人力资源会计毕业论文代发

人力资源会计毕业论文代发

　　人力资源成本会计是对会计主体拥有和控制的人力资产在其招募、录用、开发、使用、重置等活动中发生的各项支出进行确认、计量和报告的会计。下文是学习啦小编为大家搜集整理的关于人力资源会计毕业论文代发的内容，欢迎大家阅读参考!

　　人力资源会计毕业论文代发篇1

　　浅谈人力资源会计

　　摘要： 各种关于人力资源管理的理论和学科随着社会的不断进步也蓬勃发展，人力资源的开发和管理的研究也有了长足进展。在企业经营管理中起重要作用的会计也得到了一定的进展，但传统会计信息的提供和揭示仅仅局限于物资资源信息，这远远不能满足会计信息使用者的要求，人们还迫切需要企业提供与他们决策有着密切关系的企业人力资源信息。本文即从对人力资源会计的探讨出发，揭示如何对人力资源会计信息确认与计量以及对人力资源价值的计量。

　　关键词： 人力资源;决策信息;经营效益;会计

　　0 引言

　　人力资源会计是一类专门的会计学科，是在利用经济学和组织行为学原理的基础上，通过与人力资源管理学相互结合、相互渗透所形成的专门学科。是为企业内外信息需求者提供人力资源想着以及变动信息的一种会计方法，也是对组织的人力资源成本与价值进行计量和报告的一种程序和方法，是会计学科发展的一个全新的领域。人力资源会计比传统会计在核算人力资源方面具有明显的优势，能够更完整、更科学地反映企业人力资源的状况。

　　1 建立人力资源会计的必要性。

　　人力资源会计有利于向相关使用者提供人力资源管理的决策信息：包括提供有关人力资源投资的增减、人力资源价值的大小、人力资源利用效果等方面的信息。有利于企业内部各责任单位有效地利用人力资源：运用人力资源会计进行人力资源成本的计量、价值的确认、收益的核算，使企业的人力资源管理能进行科学的预测、决策，杜绝人才浪费、人才积压的现象。有利于企业正确核算期间经营成果和经营效益：由于传统的会计将人力资源投资计入当期费用，因此违背了权责发生制的原则。由于人力资源投资的支出，收益期一般会超过一个会计期间，因此，人力资源支出属于资本性支出。

　　按权责发生制的原则应当先将其资本化，然后分期摊销到各个收益期。但是传统的会计是将其全部费用化作为当期费用入账，这显然是不合理的。人力资源会计将人力资源上的投资作为资产入账，并在其受益期内合理摊销，提供出人力资源投资及变动情况、经济效果、经济价值等方面的信息，计算出来的利润更符合实际，更能满足人力资源管理及控制的需要。裁员和员工流失时，当期利润能反映这部分损失引起决策者的关注。综上所述，人力资源会计的实施无论是从满足信息需求者的要求而言还是从维护会计核算的原则来讲都势在必行。

　　2 人力资源会计的内容

　　2.1 人力资源资产确认

　　企业拥有和控制的能够用货币计量并能够给企业带来经济效益的经济资源称为资产。人力资源是一种经济资源，能够为企业带来未来的经济收益。企业在人身上的投资是企业付出的可以用货币计量的投资，如：培训费、工资以及福利、保险费以及招聘费等各项支出。企业在人力资源上的投资可以取得预期收益的权利，是企业能够控制和利用的，因而可以定义为会计资产。

　　2.2 人力资源会计基本假设

　　与传统的会计一样，人力资源会计理论作为鉴别和计量人力资源数据的系统也应当以一系列的会计假设为基础，这也是建立人力资源会计体系必须依据的先决条件。目前，在我国会计界针对人力资源会计的假设有不同的看法，综合起来有以下五个基本假设：

　　①人力资源会计资产的假设：这个假设是人力资源会计是否成立的关键。即人力资源是会计主体可以控制的、具有未来服务能力的可以计量的(包括货币计量和非货币计量)，这是指人力资源可能为会计确认、计量、报告、管理。②劳动力资源对象假设：人力资源会计价值的对象是具有一定范围和条件的;人力资源会计的研究对象仅限于一个会计实体能控制和支配运用的人力资源。是以一个会计实体作为投资成本和价值的计量，并且不能超过这个范围。人力资源会计所要计量人力资源是作为生产要素的过去资源。③持续经营假设：这是人力资源会计的一个重要的基础前提，为了方便分阶段对企业的账务状况和经营成果惊喜考核，一般按人力资源会计把企业持续不断的人力资源经营活动人划为一定期间。④人力资源的价值是管理方式的函数假设：这是指人力资源价值除了来自本身的技能、性质、健康等状况外，还受到管理方式的影响。人力资源价值在不同管理方式下会产生不同的经济效应。⑤人力资源会计的信息是不可缺少数据假设：人力资源会计信息是不可缺少的数据信息假设，更是人力资源会计存在和发展的的前提条件。

　　2.3 人力资源会计的计量

　　2.3.1 人力资源成本会计

　　人力资源成本会计是对会计主体拥有和控制的人力资产在其招募、录用、开发、使用、重置等活动中发生的各项支出进行确认、计量和报告的会计。即对人力资源投资形成人力资源成本，通过增设一些相应的会计科目，使人力资源成本的会计信息能够在遵循公认会计原则的前提下通过传统会计程序变通取得。人力资源成本主要包括：①取得人力资源支出。②维护人力资源支出。③开发人力资源支出。

　　上述的各项支出只要资本化那些收益期超过一年的费用即可。按照传统财务会计的做法维护支出应当计入当期损益，但是对于一次性维护支出数额较大的也可以计入待摊费用分期计入损益。

　　2.3.2 人力资源价值会计

　　人力资源价值即人的能力价值，人们以不同的活动方式运用自身的能力创造价值，又互相交换价值，这不仅使每个人不同价值得到充分利用，也使每个人的能力的价值得到了确认。人力资源会计的计量及方法，有以工资报酬为基础的人力资源价值的货币性计量方法;以收益为基础的人力资源价值的货币性计量方法;以成本(投入)为基础的人力资源价值的货币性计量方法;以完全价值为基础的人力资源价值的货币性计量方法 。

　　2.3.3 劳动者权益会计

　　针对传统人力资源会计模式存在的不足而构建的新的人力资源会计模式就是劳动者权益会计，它也是计量和报告劳动者作为人力资源所有者而享有的相应权益的程序和方法。通过重构传统会计等式，有效的实现了人力资源价值会计与传统财务会计的融合。劳动者权益包括两个基本部分：一是人力资本，二是新产出价值中属于劳动者的部分。劳动者权益会计在承认人力资源是有价值的经济资源的基础上，更进一步提出人以劳动者的身份参与企业的生产经营，人对企业的贡献高于其他任何物质资源，所以他们应该同物质资源的所有者一样享有对企业新出价值的分配权。

　　参考文献：

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　　[2]陈今池.现代会计理论概论[M].立信会计出版社.

　　[3]杜兴强.人力资源会计的确认、计量与报告[J].会计研究，1997，12.

　　[4]彭茜.关于人力资源会计有关问题的探讨[J].价值工程，2008(10).

　　[5]耿阳阳，海闪闪.对人力资源会计在我国企业中是否具有可行性的思考[J].经营管理者，2010(11).

　　[6]徐淑媛.人力资源会计的几点探析[J].安徽电子信息职业技术学院学报，2005(04).

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