人力资源专业的论文
人力资源管理已经成为了企业变革的倡导者和推动者,人力资源管理得到了中国企业前所未有的广泛重视。下文是学习啦小编为大家搜集整理的关于人力资源专业的论文的内容，欢迎大家阅读参考!
人力资源专业的论文篇1
浅析我国护理人力资源的现状及对策
护理人力资源的管理及创新成为目前医院的首要问题。护理人力资源管理是指护理组织对护士有效管理和使用的思想和行为，其内涵就是通过一定的手段，吸引、开发和保持一个高素质的护理队伍，并通过高素质的护士实现组织目标的过程[1]。目前人民生活水平的不断提高人们对健康要求的不断提高。因此对护理质量也相应提高。护理人员的合理配备直接关系到医院的综合水品的体现。如何合理的管理护理人力资源的分配，成为医院发展的重要体现[2]。本文结合我国医院发展的现状及管理实际，针对我国护理人力资源管理的现状和存在问题对护理人力资源管理进行探讨。
1 护理人员资源的概念
护理人力资源是在医疗卫生服务机构具有从事护理工作智力和体力能力的人员，也就是指具有护理专业中专及以上学历，通过全国护理职业考试并取得护士从业资格证书，在医疗机构直接从事为病人提供服务的护理人员[3]。
2 我国护理人员资源的现状及存在的问题
护理人力资源严重匮乏护理人力资源短缺是伴随人口老龄化、疾病谱变化和公众健康需求增加而产生的全球性问题[4]。我国截止2001年底护士总数占全国卫生技术人员的28.55%。护理人员配置不合理按照卫生部1978年卫医字(1689)号文件《关于县及县以上综合性医院组织编制原则(试行)草案》规定，护士占卫技人员总数应为50%，床护比为1∶0.4，医护比为1∶2。但我国2002年调查结果显示符合要求的仅占12.9%，87.1%的病区床护比不足1∶0.4[5]。国外各国的床护比均不相同，美国的床护比为1∶1.6，法国为1∶1.2，日本为1∶0.9~1.2，均比我国的标准高;就护士与床位比例而言，世界许多国家都基本保持在1∶1以上。以英国为例，普通病房护士与病床的比例一般是1∶1，恢复病房护士与病床的比例大约是2∶1，重症监护病房护士与病床的比例大约是5~6∶1[6]。另外我国护理人员的学历层次仍以中专为主，本科学历仅占1%左右，有国外存在很大差距。另外有大部分人认为如果的不到重视，有可能离开工作岗位，造成严重的人才资源流失。
3 发展我国护理人力资源管理的对策
培养以护士为中心的人力资源管理理念人力资源管理的出发点和重点是以人为本，护理人力资源管理的核心是以护为中心。管理学中以人为本，管理层的工作首先是确保所有员工都得到很好的照顾、尊重和爱护。从我国现阶段医院管理来看，医院管理重点放在以“病人”为中心上;人力资源管理重点也放在“医生”人力的管理上面，仅有少部分放在护理人力资源上来，所以要做好护理人力资源管理就要确定以“护士”为中心的人力资源管理理念。贯彻“以护士为本”的管理理念，在管理中遵循“尊重护士，依靠护士，发展护士和为了护士”的原则，对护士实行“使用与培养相结合”的管理。
继续完善继续护理教育和培训，设立专门的继续教育和培训领导小组，有组织、有领导、有计划、有步骤地实施。合理配置和开发利用护理人力资源是保持护理事业可持续发展的重要因素。故应对护理人力资源配置进行科学研究，为政府部门提供决策依据，制定合理的政策法规。其管理者的观点是：人才是需要长期培养的，所以人才的培养在人力资源管理中占重要分量。人才的培养重心就是给员工合理公平的学习和发展机会，员工也能主动积极的学习和进取。就我国现阶段来说，医院的学习和发展重心是放在医生身上，医生有一套完善的继续教育体系，而护士的继续教育才开始起步。要有好的护理人力资源的管理，就要建立合理的学习和发展机制，给护士提供学习和发展的机会。
参考文献
1 陈静，王志稳，尚少梅，等。北京市二级及以上医院合同制护士使用情况调查[J].中国护理管理，2008，8(8)：25-27.
2 张丽娜。国内医院护理人力资源配置现状分析[J].护理学报，2010，17(3A)：15~17.
3彭爱芝。 我国护理人力资源配置现状及研究进展[J]. 当代护士。2012,1(12)：11-12.
4樊静。 我国护理人力资源管理存在的问题及对策[J].全科护理。2011,9(12)：3276-3277.
5 方秀敏，朱华。我国护理人力资源配置现状及研究进展[J].当代护士(专科版)，2011，2：14~15.
6 孙继红，刘均娥，陈梅帆。护理人力资源配置方法的研究现状[J].中华护理教育，2011，8(5)：233.
人力资源专业的论文篇2
浅议民营企业人力资源管理问题和对策
改革开放以来，随着社会主义经济市场化发展，民营企业抓住了时代的时机于市场经济和计划经济的夹缝中迅速崛起，对我国的经济发展的推动起了不可替代的作用，不仅促进了我国的社会主义市场经济体制改革，还满足了人们日益增长的物质需求，而且提供了更多的就业岗位，大大缓解了就业困难的局面，有利于社会稳定经济发展。
经济全球化不仅带来了机会，相伴的是激烈的竞争，然而一切竞争归根到底都是人才的竞争，企业的竞争也是如此，现在的中国民营企业与国有企业及其他三资企业相比，资金及其他的资源占有都不处于优势地位，民营企业要想在这样的境遇下在中国经济中占有自己的一席之地，必须加深对人力资源管理的研究，根据自身实际情况和经济环境有效地组织管理人力资源，这才可使民营企业效率和竞争力大大提升，随着民营企业的发展，其自身的人力资源管理制度也在不断完善并且规范化，但仍有一些问题制约了企业的发展，本文旨在概况分析现在民营企业人力资源管理中存在的问题及其改善对策。
一、民营企业人力资源管理中存在的问题
(一)人力资源管理的含义
人力资源是资源中最具灵活性且最重要的一种，是可以推动企业发展的劳动者的所有能力的总和，随着社会进步和经济发展，人力资源的重要性渐渐受到更多人的重视，人力资源的管理也不断走向科学化和规范化。
人力资源的管理指企业对其所拥有的人力资源进行科学合理的整合组织和领导，协调人力和物力的配比，不但可以发掘人的潜力和积极性，也充分利用物力的价值。人力资源管理也主要划分成宏观与微观层面[1]。宏观人力资源管理是指国家或地区通过制定相关政策、法律法规体系，为人力资源的形成和开发利用提供必要条件，使人力资源的形成与开发利用和社会的发展相协调。微观人力资源管理指企业对它所有的人力资源进行开发和利用的管理。本文所讨论的主要是微观层面上民营企业的人力资源管理。
(二)民营企业人力资源管理中存在的问题
1.对人力资源管理的认识不充分。
有些民营企业领导者还没有科学地认识人力资源管理这个概念及其深层含义，甚至仍有不少企业认为人力资源管理就是人事管理，不能将人才视为企业最重要的资源来科学有效地进行管理和分配，忽视了人力资源管理对企业竞争力提升的重要性，同时由于中国的人口众多，且有不少人都没有稳定工作，使得民营企业的招聘格外轻松，从而助长了企业对人力资源管理的忽视，制约了企业本身的发展。
2.家族式管理致使人才能力受限。
家族式管理是我国民营企业最大的特点，调查显示，绝大多数民营企业对财务的管控都是由自己的亲人来完成，管理层中有很大比例是自己亲人或是自己熟知的人，虽手握实权，但从其自身素质和管理才能来看，并不能充分发挥自己的职能，有效地管理公司事务，完成公司重要的决策，这种管理体制使企业的人力资源处于封闭的状态，阻断了将有能力的人才引进企业的路径，而公司现有职员中拥有能力的人往往没有实行的权利，从而导致人才能力发挥受限。
3.组织结构不清晰，职责模糊。
民营企业在起步建立初始阶段因为规模尚小、人员短缺，机构设置不能全面覆盖。企业内部的组织关系建立在员工与民营企业创始人信任关系的基础上，一人多岗，没有科学的明确的职责分配和岗位结构的划分，也没有专门的人力资源管理部门，本该拥有的职能只能由总经理来行使，这使得总经理以自己为中心，难调动员工积极性，影响企业运转效率。
甚至有些人因为成本问题而肆意减少必要的岗位设置，以期达到利润最大化，使得人员精力分配不均，只能着眼于有形可见的行政事务上，工作范围大大缩水，对于人力资源管理造成了忽视。随着企业规模扩大，企业分工细化，问题便会更加棘手，企业管理运转不灵，难以组织调集并充分发挥人力资源的能动性，也无法有效协调人力和企业其他资源的配置问题，从而会逐渐致使企业瘫痪甚至破产。
4.薪酬管理体系不健全，激励体制单一。
首先，目前我国大多数民营企业采用协议工资制，即员工工资由双方在员工入职时商讨定夺，没有科学合理的薪酬标准，没法完成对员工效益的合理量化，导致员工薪酬与工作实绩没有实际联系。虽然有些民营企业已经引入了薪酬管理制度和考核体系，但由于企业老板和管理者的素质观念，这些管理制度和考核体系都只是一纸文书，而且有些现行的考核体系的指标与本企业的实际运行状况并不相符，无法真正实施员工薪金的评估与考核。
其次，大部分的民营企业的人力资源管理仍片面的执行为人事管理，只强调企业的管理体系和程序，忽略了健全有效的企业激励机制。多数的中小民营企业对职员的激励形式主要体现出为用物质激励来调动工作热情，没有考虑到对员工的精神方面的激励，忽视了感情投资的重要性，员工对自己工作的企业没有归属感，从而使企业没有形成凝聚力。
5.缺乏科学的人才培养，晋升空间小。人力资源不同于物质资源的地方在于其可再开发并且持久可使用性，有的民营企业仅将人力资源作为固定资产，没有充分认识
人才的重要性，没有意识到人才有更多的可发掘性，忽视了对员工能力的培训，仅将培训资金作为徒增的成本，而没有将其作为一种长远的投资。即使有的企业也意识到对人才的培养，但不懂得科学开发人力资源的方法，并没有组织科学且有系统的培训，或者是只流于形式的培训，没有达到所预期的效果。
前面提到因为很多民营企业仍是家族式管理的企业，企业管理决策层虽已经引进了人才，但缘于其管理制度对外来人才的排斥性，以及企业老板任人唯亲观念的束缚，使得人才的晋升机会不能和自身能力和自己的工作成果成正比，这部分人损失了很多应有晋升的机会，达不到自己内心的期望值，从而导致了人才的流失。
二、改善人力资源管理的对策
1.树立科学的人力资源管理理念。
民营企业领导者首先应该摆脱对人力资源管理的陈旧观念，科学的认识人力资源是一种具有时效性、可开发性的资本资源，人力资源管理并不是一种徒增成本的行为，而是一种高效益的投资，企业应该将人力资源管理提升到企业战略的层面，充分尊重人才，让人力资源作为一切能力的载体，充分调动其积极性，实现人力资源的最大程度潜力的开发，从而提高企业的创新性。
2.改造家族式集权管理模式向制度管理转变。
我国民营企业要想实现长远发展，也要冲破传统的管理观念的束缚，积极借鉴国外成功企业的管理经验，学习现代企业管理理论，并集合自身特点将其充分科学地运用到自己企业的管理中。实现任人唯贤，积极大胆引进拥有管理能力和具有专业技能的人才，建立科学完整的管理体制，做到企业管理决策透明化、民主化，充分调动员工积极性，从而提高企业效率，实现企业长足发展。
3.优化组织结构，施行科学人力资源管理。
优化企业的组织结构的设置，以人力资源的合理使用为宗旨，建立科学合理的管理制度，并根据员工的个人性格、能力、爱好及追求的特点进行岗位分配，充分调动人力资源的主动与创新性，实现才尽其用，协调好员工的职业规划和企业的发展。
进行科学的人力资源管理，就是在岗位上安排最合适的人，从而提高工作效率，实现最好的运行效果，通过科学的人力资源的配置，实现人才和公司事务的优化组合，不但充分发掘了员工的潜力，还提高了企业的运行效率，从而加强了企业的竞争力。
4.健全薪金制度，完善激励机制。
民营企业应该健全适应自身实际情况的薪金制度，突破原有的亲人为主的薪金发放模式，对员工业绩有科学合理的评价体系，并且注意考核指标的反馈作用，通过评价体系使员工看到自己工作中的不足，从而改进自己的工作方式，同时要严格依据科学细化的考核指标分发员工薪金，在基本满足员工需要以及回馈员工业绩的情况下，尽量提高员工的福利。
同时要增加员工激励模式，将员工绩效评价体系和激励措施结合，充分发掘员工的潜能，科学合理的绩效评价体系也可使处于健康的竞争环境中的员工发现机遇，多劳多得，也可制定合理的目标激励体系，通过制定目标来激励员工，若能实现工作目标就能得到额外奖励，这不仅是薪金的增加，更是让人获得心理的成就感，从精神和物质两个方面给予人动力，尊重员工的权利，合理安排工作与休假时间，从感情上关心员工，从而增加企业凝聚力，激励员工的积极性。
5.加强员工培训，实现培训效果。
民营企业首先应对员工培训有科学正确的认识，不能将其视为徒增的公司成本，更应将其作为长远的投资，转变观念后自然能重视员工的培训工作，做到培训工作的科学性和系统性，不仅重视员工职业技术的培训，更要从“三观”和职业道德的角度展开教育，树立正确的职业道德。同时企业也要做到以人为本，给予员工充分的尊重和关心，加强员工间的沟通交流尤其是管理者和员工的沟通，让员工也参与到公司政策制定和日常事务的决策中，让员工的培训内容能够运用到实际中来，从而提升员工的素质和管理技能。
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