有关人力资源专业的论文
不断提高人力资源管理的水平,不仅是推动企业生存和发展的基本因素,也是推动我国社会经济发展和提升世界竞争力的主导因素。下文是学习啦小编为大家搜集整理的关于有关人力资源专业的论文的内容，欢迎大家阅读参考!
有关人力资源专业的论文篇1
浅谈有关企业人力资源绩效管理的思考
当今,许多企业对人力资源绩效管理并没有抱以足够的重视,人力资源绩效管理的作用也没有得到完全的体现,甚至是出现了一些问题。由此可以看出,研究我国企业内部人力资源在绩效方面的管理问题,并针对这些问题推出相应对策进行探讨具有现实意义。
一、企业人力资源绩效管理概述
企业内部人力资源实施绩效管理在定义上至今未得到统一,目前对企业人力资源绩效管理的系统主要认为是通过几个重要环节组合而成,从一开始的布置绩效计划,详细的按照计划来实施,到设定相应的绩效目标,同时要构建内部人员业绩信息档案,通过绩效的沟通和辅导,以此来促使绩效不断提高,绩效考核与反馈这几个重要部分。
二、企业内部实施人力资源绩效管理工作当中存在的问题
1.企业内部实施人力资源绩效管理问题
从实际情况来看,我国的企业人力资源绩效管理还有着诸多缺陷有待优化,其中的绩效管理的观念滞后是一个重要问题,企业的管理者在这一方面的全面认识上还有待进一步的加强。通常是将绩效管理简单的作为绩效考核,其实两者有着很大的差距,对绩效进行考核是整个绩效管理工作当中的重要部分。
另外,多数企业内部缺乏一套完善的、科学的绩效体系,企业能否健康的得以发展主要是看有没有明确的战略目标。诸多的企业并没有从战略计划的角度进行分析并做好考核的设计工作,从而构建出一套完善的指标体系。这就需要在实际的考核指标收集过程当中,尽量降低不同程度的偏差。还有就是绩效管理的技术缺乏使得无法定位此类指标,在实际的工作当中也是根据相对来说比较模糊的、同时缺乏准确定义的此类指标来进行员工方面的考核,这样才会真正的促使得绩效方面的管理工作不会流于形式化发展。
2.企业内部实施人力资源绩效考核面临的问题
企业内部实施人力资源绩效考核措施是绩效管理工作当中的主要的环节,然而我国企业人力资源绩效考核面临着一些困惑,给人力资源绩效管理带来一些不确定性。
首先,没有确定考评对象。在企业人力资源绩效考评工作中,一直面对着这样一个问题,即考评对象是个体还是团队。有的企业选择将个体作为绩效考评的对象,而有的企业则选择将团体作为绩效考评的对象。
其次,没有明确考评的指标。人力资源绩效的考评指标主要有两个基本的类别,即定性指标和定量指标。定性指标是指通过评价对象的客观描述以及分析来得到评价结果的考核指标,而定量指标是指能够精确衡量与设定绩效目标的考核指标。
最后,没有明确考评的实施方式。考评的实施是要给员工一定的自由让他们自主选择,还是采用统一考评标准,强制每一位员工参与进来,是许多企业所面临的问题。
三、企业人力资源绩效管理的对策
1.企业人力资源绩效管理的优化
这就必须构建一套完善的、科学的绩效管理体系,同时要在绩效管理工作的流程方面尽量实现合理化的进行,必须要从管理方面的流程角度来加以解决。一套完善的绩效管理流程能够充分的实现预期的战略计划目标,这就必须设定好绩效目标,通过不断的沟通和交流,再进行绩效的资料收集、对比和记录工作,然后再实行绩效考核。整个考核的过程中必须要体现出个性化的特点,因此可结合员工岗位及工作内容的差异性进行实施考核。管理人员的绩效评估设定评分等级标准,要对每项完成的情况评分分成几个重要的等级,按照实际情况进行评级。
2.构建企业人力资源绩效管理体系
一套完善的人力资源绩效管理工作体系当中最重要的是绩效计划的执行过程、以及绩效的评价与反馈,还有绩效管理方面的更新升级和绩效管理的重新签订等。一个完善的绩效管理体系,对提高员工的工作积极性具有重要的作用,同时它还在明确员工的职责方面发挥出积极作用。
因此,良好的绩效管理体系能够有效的促进人力资源绩效管理工作的质量。促使计划目标得以实现的必备条件。然而,实际上,很多企业的绩效管理工作体系当中都只是包含了绩效计划和整个绩效计划的具体执行,还有绩效方面的的反馈与评估三项内容。这种不完善性使得企业的绩效管理容易出现漏洞,同时关于人力资源绩效管理的目标也难以实现。对此,企业首先要对自身的情况进行充分的了解,以战略眼光建立起切实可行的绩效计划,同时还要重点监督绩效计划的执行过程,使绩效计划在公开、透明的环境下得到执行。
四、结语
总而言之,企业的人力资源绩效管理是企业健康发展的重要保障,也是企业在现阶段企业激烈竞争中占据发展优势的重要途径。所以在这一方面要能够紧密的和市场发展相结合,要在企业自身发展的基础上采取适合的管理策略,针对性的实施。只有这样才能够最大化的促进企业人力资源绩效管理的发展。
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浅析公共部门人力资源绩效管理
【摘要】在公共部门的人力资源绩效管理工作当中，绩效管理十分关键，而绩效体系也同样成为组织和员工贡献最为重要的评价指标。其中，部门绩效体系与工作人员满意度以及忠诚度存在直接的影响，因而会对部门自身的竞争力以及凝聚力产生一定的影响。为此，文章将公共部门作为重点研究对象，针对人力资源绩效管理工作展开相关性的研究，以供参考。
【关键词】公共部门;人力资源;绩效管理
人力资源管理会将人的地位突显出来，高于其他组织因素，并且将其作为重要资产，因而，人力资源也被称之为第一位资源。其中，人力资源绩效的高低关于组织整体绩效。所以，需要针对组织内部各成员的愿望以及能力予以全面开发与组织，以保证组织全体生产率的全面提升，进一步增强组织的绩效。
一、现阶段公共部门人力资源绩效管理问题解构
(一)公共部门人力资源绩效管理问题之领导部门
在公共部门中，部门的领导需要对该部门业务管理以及具体情况予以深入地了解并全面掌握，以保证能够及时发现经营中的异常问题，同时要找到出现异常的根本原因，只有这样，才能够对部门的效益以及生产行为予以全面地控制。但是，现阶段，领导部门对于各科室绩效考核并未给予高度重视，依据严重缺乏，因而，一定要有诸多效率指标作为有力支撑[1]。其中，公共部门绩效管理的重点就是要最大化地配置资源，并强化资源运行与管理的效果。然而，部门领导却始终不具备基础性的数据作为支持，且在调整策略方面也不具备相应的依据。
(二)公共部门人力资源绩效管理问题之业务部门
应针对部门费用的构成予以深入地了解，这样才能够积极地开展成本核算工作，对生产成本予以相应的控制。但是，目前业务部门所存在的问题就是没有站在多个角度与较深层次对业务出现异常的原因予以分析，所以，问题得不到及时地处理与解决。另外，业务报表在共享途径方面同样存在问题，甚至仍然沿用手工与纸质的方式。在这种情况下，信息的交互十分不便利，严重影响了工作效率，难以对异常情况予以及时地发现，因此也无法提供相关性的数据。
(三)公共部门人力资源绩效管理问题之信息部门
现阶段，很多复杂性报表在传统系统中的运行时间并不长，而且存在超时的问题，因而会增加系统维护与运行的难度，无法被应用在实践工作当中。由于公共部门的报表需求较大，所以，如果变动相对频繁，很容易增加信息部门工作压力，最终无法正确地应对[2]。另外，当前报表需要编程开发才能够实现，所以，可重用性以及灵活性的特点十分不明显，还会占用一定的人力和物力。
二、不断完善公共部门人力资源绩效管理工作的策略
根据当前现行考核模式，要想实现部门效益的全面提升，就必须要重视人力资源部门的绩效管理工作，同时要贯彻并落实预算管理机制的改革，积极建立并健全现代化的财政机制。与此同时，增强重点工作的投入力度，最终实现预算绩效管理质量的有效提升。
(一)预算绩效目标管理的落实
在开展预算管理工作的过程中，应当重视预算绩效目标管理的重要性，将其作为不可或缺的约束性条件。其中，只要申请了财政资金的预算支出都应当及时制定出绩效目标，与此同时，还应当对其进行绩效监控。而针对已经执行的财政资金，则应当要求资金使用单位根据已经实现的绩效目标进行自主评价。另外，要将预算绩效目标的管理范围拓展到全省各级的预算部门以及单位当中，将全部财政资金覆盖其中，以保证更好地贯彻并落实预算绩效目标管理工作。
(二)绩效管理质量的提升
应积极创建分级分类的绩效评价机制以及动态化的考评指标库，与此同时，还应当设立绩效管理数据信息库以及信息数据的交换平台，这样一来，才能够实现财政绩效评价中介结构与专家库的全面完善，始终接受工作人员的有效监督[3]。另外，确保预算绩效管理工作的实效性得以充分发挥，将绩效信息和预算有机结合，形成相应的机制，并且对绩效信息报告体系予以完善，对绩效信息反馈机制予以严格地规范。基于此，还需要对绩效信息公开机制进行健全，以绩效为基础创建奖惩机制，重视绩效评价结果的有效应用。最后，将绩效评价结果作为重点，适当地调整各个部门并对支出结构进行全面优化，对预算展开合理地安排，最终实现资金使用率的全面提升。
(三)基于数据挖掘的绩效管理模式运用
数据挖掘与业务分析平台的构建能够为公共部门提供所需服务，使其可以有效地改进绩效管理工作，由洞察力逐渐转向执行力。具体来讲，就是根据数据信息的分析对问题进行及时地发现，并且通过采取具有针对性的措施修正业务，对最终的修正效果进行观测，以保证问题得以处理和解决，与此同时，绩效管理模式的应用还能够给予公共部门信息系统一定的帮助，使其能够由信息系统的提供者转变成为决策的辅助者，在公共部门的经营决策当中发挥更加重要的作用。另外，在公共部门当中，各层次管理人员对于数据分析的需求存在一定的差异，部门的领导主要是希望对业务状况以及设备使用率进行实时地监控，同时，也希望商业智能平台可以将数据信息及时地传递，并通过数据来分析并预测部门未来的发展趋势，为其他领导对发展策略的调整给予相应的帮助[4]。
部门的领导要及时地获得更加准确的信息报表，并且公共部门要通过对信息系统的应用全面优化流程斌去给实现流程的再造。所以，应当重视数据仓库的基础性作用，构建部门决策支持系统，进一步推动部门的数字化建设。而公共部门数据挖掘以及应用平台则是以绩效管理循环为基础，采用诸多考核方法，有效地考核并评估组织和工作人员的绩效，进而更好地开展绩效目标管理与过程管理工作。
实现公共部门战略和绩效管理的完美衔接，合理地运用流程，对管理者予以正确地指导，使其不断完善公共部门的内部运营，使得运营工作更具规范化的特征。这样一来，公共部门的运营策略以及激励政策的制定也将更具综合性。同样，还能够实现行动计划和监管指标的相互联系，积极创建沟通反馈机制，涵盖管理层到工作人员，以保证计划与指标有效实现。最后，还应当深入地分析运营效率以及质量，实现动态化的分析和监控，另外，还需要对公共部门的业务增长点与滞后点展开全面分析，对公共部门的资源配置状况予以深入地掌握，为资源调配的合理性提供有力保障，节省资金的投入，全面调整并优化绩效考核内容。
参考文献
[1]张良.公共部门人力资源绩效管理问题及对策[J].北京行政学院学报，2011(1):48-51.
[2]吴伊博.浅析公共部门中的人力资源绩效管理[J].商，2014(11):49-49.
[3]屠念念.公共部门人力资源管理特点及激励模式探讨[J].商业时代，2011(5):112-113.
[4]胥延良.公共部门人力资源绩效管理浅析[J].人才资源开发，2016(4):116-117.264
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