人力资源专业的论文范本

人力资源专业的论文范本

　　20世纪60年代中期,西方经济学家开始注重人力资源对经济发展战略意义的研究,把它看作是经济发展的决定因素。下文是学习啦小编为大家搜集整理的关于人力资源专业的论文范本的内容，欢迎大家阅读参考!

　　人力资源专业的论文范本篇1

　　浅谈事业单位人力资源管理的瓶颈和优化

　　事业单位是中国独有的概念,它是指不以盈利为目的,提供社会服务,又一般不具备强制力的社会组织。根据上述特点可以得知,事业单位一般分布在科教文卫领域。它不具备国家机关的强制力,又有国家机关的属性,再加上进入事业单位的门槛较低,所以当前事业单位在人力资源管理方面极为混乱,又不容易进行大刀阔斧的改革,可以说已经进入了一个瓶颈。不过,随着时代的发展,新型的科学的人力资源管理已经应运而生,将其合理地运用到事业单位人力资源管理上势在必行。

　　一、我国事业单位人力资源管理现状概述

　　人力资源是指在某一个单位或者企业中,所有能够调动的人力物力的统称。也就是说,人力资源管理不仅仅包涵对人的管理,还包括对员工积极性的调动、未来的规划等等。传统事业单位的领导者认为事业单位不以营利为目的,不需要太过重视对员工的管理,并且很多领导的官僚气息严重,封建大家长式的管理在中国并不鲜见。这些管理者忽视了无论处在任何位置,人能够发挥的作用都不仅仅是其外在表现出的一部分。如果能有适当的激励和长远的优秀的发展,事业单位的员工也能充分地发挥出其主观能动性,给中国事业单位未来的改革和发展提供源源不断的动力。

　　二、我国事业单位人力资源管理中存在的问题

　　首先,事业单位的国家机关属性决定了其准入和准出都很混乱。事业单位虽然不行使国家职能,但是在中国老百姓眼中,事业单位的员工也是“吃公家饭”的,所以直至今日老百姓仍然对事业单位趋之若鹜。正是由于事业单位它并不是国家机关,所以在人员的选拔上较公务员的选拔要宽松的多,这就出现了各种不合程序的人员涌入,造成机构臃肿。这些人员没有真正地通过考核,并不一定适应事业单位工作的要求,这样又会造成工作效率低下的问题。另一方面,由于某些事业单位员工的收入仅靠地市lank">财政拨款,如果该城市发展水平较低的话,员工收入也偏低,很多员工想离开却发现离开的程序及其繁琐,于是就只能呆在单位混日子甚至去寻找副业,导致资源浪费严重。

　　其次,事业单位人才配置未与市场接轨,人才配置不当。事业单位发展到今日,僵化的旧体制仍然对其影响巨大。具体来说,在年龄构成上,有经验的老员工越来越少,新晋入的新员工往往没有经验,年富力强的员工要么人浮于事,要么缺乏能力;在能力方面,绝大多数事业单位的员工仅仅从事基础的工作,真正的人才较少,能够从事高、精、尖项目的科研人才和具备先进管理知识的管理人才少之又少。另外,事业单位不与市场接轨,其内部的关系仍然是传统的行政依附关系,严重影响着其健康发展。

　　再次,缺乏必要的竞争和奖惩机制。一般来说,在当今社会现实下,能够进入事业单位就意味着获得了“铁饭碗”,对能力素质不够,不能适应单位发展的员工没有很好的淘汰机制。这样的机制导致越来越多的人才不愿出工出力又能够坐享其成,使整个单位的发展以及事业单位整体的发展都陷入了恶性循环中。同时,有没有必要的奖励机制,对于工作积极,勇于创新的员工也没有必要的激励措施,使得员工工作积极性一再被挫伤,没有真正地实现按劳分配。

　　三、我国事业单位人力资源管理优化措施建议

　　事业单位人力资源管理当下已经进入了瓶颈期,必须要从多个方面积极探索优化措施。

　　首先,应当建立起完善的法律法规体系。党的报告中,将“依法治国”方略上升到一个新的高度;十八届四中全会,主题就是依法治国。这说明党和国家领导人意识到,只有依法治国,建设中国特色的社会主义才能够真正的实现。对于事业单位人力资源管理来说,当前管理混乱最根本的原因就是没有法律的强制力去制约。国家应当加强立法工作,使事业单位的管理能够有法可依,又要从实际出发,不同性质的事业单位用不同程度的规范去约束。

　　其次,要转变观念,积极探索科学合理的现代化人力资源管理体制。传统的观念不仅已经不能适应当前社会和事业单位的发展,还起到了制约作用。在政府都向服务型政府转变的大环境下,事业单位如果还走传统的道路,必然会被时代遗弃。事业单位应当积极引进专业人才,坚持走群众路线,形成民主的氛围。

　　最后,要与市场接轨,建立合理的奖惩和激励体制。要进一步优化员工的工作环境,明确奖惩的标准和内容,将懒散和人浮于事的员工进行清退或者处罚,对工作积极,有所创新的员工进行必要的奖励,严格实行按劳分配,多劳多得,少劳少得,不劳不得,增强员工的团队工作意识,充分调动员工的工作积极性和潜力,促进员工自身的发展和事业单位的长足发展。

　　四、结语

　　存在即合理,事业单位在中国能够存在这么长的时间,是因为没有一种完美的替代方式去行驶其职能。当前我国事业单位人力资源管理确实混乱,其准入准出机制混乱;奖惩机制各个单位差异很大;有的单位一直缺乏足够的工作人员,有的单位却机构臃肿。要向事业单位人力资源管理走上科学合理的道路,必须从宏观和微观方面共同努力,大方向上国家应当积极探索事业单位的定位和未来的发展,将事业单位的人力资源纳入到依法治国方略中去,用完善的法律和制度去管理;微观上,事业单位本身要积极进行体制改革,精简机构,完善人员准入准出和奖惩制度,谋求事业单位未来的可持续发展。

　　人力资源专业的论文范本篇2

　　浅谈人力资源管理对广电事业竞争力的重要性

　　摘要：随着计算机网络技术的普及应用，多媒体和自媒体载体也迅速发展壮大，这对广电事业的发展总的来说，充满了挑战，提供了机遇。如何发挥自身的传统和历史优势，进一步优化资源配置，充分发挥人的首创精神和主观能动性，推动广电事业取得跨越发展，成了各级各地广播电视台(站)深化改革的重点。本文通过对加强人力资源管理，深挖发展潜力，推动广电事业发展的具体问题进行了探讨研究。

　　关键词：人力资源管理;广电企业;管理机制;竞争力

　　一、发展广电事业，需要优化人力资源

　　多媒体、自媒体技术在娱乐、舆论市场不断扩大的情况下，传统的广播、电视媒体一家独大的地位受到了极大地冲击，收视率降低，受众减少，广电事业的发展前景堪忧，每况愈下。如何改变这种被动状态，促进广电事业重振雄风，在激烈的娱乐舆论市场占领一席之地呢?那就是要建立起一支高素质的人才队伍，把节目办好，发扬阵地优势，保持应有的收视率。广播和电视有较强的历史阵地优势，而且节目、栏目的编排和制作也比较专业规范，在一定程度上仍然保留媒体市场的骨干地位，但是，如果不思进取，不能够与时俱进，就会不断落伍。

　　因此，要聘请高素质的专业人才，精心创设观众喜闻乐见的栏目，比如，中央电视台的《焦点访谈》《挑战不可能》以及地方电视台的《金牌调解》《法律讲堂》《养生堂》《家政女皇》等等，都需要有专业的主播，分享嘉宾和节目制作人，没有高素质的演职员队伍，就不可能有新意倍出的节目。另外，对现有的人才进行培训，也能不断巩固和提高收视率。结合广播电视的栏目节目的发展需求，安排工作人员到高等院校或艺术剧院等专业机构，进修学习，充电打气，提高节目制作和演播主持能力等等。

　　二、强化人力资源控制管理能够提升广电企业的市场竞争力

　　1.提高培养广电人才的素质意识

　　作为广电事业的主要载体，电视台和广播电台的市场核心竞争力涉及方方面面，包括经营理念、科技创新、受众圈的稳定等，不论哪方面，都是有人来具体实施制作、播出的，人才优势是电台、电视台最具有竞争力的核心优势。这是因为：

　　一是电台、电视台人才的技术水平和思想素质是广电事业创新能力的关键因素，这是符合经济发展规律的，体现了人作为生产力在生产资料要素中的地位作用，高素质的人才是电台、电视台持续发展的原动力。

　　二是电台、电视台的经营水平也是广电事业管理人员素质高低来体现的。比如，河北交通广播电台管理人员创办的1024热播栏目，紧紧抓住广大司机朋友这个受众群体，围绕路况信息、组织活动、心灵的分享等，把节目办的越来越活，这些有较强市场竞争力的创意，都包含着管理人员的技艺和心血。

　　三是电视台、电台员工的素质维护了广电事业的形象，应得了广大受众的支持和信赖，提高了收视率和收听率。因此，始终把人力资源的素质优势作为广电事业发展基础不断夯实，才能有所作为，制定培训政策和人才评聘激励机制，增加投入，支持专业人员进修学习，鼓励员工走出去，多学习，不断提高队伍素质。

　　2.优化广电人力资源管理的流程

　　广播电台、电视台作为传统的广电事业的载体，一直沿用计划经济时代的行政管理为主的经营管理手段，与市场经济条件下的现代企业管理模式大相径庭，因此，广电事业的发展犹如静水一潭，没有活力和创新，广播和电视节目不能满足受众越来越高的欣赏水平，因此，在一定程度上，阻碍了广电事业的发展。

　　随着社会主义市场经济的确立和计算机互联网、多媒体、自媒体的出现，打破了电视台、广播电台稳定推进的发展格局，观众、听众的流失，使广电事业的舆论作用降低了，媒体功能减弱了。因此，各级各地的电视台、广播电台纷纷改革，打破了原有的人才招录和管理体制，实现了体制创新和管理内容的创新，围绕提高收视率、收听率和强化媒体作用和功能，对人才队伍实行了量化绩效考核管理，支持节目创新和提高收视、收听效果的创新，从政策、资金和设备技术各个方面，给予支持。使管理流程更加合理，更加人性化，从各个台(站)的决策层、职能调度层和节目录制员工等，不同建立了年度考核目标，分优秀、称职、不合格等几个等级，作为人才交流和晋级奖罚的标准，从调动了人才的积极性。

　　3.强化人力资源培养

　　随着计算机互联网、手机等媒体工具对广播、电视的冲击，媒体市场的竞争力逐渐增强，广播。电视要保持原来舆论工具的作用，必须实现节目创新、机制创新和资源配置创新。在对编辑、记者和节目录制以及设备装置维护人员的管理上，要把技能培训放在中的位置，从资金、政策和奖惩考核上量化要求，对员工素质的管理培养，开展跟进教育，不断培训。

　　4.健全人力资源控制管理机制

　　一个好的激励机制有利于不断调动人的积极性，使员工围绕共同的目标，不断增添前进的动力，无论是电视台，还是广播电台，任何一个集体，如果大家没有共同期望，各想各的，台(站)就会成为一盘散沙，所以，要健全人力资源的控制管理机制，确定共同的奋斗目标，使员工们各尽所能、发挥所长、奉献集体。俗话说“一个篱笆三个桩，一个好汉三个帮”，没有台(站)集体中人与人之间的团结协作，即使每个人都能奏出最美妙的音符，人们听到的，也是杂乱无章的噪音，因此，健全人力资源控制管理机制，调动全体员工的积极性非常重要。

　　5.完善人力资源科学管理体系

　　广电事业的人力资源管理与公司、医院、高校的管理一样，只不过社会分工不同罢了，因此，新形势下，要研究政策，根据电视、广播台(站)的具体业务和媒体作用，完善相关的人力资源管理体系，实现战略化管理。

　　三、结束语

　　完善人力资源管理体系，规范人力资源控制管理制度流程，建立健全人才选拔、考核录用、教育培训、优胜劣汰等多方面管理内容，突出岗位责任和能力的具体要求，调动人的积极性和创造性，就一定会提升广电事业的市场核心竞争力。

　　参考文献

　　[1]高秋英.善用人力资源管理提升电视台核心竞争力[J].科技创新与应用，2015，(12)：267.

　　[2]孟庆顺.对广电集团人力资源管理的思考[J].现代传播(中国传媒大学学报)，2010，(11)：140-141.