人力资源开发硕士论文

　　只有加大人力资源开发力度,以改革为动力、以市场为导向,通过完善政策、强化机制、优化环境,充分发挥和创造人力资源的价值和效能,才能最大限度地满足社会发展对劳动力素质的需求。下文是学习啦小编为大家搜集整理的人力资源开发硕士论文的内容，欢迎大家阅读参考!

　　人力资源开发硕士论文篇1

　　试谈国有煤炭企业人力资源开发与管理

　　摘要：煤炭企业人力资源管理是对煤炭生产经营从业人员实施计划、组织、指挥、协调及控制，以此达到组织目标的一个过程。我国煤炭企业人力资源开发及管理起步晚，水平低，大多数管理人员对此较为忽视，无法真正形成强大的竞争机制，无法树立正确的人本管理理念，致使大量人才流失、人力资源浪费等问题的出现，这些问题将对企业发展造成严重阻碍。

　　关键词：国有煤炭企业;人力资源开发

　　1国有煤炭企业人力资源的现状

　　1.1人力资源开发方面煤炭企业取得了一定成绩

　　为了更好的生存与发展，煤炭企业应重视自身人力资源开发及管理。具体工作中，煤炭企业首先应对“统分统配”的就业制度进行改革，在招聘环节，劳动合同制得到了广泛应用，此方式可通过法律手段对单位、劳动者间的关系加以确立，为员工、企业提供更多选择。其次，将优化劳动组合应用到煤炭企业内部，利用优化组合、择优上岗及优胜劣汰等方式形成良好的竞争机制，以此对员工自身素养进行有效提升。再次，与劳动制度有效结合，对社会保障制度进行充分改革，进行合同制工人养老保险等制度的建立与完善。随后，煤炭企业在工资制度方面，以吨煤工资包干、工资总额与效益挂钩、岗位技能工资制等进行全面推行，且将传统等级工资制取消。最后，三项制度的全面推行，建立良好的企业文化，推动企业精神文明建设。

　　1.2人力资源开发方面煤炭企业存在的问题

　　在肯定取得一定成绩的同时，我们还需看到人力资源开发及管理方面存在的不足，具体如下：第一，针对煤炭企业人力资源开发及管理规律方面研究力度不够，特别是在人力资源开发及管理先进方式方法合理引进方面严重不足，同时无法真实有效的与煤炭企业实际与市场经济特征相结合。第二，只重视定性分析，而忽视定量研究，科学性严重缺乏。如只在经验、定性预测方面预测人力资源。第三，各个阶段、环节连接不紧密，存有脱节问题，系统性研究较少。主要体现在一般分析无法将准确的信息提供给预测，预测也无法将真实可靠的依据提供给规划。第四，人力资源管理方式转变为数字化计算机的速度相对缓慢。现阶段，国有煤炭企业只在事务处理方面选取计算机进行人力资源管理，无法实现网络信息共享，只能作为企业管理信息系统的一部分。

　　2国有煤炭企业人力资源开发及管理战略分析

　　为实现企业健康、持续发展，人力资源极为重要。人力资源管理是指在经济学及人本思想指导下，利用各类管理形式，如招聘、培训等，管理人力资源，以此对组织现阶段及今后发展需求加以满足，确保实现组织与个人目标。为此，可通过以下几方面对国有煤炭企业人力资源开发及管理战略进行分析与探讨。

　　2.1人力资源规划

　　在企业发展战略与年度计划中，人力资源占据着重要位置，其为企业人力资源各项工作开展的重要保障。煤炭企业人力资源规划往往是指按照社会经济发展现状及煤矿今后发展方向，在对国家、企业及个人利益充分考虑的基础上，对煤矿今后一段时间内所具备的质量、数量且与工作岗位相符的人力资源的确定，以此保证在今后发展中，企业所需人员数量能够与人员拥有量动态相符。在人力资源规划中，应先分析人力资源结构，规范规划程序，全面调查及审核企业现有人力资源，只有在充分掌握及利用企业现有人力资源的前提下，才能保证各项人力资源规划作用的全面发挥。

　　2.2招聘与配置

　　招聘是指利用多种信息向企业或组织空缺岗位引进专业人才，此类人才具有企业所需技巧、能力。开放性为煤炭企业人力资源系统的主要特征，形成人力资源即为其输入过程，是选拔、任用人力资源的环节。此过程质量水平的优劣将对企业人力资源系统的运作成效产生直接影响。也就是说在员工素质全面提升中，人力资源任用工作极为关键，是煤炭劳动生产率大幅度提升的基础条件，为此，做好国有煤炭企业人力资源开发及管理工作，就必须将人力资源质量形成过程作为管理重点。开启招聘工作后，即可实施招聘决策，其内容包含以下五点：第一，人力需求的明确，招聘岗位、人员需求量及岗位性质等内容的确定。在此过程中人力资源部门需对人员需求报告单进行详细填写，该报告单主要对新员工招聘原因、工作规定进行叙述;第二，招聘资源及方法的确定，由本组织及外部资源等方面进行合格员工的聘用;第三，招聘规模的确定，应按照所需招聘数量，对招聘规模进行确定;第四，招聘时间的确定，与人员需求消耗相符的时间即为招聘时间;第五，估算招聘总成本，招聘环节产生的所有费用就是招聘总成本。

　　2.3培训与开发

　　在人力资源管理中，职员培训及开发是其重点内容之一，是人力资源投入的重要形式。人员培训是指为达到组织与个人的发展目标，组织有计划的培养及训练企业所有人员，进而达到其工作知识、能力等综合素质全面提升，并能够满足自身岗位要求。为了确保新来工作人员能够更快更好地融入企业，快速了解及熟练掌握工作技巧，接受企业文化，服从企业目标，应在上岗前后对员工实施各项培训，这也是员工素质提升的重要途径。确定需要、设定目标、建立组织、检查与考核、总结评价为国有煤炭企业人力资源开发及培训系统的主要环节，以上6个环节存在互相联系、互相约束的特征，在此动态循环过程中，该系统以人力资源开发及培训目标为中心进行有序运作，进而保证实现其目标。

　　2.4考核与激励

　　2.4.1人力资源考核

　　人力资源考核标准是考核、评价人力资源数量及质量的重要依据。据相关实践分析，一定阶段的考核标准，常常对此阶段人力资源流向及努力目标起到决定作用。正确的考核标准将影响到考评工作的开展，且对人力资源开发及管理起到极大的促进作用。基于此，必须确保客观、公正及有效存于考核标准内。加权系数的确定为选择人力资源评价方式的重点，加权系数通常分为两种类型，其一能够对考评要素相互间重要程度的加权系数进行充分反映;其二对各类测评人员间测评结果可信度的加权系数进行充分反映。为对人力资源考评结果的客观性进行全面提升，可选取AHP法进行分析。

　　2.4.2员工激励

　　在人力资源开发及管理中员工积极性的调动为其永恒的主题。需要、动机为建立人行为及工作积极性的前提条件，人行为动机来源于需求，人们行动的执行则需要动机的诱导，以此对其需求加以满足。在国有煤炭企业人力资源员工激励中，应选取以下激励措施。第一，精神激励及物质激励并重。在物质利益激励建立与健全的基础上，还需对精神激励加以强调，以此对人的社会需求与自我实现需求加以满足，如各种表彰评优活动的开展、“五四”表彰、“七一”表彰、“最美共产党员”评选等。第二，工作激励及参与激励综合运用。为将员工工作积极性充分发挥出来，需丰富及扩大工作内容，进行良好工作环境的创建。同时还可利用员工和岗位双向选择，增加员工自身选择范围，且实现员工与岗位的有效配合，也可在条件允许的情况下，实施工作轮换制，以此提升员工积极性。第三，员工分层次激励。按照马斯洛需求层次分析，企业员工层次不同，则对激励需求也存在诸多不同。国有煤炭企业在激励措施实行过程中，不得选取“一刀切”的方式，对所有员工进行统一激励，应具体问题具体分析，针对员工需求进行激励方式的合理选择。

　　3结束语

　　综上所述，现阶段经济全球化进程逐步加快，大大提升了人力资源的战略地位，特别是知识经济时代的到来，对人力资源管理及开发提出了更高的要求。现阶段我国人力资源管理及开发还较为滞后，在国家与企业长远发展中如何做好人力资源开发及管理研究极为重要。在国有煤炭企业发展中，其经营管理内容逐步与国际接轨，如产品、销售、管理及服务等，但在人力资源开发及管理方面，却存在一定误区，重视程度严重不足，并没有建立与新经济形势相符的人力资源管理体系。为此，必须按照国有煤炭企业发展实际情况，建立与完善人力资源管理体系，合理构建企业人才队伍，避免人力资源过度浪费。

　　参考文献：

　　[1]王兴华.国有煤炭企业人力资源开发与管理战略研究[D].山东科技大学，2016.

　　[2]徐兵.关于国有企业人力资源开发和管理的几点思考[J].安徽电力职工大学学报,2012(02).

　　人力资源开发硕士论文篇2

　　浅析农村人力资源开发战略

　　一、河北省农村人力资源开发现状分析

　　1.对农村人力资源开发的重视程度不足

　　不少地方政府存在对农村人力资源开发认识不足的问题。相对于物质资本投资，农民文化素质的提高、专业技能的培养是一个投入大、耗时长且见效慢的过程，这就使得地方政府更倾向于将有限的农业经费投入到农业生产支出或农业基础设施建设上。2011年河北省财政支出中有10.35%为农业支出，在这366.10亿元农业支出中，绝大部分为农业生产支出，而用于农民基础教育、素质教育和技能培养的资金少之又少。在农村人力资源开发的过程中，政府的积极参与和主动引导起着决定性作用，只有各级政府都能在思想上认识到农村人力资源开发的重要地位，进而转化为实质行动，才能转变长期以来形成的农村人力资源“质”的劣势。

　　2.农民对于自身再教育的需求不足

　　一方面，长期以来，绝大多数的农民都过着“日出而作，日落而息”的生活，靠的是祖祖辈辈积攒下来的经验，几乎不过问学习，对自身的素质状况也没有正确的认知。特别是近些年打工浪潮的兴起，甚至在某些农村出现了“读书无用”的思想，不少农民包括很多的青年农民出于短期利益的考虑，放弃继续升学甚至中途辍学外出打工，仅留下老人和孩子留守农村。在这些留守的农民中，大部分由于年龄较大，对于自身继续教育投资的积极性更不会高。另一方面，由于农民可支配收入水平偏低，限制了其对自身教育的投资。2012年的统计数据显示，在河北省11个地级市共下辖172个县(市、区)中，有近40%的县(市、区)被列为各种贫困县，其中国家级贫困县39个，囊括了272万贫困人口，高居沿海省份之首。在全国范围内，其数量也仅低于云南、贵州、陕西等欠发达地区。河北省农民实际可支配收入水平偏低，使得农民必须首要满足自己衣食住行等基本生活需要和再生产的需要，再加上不断增长的子女教育费用、医疗费用等，使得农民根本无力考虑和承担对自身的教育投资。

　　3.农村人力资源开发的教育体系不完善

　　农村人力资源开发中的农村教育，除了包括对农村人口进行基础教育、素质教育外，还包括农业专业教育和农业从业人员继续教育等多种形式。目前河北省在农村人力资源开发过程中已经基本形成了以基础教育、农村职业技术教育为基础，农村管理人员继续教育、农技推广为辅助的教育体系。但是在整个教育体系中还存在很多尚需完善的地方。如：

　　第一，长期以来的城乡二元结构使得农村和城市教育发展水平失衡严重。农村教育资源相对匮乏，办学条件差，教育设施老旧，难以留住高素质教师。同样的九年基础教育，在教育质量上农村与城市存在很大的差距。

　　第二，农村继续教育环节薄弱，造成学校教育在提高农民综合文化技术素质方面的作用大打折扣。据统计，2010年在河北省的农村劳动人口中，能够具备高中及以上文化程度的约为20%，也就是意味着绝大部分农村青年在结束初中学习后还要回到农村继续从事生产劳动。但是这些青年回到农村后，初中学过的知识很少能用上，生产劳动中的技能也没有练好，社会上针对农村劳动力的继续教育和职业技能培训的专门机构又很少，师资力量也相对薄弱。继续教育难以为继，使得这些青年农民文化程度不够高、生存技能也不够好，这种结果使学校教育的成果打了折扣，使部分农民产生读书无用的思想，挫伤了农民送子女入学的积极性。

　　第三，农村职业技术教育服务能力差，针对性不强。在河北省，一方面是有近80%的农村劳动力未接受过任何形式的农业专业技术培训，另一方面是大部分农业技术院校由于教学内容不能体现最新的科研成果，难以培养出应用型人才，不能直接为农业发展服务，而面临招生难的困境。特别是一些农业中专、高专类职业学校，在师资水平、生源水平上都不高，培养出的毕业生不论是素质还是技能都没有竞争力，不能满足市场对人才的需求。毕业生就业困难，农业职业教育院校发展也就缺乏动力。

　　4.缺乏合理的农村专业人才保留和激励机制

　　近年来，农村中具有一定专门技术的中青年大都搬迁到城市或长期在城市务工，留在农村的多为综合素质能力较低的老人、妇女和儿童，农村人才外流的现象普遍，而流出农村的这部分劳动人口恰恰是农村人力资源开发的着力点，主体结构性缺失使得河北省农村人力资源开发工作难以实施。

　　二、河北省农村人力资源开发模式的构建

　　河北省农村人力资源开发模式的构建，即在政府的引导支持下，以河北省当前的经济发展状况和教育发展水平为依据，以市场为导向，充分发挥现有的农村人才优势和地方优势，选择一条最适合的农业人才培养道路。为河北省的农村建设和经济发展提供留得住、用得上，有文化、懂技术，善经营、能发展的新型人才。

　　1.政府要将开发农村人力资源放到地方发展战略的高度

　　首先，各级政府要在思想上走出重物质资本、轻人力资源的误区，真正认识到农村人力资源开发的重要作用，充分发挥其宣传、引导和监督的职能。在做好当地人力资源开发总体规划的基础上，开展各种农村教育培训活动，多层次地开发和培育技术人员。并通过积极宣传和引导，加深农民对于提高自身综合技术素质的需求认识，鼓励农村剩余劳动力通过继续教育和培训获得充分就业的机会。其次，政府作为公共产品的提供者，在开发农村人力资源的过程中有不可懈怠的责任。

　　在涉及农业或农民长远利益与经济效益的选择时，要承担起培育市场、扶植和保护农民、农业利益的责任，努力使人力资源与其他各类资源相协调，实现长久的可持续发展。最后，政府作为农村人力资源开发的主要投资者，应加大农业投入，特别是教育投入，增加农民收入，改善农村教育、生活、文化设施落后的局面，为农村人力资源开发奠定坚实的物质基础。

　　2.农民应转变观念，主动发挥自身的能动作用

　　农民应积极配合政府的宣传和培训，改变保守落后的思想，充分认识到自身具备的知识技术水平的高低与收入水平之间的正相关关系，激发自发学习的内在动力，调动自我提高的积极性。对于具有不同文化素质基础的农民，对自身接受培训和教育的要求也应有所不同。具备高文化素质的农民应主动思考如何在别人已取得成功的技术经验基础上，发挥自身的能动作用，加以改进和发展，以获得更高收益。

　　3.构建完善的农村人力资源开发教育体系

　　检验农村人力资源开发教育体系是否完善的标准在于教育的成果是否符合农村劳动力的就业方向。农村劳动力的就业方向主要有两个：一是在农村从事农业生产，二是在城镇或农村从事非农生产。故而农村教育的结果必须做到要么能够为新农村的发展提供高素质的农民，要么能够为第二、三产业提供具备一技之长的劳动者和技术工人。为实现这一结果，除了在农村基础教育的环节增加教育投入，改善教学条件，提高农村中小学师资素质外，发展多层次、多种形式的农村职业教育和农村成人教育机构也是必要的。农村成人教育的展开也应灵活多样。在机构设置上，应实现农业职业院校、农业科研站所、农业技术推广机构以及企业与民间科技服务组织相互衔接，相互配合的教育培训体系。在培训手段上，除传统集中授课外，还应结合地方特点，广泛开展电视教学、广播教学、网络远程教育等现代化教学手段，使受教育农民覆盖面达到最大化，切实提高农民职业培训的质量。

　　4.充分发挥地方技术创业典型

　　在农村人力资源开发方面的辅助作用地方技术创业典型会对周边农户产生带动作用，这种带动可以产生多重效果。第一，典型的带动可以自发形成培训组织，对组织内部进行自我培训教育，形成信息资源共享，且参加培训的农民积极性更高，培训效果更好，从而在整体上提高某区域劳动人口的综合技术水平。第二，能就近安排劳动力，做到劳动力离土不离乡，解决农村劳动力流失的问题。第三，地方技术创业典型一般依托的是地方特色资源，符合市场需求，容易进行推广，进而形成区域产业优势，可以真正实现以点带面，达到效用的最大化。这一点，河北省部分县乡已经通过实践积累了成功经验，如唐山市乐亭县的高效农业，邯郸市永年县的蔬菜种植等。