医院人力资源管理方面的相关论文(2)

医院人力资源管理方面的相关论文

　　医院人力资源管理方面的相关论文篇2

　　试谈公立医院人力资源管理新视角

　　摘要：理想的医院发展模式下，人才资源应该成为贡献率最大的生产要素。当前，公立医院在人力资源管理上仍旧沿用旧式的行政官僚管理思维和旧有的人才资源禀赋评价体系，这极大地削弱和阻碍了各种人才特别是优质人才在公立医院发展运营中所起的效用。传统的对策主要是去行政化，但这显然不合乎中国的实际，不具有可操作性。本文在接受公立医院短时期内不可去行政化这一现状的基础上，以全新的视角提出了化解公立医院人力资源管理困境的一点建议[1]。

　　关键词：公立医院;人力资源管理;视角创新

　　公立医院是指政府举办的纳入财政预算管理的医院，也就是国营医院、国家出钱办的医院。公立医院分3个等级，一级是社区医院，二级是县级的医院，三级是市级的医院。当前，我国多数公立医院人力资源的管理模式实际沿用行政官僚的那一套体系。这套体系最大的缺点是思维僵化，创新能力极差。该体系长期运行的结果是：医院人才结构极不合理，医院效益低下，持续发展后劲不足，有的医院甚至要依靠财政转移支付才能够勉强运行下去，这极大地浪费了国家财税资源，是不经济的行为，必须给出有效的对策化解之[2]。

　　1 当前公立医院人力资源管理存在的问题

　　当前公立医院人力资源管理存在的问题众多，大致可以分为以下3个类别：管理者的问题。接下来笔者将在这个部分一一作论述。这里有3个问题要作出回答：在公立医院，谁来选拔管理者?选拔什么样的管理者?谁来监督和评价管理者?

　　1.1谁来选拔管理者

　　实际上就是管理者的权力来源为题，或许说是管理者向谁负责的问题。当前多数公立医院人力资源中高层管理者选拔权力实际并不在医院内部，而是由同级别的行政主管部门进行裁决。由此必将产生一个医院人力资源官僚化怪圈和消极的示范效应：上级主管领导选拔人力资源管理者，人力资源管理者对上级主管领导负责而不向医院领导或是其他人员如医务工作者或是患者负责，听话领导话按领导意志办事的管理者将得到更多的升迁机会，升迁到更高一级的管理者继续沿用同样的方式选拔手下(下一任管理者)，长期运行的结果是想要从事管理工作或是进一步升迁的人员主要考虑如何讨好领导，而不是做好本医院的人力资源投资和管理工作。

　　1.2选拔什么样的管理者

　　这是当前整个医疗体系值得深思的命题。是选择专门从事医疗管理工作并具有较强管理能力的专业管理人才任职医院人力资源管理者，还是直接把那些业务能力强，平时表现好的医生拔擢提升来进行行政管理工作，这是传统人力资源管理思想和现代市场经济体制下新型管理思想的最大差别。毫无疑问，大部分的国有医院选择了前者。

　　1.3谁来监督和评价管理者

　　这是关系到我们医疗体系人力资源管理体系最后的补缺机制是否能够起作用以及能起多大作用的的问题。毋庸置疑，我们对人力资源管理者的监督和评价机制是存在极大问题的。监督分为有效监督和无效监督。当前体制下，上级部门对于公立医院人力资源管理者的监督是相对有效的监督，而社会或是被管理者对管理者的监督基本上是是无效监督。这也就是，为什么有些问题屡屡出现，但是管理者却能够稳坐钓鱼台的原因。同样地，医疗体系对于人力资源管理者管理绩效的评价主体仍旧是上级主管部门。

　　2 被管理者的问题

　　广义而言，整个医疗体系所有从业人员都是人力资源管理的对象。狭义上的被管理者是指除了管理者本身之外的所有与义务工作关涉的人员。被管理者存在的最大的问题是：并不主动争取自己的合法权益，当然更别说对管理者进行监督了。笔者在走访的过程中，发现部分公立医院实际专门设置了不同层级之间的沟通渠道，并且对于前来"反映问题"的人也有较好的保护制度，但尴尬的是，却每每没有人来。

　　3 公立医院人力资源管理的新视角

　　根据舒尔茨关于人力资本的论证，并结合实体经济发展的实际情况，我们可以推知：在所有参与生产经营的生产要素中，人力资源要素对经济增长的贡献率最为巨大。故此，从这个意义上而言，对于人力资源的投资也就很有必要。然而，正如其他各项生产要素资源的投资一样，人力资源的投资同样是风险和收益并存。并且，由于人力资源投资有别于其他资源投资的特殊之处即回报的长期性，以及人力资源相对于其他资源要素管理的效益评估表现为隐形性和内敛化，故而实际的经济生活中，除了个别性质特殊的行业或是同行业当中具有较高层次的远景规划的优质企业，人们对人力资源的长期投资和深度管理的态度都相对消极。

　　对于公立医院人力资源管理办法的官僚化，当前最主流的对策是去行政化。然而考虑到目前我国行政改革步伐的迟滞状况，笔者判定：短期内去行政化这一提法无异于空中楼阁，好听但不实用，也就是说不具有现实的操作可能。故此，笔者的建议也即是针对可以调整或革新的部分作出。

　　一个大的背景是：2006年医改U型大回落，市场派最终战胜了计划派。无形手最终取代了有形的手成为调控医疗体系运营的主导力量。并且，就2006至今医疗体系的改革的历程来看，医疗体系全面市场化将是必然趋势。因此一个最大的视角是：不要把研究和调整的视角总是纠缠于去行政化上，而是考虑如何培育自身人力资源管理队伍，在市场化真正来临之前，做好应对之策。

　　4 结论

　　随着医疗市场的开放，医疗市场将形成以公有制为主体，多种所有制形式与经营方式并存，公立医院、中外合资医院、民营医院共同存在，公平竞争、共同发展的格局，公立医院要想在激烈的市场竞争中抢占先机，必须要树立人力资源是"第一资源"的新观念，明确人力资源与知识资本将成为医院的核心竞争力[3]。

　　参考文献：

　　[1]刘艳娟.公立医院人事管理现状及几点改进建议[J].中华现代医院管理杂志，2007，5：10.

　　[2]易少华，唐月红.新形势下医院人力资源管理的思考[J].中国医院管理，2011.

　　[3]宋春丽.新形势下医院人力资源管理的现状分析与创新研究[J].中国外资，2011.