人力资源专业的论文参考范本
人力资源管理是指为达到机构的目标而评估对人力资源的需求,找到合适的人员来满足这种需求,并且通过提供恰当的激励机制和工作环境,使每一个雇员发挥出最大的潜力。下文是学习啦小编为大家搜集整理的关于人力资源专业的论文参考范本的内容，欢迎大家阅读参考!
人力资源专业的论文参考范本篇1
试论社会工作机构的人力资源管理
摘要：由于起步晚，发展步伐快，政府的资金投入和政策支持加快了社会工作机构数量的建设，然而，社会工作机构内部出现了基本的建设跟不上社会工作机构数量的快速涌现。为促进社会主义和谐社会建设，国家出台了对社会工作人员队伍发展有利的政策，社会工作机构也不断增多，但通过研究发现，不少社会工作机构在人力资源管理上却存在问题，限制了社会工作机构健康发展。因此，本文将从社会工作机构人力资源管理中存在的问题入手，重点研究做好社会工作机构人力资源管理措施。
关键词：社会工作机构 人力资源管理 问题 措施
由于起步晚，发展步伐快，政府的资金投入和政策支持加快了社会工作机构数量的建设，然而，社会工作机构内部出现了基本的建设跟不上社会工作机构数量的快速涌现。对于社会工作机构来说，工作内容较多，需要大量的工作人员，这样一来就导致人力资源管理越加复杂，并带来一定问题，如果不能做好人力资源管理，将直接影响社会工作机构健康发展。因此，有必要对社会工作机构的人力资源管理状况展开研究。
一、社会工作机构人力资源管理中存在的问题
1.人员招聘配置缺乏科学性
人员招聘是一项十分重要的工作，但通过对社会工作机构人力资源管理人员招聘的研究却可以发现，很多社会工作机构都存在人员招聘配置缺乏科学性的情况，具体来讲主要体现在以下几点：第一，招聘流程过于随意。很多人都是通过熟人推荐过来的，尽管他们的背景与性格等符合工作要求，但他们对机构的认同感与归属感却不强，并不利于社会工作的开展。有些社会工作机构在人员招聘上还存在明显的形式化特征，更谈不上选拔。第二，人员配置机制缺乏合理性。很多社会工作机构都存在人员配置不合理的情况，如在长者部缺少工作人员时，那么无论应聘人员要应聘什么岗位，都会通过各种借口将其安排在长者部中。
2.相关培训督导机制不健全
对于社会工作机构工作人员来说，要更好的胜任本职工作，不能缺少相应的培训督导，但不少社会工作机构却存在培训督导机制不健全的情况。首先，缺乏专业督导。在社会工作中经常会遇到形形色色的问题，很容易让工作人员产生负面情绪，这时就需要相关工作人员做好疏导工作，但很多机构却没有做到这一点，有些机构甚至一年都不曾开展过相应的督导活动。其次，专业培训知识不够系统。据权威部门调查显示，将近40%的社会工作机构的培训知识都不系统，90%以上的社会工作机构每月只为员工做一次培训，时间最长不超过一天，由于培训间隔时间较长，员工工作较多，所学知识也不扎实，经常会出现学无以致用的情况，不仅浪费了员工时间，还浪费了培训资金，更重要的是起不到实际作用。可见，我国社会工作机构在培训上还存在不少问题，这些都是缺乏良好的培训督导机制导致的。
3.绩效评估与激励机制缺乏科学性
良好的绩效评估与激励机制能够充分调动员工的工作积极性，这对于企业长远发展来说至关重要。现代经济属于市场经济，报酬如何都要通过员工自己的努力获得，科学有效的绩效评估与激励机制能够让员工主动参与到工作中，但85%的社会工作机构都没有做到这两点，这样就影响了社会工作机构人力资源进一步优化。
4.员工关系管理效力差
员工之间的关系如何将直接影响到社会工作开展状况，但通过对社会工作机构的研究发现，员工关系管理效力差的问题十分普遍，尤其是普通员工与领导之间的问题较多，再加上他们之间的沟通能力不足，也很容易带来摩擦与矛盾。
二、做好社会工作机构人力资源管理的措施
1.提高管理者的认识
管理者是否重视人力资源管理对社会工作机构发展来说十分重要，为做好人力资源管理工作，就要提高管理者的认识，让其认识到人力资源管理对社会工作开展的重要性。只有他们正确认识到了人力资源管理的重要意义，才能为人力资源管理工作的开展提供良性发展意见，才能为人力资源管理工作投入大量的精力与财力，才能促进为其提供一定的技术与支持，机构中的其他人员也会改变自身对人力资源管理部门的看法。
2.加强与高校的联系
通过对社会工作机构人力资源管理的研究发现，社会工作机构的人才流失率极高，而在这些流失的人员中将近80%的人没有做好职业生涯规划，在工作一段时间以后认为自己不适合这份工作，最终他们只能选择离开。通过研究发现，在他们离开以后，无论是对社会工作机构还是对员工自身都是一种损失。为减少损失，社会工作机构应主动加强与高校的联系，为高校学生提供实习机会，大量招聘实习生，这样不仅可以减轻高校实习压力，还能让学生在实习中了解是否喜欢社会工作。由于毕业生众多，实习人员也很多，相信一定可以从众多的人才中挑选出乐于参与社会工作的人才，毕业生的就业压力也会因此减轻，社会工作也可以顺利展开，也可以有效提升人力资源满意度，不至于出现人员不足的情况。
3.政府积极参与
社会工作机构主要是为社会服务，要做好社会工作机构人力资源管理，也需要政府的参与，借助政府的力量做好人力资源管理工作。政府应充分发挥自身的引导作用，具体来讲可以从以下几方面入手：第一，加大对社会工作机构责任人考察力度。社会工作机构是服务场所，其责任人具有十分重要的作用，所以，一定要为社会工作机构挑选责任心强、具有良好服务意识的责任人，通过中期评估与终期评估相结合的方式来完成，且做好不定时检查。第二，经常为社会工作机构员工做免费的培训，不断提高员工综合素质，通过讨论等方式让他们参与到培训中，提升他们的综合能力，尤其是应对各种突发状况的能力，这样也可以增强员工的工作信心，人力资源管理工作也将在这种情况下实现健康发展。
4.做好现有工作人员的培育
对于社会工作来说，带有明显的价值导向性，为促进员工健康发展，就要做好现有工作人员的培育工作。通过研究发现，尽管社会工作机构的工作量与工作内容基本吻合，但由于工作人员的不同，他们所获得的感受则不相同，针对这种情况就需要做好他们的培育，提高他们的综合素质，只有这样才能促进社会工作顺利开展，同时也能保证人力资源管理工作顺利完成。在实际培育中不仅要提升他们的专业素养，还要让其形成正确的人生观与价值观，能够真正将自己的心思投入到工作中，形成良好的归属感与责任感，社会工作机构人力资源管理满意度也将在这种情况下不断提升。此外，为做好社会工作机构人力资源管理工作，加强现有工作人员的培育，不仅要引入新型管理机制，还要引入新型培育方式，保证理论与实践相结合，并通过文体活动等形式让员工在娱乐中学到知识，如将社会工作中遇到的问题改编成小故事，且由员工参演，这样一来可以让他们产生更直接的感受，也会了解到在遇到此类问题时，自己该如何应对，员工对机构人力资源管理的满意度也将因此提升。
结束语
由于条件限制，社会工作机构对人力资源管理的认识还存在不足，在很多问题的处理上还不完善，降低了工作人员的满意度。针对这种情况，本文分析与研究了社会工作机构人力资源管理中存在的问题，并从四方面提出了有利于人力资源管理工作开展的措施，希望能为相关人士带来有效参考，真正做好社会工作机构人力资源管理工作。
人力资源专业的论文参考范本篇2
浅论事业单位人力资源管理改革
1事业单位人力资源管理的现存问题
11管理理念陈旧
现代人力资源管理理论在我国事业单位应用较晚,尽管事业单位也了解了现代人力资源管理的作用和意义,然而相比西方发达国家而言,其人力资源管理理念陈旧,导致人力资源管理的应用广度、深度以及效果都相对不足。许多事业单位领导和管理层并未真正认识到人力资源管理的重要性和特殊性,并未真正把单位员工视为单位发展的核心资源。针对我国事业单位而言,其中编制内人员所占比例较大,许多事业单位中“单位人”以及“官本位”思想依旧很严重,导致事业单位员工缺乏竞争意识,人力资源管理工作自然也没有运行基础以及发展动力,过去传统的人事管理模式仍旧延续,未能得到有效改善。事业单位人力资源管理工作大都停留于事务性表面工作层面,大都仅表现在组织发放工资、统计出勤率等简单事务上,由于管理理念的陈旧,造成事业单位人力资源管理工作停滞不前,效率不高。
12管理方法落后
事业单位缺乏现代人力资源管理理念,管理方法落后,造成人力资源管理意识缺乏,把人力资源管理与单位物质资源管理相提并论,如今许多事业单位的人力资源管理还是注重管理事务,针对单位员工的帮助和关心较少,而更少顾及单位员工的个性化需求,无法有效发挥单位员工的工作积极性,与现代人力资源管理理念不相适应。此外,应用现代人力资源管理的专业化程度不高,理论水平不足,知识经验缺乏,管理方法落后,导致人力资源管理工作无法实现创新发展,事业单位人力资源管理部门无法发挥应有作用,只能根据主管领导或者上级要求被动开展工作或者分配工作任务,单位员工的专业技能水平无法有效发挥,“大材小用”、“小材大用”等情况时有发生,无法体现现代人力资源管理的优势特点,无法形成人力资源优化配置机制,影响人力资源的综合效能。
13激励机制缺乏
事业单位大都缺少完善激励机制,尽管部分事业单位建立了激励机制,实施了绩效考核制度等,然而实际工作却大都停留在表面形式,“平均主义大锅饭”思想仍未能彻底解决,导致单位员工工作上应付了事,无法发挥其积极性和主动性。由于激励机制缺乏,容易造成不平等现象,长此以往,容易影响单位员工不满情绪,最终造成优秀员工流失或不愿努力工作。激励机制既是对单位员工成果的肯定与评价,同时更是激励员工的重要方法,然而事业单位绩效考核以及其他相关激励机制却成效不足,缺乏实质性发展,未能充分发挥作用。
14培训开发不足
许多事业单位人力资源管理部门针对单位员工的培训开发不足,缺乏统筹安排,未能发挥培训开发的重要作用。一是培训分析不全面。制订培训规划时,未能把事业单位组织战略同单位员工个人需求有机结合起来,造成培训目标不明确,培训效果不理想,培训积极性不高。二是培训内容不合理。我国事业单位培训内容大都以思想品德教育以及政策理论学习为主,加之部分专业知识内容,而针对单位员工潜能开发等方面的培训较少,推动员工成长进步方面有待完善。三是培训方法不先进。现在许多事业单位培训开发上仍然以课堂讲授或者单纯课件讲授为主,而针对情景模拟、人格拓展以及角色扮演等现代培训方式方法却运用较少,培训效果不理想。
2事业单位人力资源管理的改革策略
21创新管理理念
事业单位更应转变思想意识,创新人力资源管理理念,树立和创新现代人力资源管理理念,真正把人力资源作为事业单位实现长远发展和社会服务目标的发展基础,进一步强化人才意识。事业单位面对激烈的内外部发展环境,人力资源在其发展过程中具有战略性意义,因此更应注重人力资源管理,发挥人力资源作用,实现以人为本理念,关心关爱每名单位员工,有效发挥单位职工潜能,在实现员工个人发展的同时,推进事业单位的长远发展。作为事业单位,既要配合国家相关部门完成各项改革工作任务,又要培养良好竞争环境,调动单位员工工作积极性,促使单位员工积极主动地认真工作,提高事业单位工作效率。
22提高管理水平
事业单位要全面提高单位员工的人力资源管理专业化水平。事业单位大都各类高级人才汇集,人才济济,因此更需注重人力资源管理,提高人力资源管理水平。应结合事业单位发展实际,发挥人力资源管理部门作用,积极配合上级部门做好人力资源管理工作。要全面提高人力资源管理队伍的综合素养和专业技能水平,运用先进的管理理念和科学的管理方法,有效做好人力资源管理工作。
23完善激励机制
事业单位可以参考借鉴现代企业人力资源管理方法,并结合事业单位实际,完善事业单位激励机制,促进人力资源管理工作有效开展。例如,把企业绩效考核制度融入事业单位人力资源管理,充分发挥绩效考核作用,促使事业单位绩效考核更具针对性与可操作性,全面加强人才使用及其监督管理工作,通过薪酬激励、培训开发、职位提升等调动单位员工的工作积极性,优化人力资源配置结构,形成优胜劣汰竞争机制,增强事业单位工作活力和发展动力,促进事业单位良好发展。
24加强培训开发
人力资源培训工作是进行人力资源管理和开发的重要内容,同时更是实现人力资源价值的重要途径,因此,事业单位应加强人力资源培训开发工作,全面提升培训开发成效。一是要明确培训开发的重要意义。我国事业单位各类人才汇集,因此进行人力资源管理开发时,更要注重以人为本,满足高级专业性人才的自身发展需求。按照马斯洛需求层次理论分析,通过工作能够实现自我价值,促进个人事业更好发展,全面提升个人能力素质是许多中高级人才的主要需求和工作标准,与此同时,能否提供培训开发机会也是重要标准之一。
作为事业单位,应注重人力资源培训与开发工作,建立完善的培训机制,提高单位员工的归属感和认同感,提升单位员工的专业技能和综合素质,最大限度地调动员工的工作积极性和工作潜能。二是要形成培训开发的制度机制。按照事业单位发展规划及其目标,制订科学的岗位分工及其能力素质条件,并以此作为培训开发的目标和方向,规范事业单位培训开发体系。
并且要根据单位员工个人发展规划,合理制定培训内容,最终实现单位与职工的“双赢”目标。同时,进一步明确培训开发的内容、方法、时间以及评估等,结合事业单位特点,有针对性地做好各类人才的培训开发工作。三是要做好培训开发的评估工作。培训结束以后,要根据规章制度,针对培训的内容、效果等做好专业评估工作,并及时总结经验教训,做好工作交流。同时将评估结果向有关人员及时反馈,做好培训调整,实现良好互动,提高培训效果和质量。
3结论
总之,事业单位要想实现长远发展,必须注重人力资源管理工作,加强人力资源管理改革,坚持以人为本,尊重知识人才,才能真正发挥人力资源作用,调动单位员工的工作积极性,促进事业单位更好发展。
人力资源专业的论文参考范本相关文章：
人力资源专业的论文参考范本
上一篇：人力资源专业的论文
下一篇：人力资源专业的论文范文
