从而吸引更多的游客，最终将有助于提升目的地旅游产业的竞争力。
3、结论与政策建议
研究结果表明:可以通过数量开发和质量开发两条路径开发人力资源，从而促进区域旅游产业竞争力的提升。基于研究得出的结论，针对如何有效的通过人力资源开发提升目的地旅游产业的竞争力，本文提出如下政策建议:第一，继续深化旅游产业人力资源开发，有计划、有步骤地推进急需旅游人才的培育和引进，壮大专业人才队伍，增加旅游产业人力资源的数量。第二，加大相关经费投入，完善各层次旅游人才培养体系，实施人才“安居乐业”工程，提供优良的生活环境，保障人才的身心健康，提升人力资源的质量。第三，高度重视旅游高级人力资源的开发，培养高层次的经营管理者和复合型旅游高级人才，有利于企业从管理层面上注重和保障高质量的服务，从而提升整个旅游产业的竞争力。
关于人力资源开发的论文范文篇2
试谈煤炭企业人力资源开发与利用
近年来，我国经济发展增速逐渐放缓，整个煤炭行业下游链条上的企业经营陷入困境之中，煤炭产量和产能都处于过剩状态，正是由于上述一系列原因，最终使供过于求，市场疲软，市场价位不断下降，煤炭企业经济效益出现严重的下滑，许多公司甚至陷入困境、入不敷出。尽管最近几年国家颁布实施许多支持煤炭行业的政策，例如关闭安全生产不达标年产小于30万t矿井、不超核定生产能力等制度，然而由于产能、经济形势等方面的作用，广大煤炭企业经营发展的低谷或许还将持续下去，整个行业形势令人担忧。而在“黄金十年”期间，我国的煤炭行业获得非常巨大的发展，广大煤炭企业纷纷进行产能扩张，进一步提速产能布局。与此同时也暴露出煤矿职业技能、管理以及主体专业等方面的人才不足等很多问题，当前亟待加强人力资源的开发与利用。因此，笔者基于自己多年来的工作经验，根据煤炭企业的具体状况，细致深入的探讨了人力资源开发与利用中存在的主要问题，并提出相关对策。
一、现阶段我国煤炭企业在人力资源开发和利用
过程中存在的主要问题现在，我国一些煤炭企业存在严重的煤矿主体专业人才流失的问题，在开发与利用自身现有人员方面，仍然具有许多问题，主要体现在以下两方面。
1.“两重”问题突出
一方面，过分注重人才原有的技能、职务以及受教育程度。一般情况下，在人才检验中，人们常常将技能、职务、受教育水平等当作重要的标准，存在着普遍的认识误区：知识水平与行政级别、受教育程度、技能鉴定水平成正比;另一方面，过分注重新招聘人才的专业成绩，而忽视他们的品德修养。现阶段，许多煤炭企业招聘煤矿主体专业人才过程中，一味地注重专业成绩(可以体现知识水平)，却并不注重他们的道德品质，因此陷入了单纯为招聘而招聘的误区。
2.“两轻”问题突出
一是轻专业应用。实际的工作之中，无法充分应用各类人才所掌握的技能，无法实现理论与实践的有机结合，无法做到学以致用，对人才造成严重浪费，同时还是导致人才流失的关键根源之一;二是轻人才的使用、重摆放的位置。当前，一些煤炭企业在招录人员、使用过程中仍然暴露出诸多问题，单纯为选人而选人，导致人才使用不当的问题。
二、构建完善的人才成长多通道职业发展机制的重要性与必要性
当前，需要尽可能的激发煤炭企业人才的工作热情，构建起人才多通道职业发展机制，这是非常科学合理的一个措施。根据各种人才成长规律，煤炭企业应当根据人才掌握的技能与知识的差异，设置相应的岗位与职务序列，进一步指明其肩负的责任，制定并推行各种科学合理的制度，包括人才选拔制度、激励制度、考核制度以及分配制度等，为不同类型的煤矿人才的个人发展打造良好的平台，从而实现人尽其才、人岗相适。所以，广大煤炭企业在今后要想尽快做好人力资源的开发利用工作，需要重点做好以工作。
1.满足人才发展规律，进一步提升公司凝聚力与向心力的必然要求
伴随社会的不断发展，再加上个人需求逐渐朝着多样化的方向发展，人才越来越重视个人的成长，越来越重视如何实现自我价值。适应各种人才成长规律，构建起科学合理的人才多通道发展机制，为不同类型的人才的发展创设良好的平台，可以在很大程度上提升公司的凝聚力与吸引力。
2.进一步提升公司核心竞争力，推动公司转型发展的坚实的保障
现阶段，煤炭企业中比较普遍的现象是，人才队伍专业结构不科学，整体素质相对较低，特别值得注意的问题是推动产业结构调整所必需的高层次人才匮乏，从而对公司的健康持续发展产生阻碍。构建科学合理的人才多通道职业发展机制，可以不断改善人才发展环境，这样就能对人才产生更强的吸引力，将他们留住，并使他们的作用得到充分发挥，从而在人才方面为推动公司发展提供了坚实的保障。
3.实施人才强企战略，推动人才队伍建设的重要举措
当前，广大煤炭企业已经进入到转型发展的重要时期，新形势下，对加强人才队伍建设提出了一系列新的要求，需要不断创新人才工作机制。在这个背景之下，煤炭企业应当进一步提高认识，选择科学合理的方法，构建起科学合理的人才多通道职业发展机制，切实加强人力资源工作，推动人才队伍建设，进一步提高公司的发展优势与竞争优势。
三、煤炭企业推行人才多通道职业发展机制的有效策略
1.进一步明确人才职业发展晋升序列，科学地调控岗位职数
首先，进一步明确职业发展晋升序列。具体来说，应当按照岗位职责与任职资格，设置以下三类：技能、专业技术以及管理人才三类，在每一类人才之中，根据类别序列从低及高依次晋升。例如，鼓励专业技术人才按照下面的顺利来晋升职称：员级→助理级→中级→副高级→正高级。现场急需的技能人才按照下面的顺利来晋升职称：初级、中级与高级技工、技师、高级技师以及首席技师。其次，科学的调控岗位职数。遵循“按需设岗、优化结构”的指导思想，在此基础上，充分兼顾公司经营运作具体情况、人才整体结构以及总数量，科学地调整每一个工作岗位的人员比例，确保不同岗位(技术、管理以及生产)科学搭配，同时还应当适当侧重主体专业和科研设计、生产经营一线。
2.创设平台，推动各类人才竞争性选聘
首先，实施竞争性人才选拔。遵循员工公认与工作业绩并重的原则，主要参考依据是是否拥有晋升岗位必须具备的能力、知识与业绩，灵活应用各种竞争性选拔方法，包括定向选聘、内部竞聘以及公开招聘等，严格坚持以上基本几项进行人才选拔。其次，制定并实施跨序列岗位交流与晋升制度。严格执行各类人才轮岗交流制度，利用各种方式，例如竞争上岗、组织推荐与个人自荐等渠道，对人才进行合理引导，使他们在各类岗位序列中健康流动，构建起科学合理的人才晋升通道，最终使人才配置科学化。
3.发挥经济杠杆作用，不断优化人才激励制度
首先，不断改善薪酬分配制度，使其和员工的职业通道保持匹配。将各个层级间的收入差距拉开，随着员工职位的晋升不断提高其薪酬，适当侧重于业务骨干与优秀人才，认真执行专业技术岗位津贴制度。其次，制定优秀人才评选激励制度。对那些取得优秀科研成果的职工以及在技能比赛中表现突出的职工提供一定的精神与物质奖励，不断改善他们的待遇。
4.建立差异化的人才培养模式，分类进行培养
首先，遵循以用为本的基本原则，综合考虑公司发展需要以及人才培训需求，切实加强对公司职工的实践与理论培育，对他们进行有目的培训，侧重培养专业技术人才的自主创新能力和科研攻关水平、培养技能人才的应用创造能力和现场作业水平。其次，切实加强对青年人才的教育培训，尝试着制定人才带头制度。安排年轻人才参加各种科技活动，例如科技攻关、技术创新等实践项目，在此基础上，最大限度地发挥各类平台(重点实验室、技术中心等)的作用，以推动年轻职工不断发展。最后，制定并完善包括校企合作模式在内的人才培养制度。尤其是对于那些规模实力处于中等水平的煤炭企业，需要在实践中应用委托培养、联合办学等方法，来加大力度培养自身所急需的人才。
四、结语
随着经济全球化发展的不断推进，对我国的煤炭企业提出一系列新的更高的要求，在这个背景之下，煤炭企业想要进一步提升自身的风险抵御能力，一定要走育贤强企的道路，选择科学合理的方法，主动出击，最大限度地利用好一切可以利用的因素，切实加强人力资源开发，通过外部招聘、内部选聘以及职工培训教育等各种方法，做好人才的选拔与培育工作，充分发挥他们的主观能动性，尽量避免优秀人才的流失，以推动企业不断向前发展。
参考文献：
[1]王星,曲海燕,刘维丽.新形势下煤炭企业人力资源开发与利用[J].煤炭经济研究,2015(2).
[2]邓洁.浅谈新形势下的煤炭企业人力资源开发[J].科技经济市场,2014(7).