人力资源管理专业毕业论文题目(2)
人力资源管理专业毕业论文篇1
浅谈企业人力资源培训的问题及对策
人力资源培训指的是企业通过开展各种学习活动使员工具备较强的工作能力、树立正确的工作态度，使员工具备与工作岗位相适应的工作技能，进而促进企业生产效益的提升。人力资源培训是一项重要的管理职能，对于企业人力资源管理的有效性和实效性都有重要的影响，尤其是在现代市场竞争形势日益激烈的背景下，拥有更科学的培训体系可以获得更好的培训效果，因此企业人力资源培训也受到了越来越多的重视。
一、人力资源培训的必要性
1.培训具备较高的回报率
从企业管理的角度来看，人力资源培训是一项可以获得更大回报且具有较高发展价值的活动，通过科学的培训，可以增强员工的工作技能，同时培养员工正确的、积极的工作态度，促进员工工作效率的提升，进而可以实现企业生产效益的增加。人力资源的投资是企业管理活动的重要组成部分，虽然无法在短期内获得可见的效益，但是从长远来说，人力资源培训具有较高的回报率，而且往往表现出比物质投资更高的发展价值。
优秀的企业文化可以在企业中形成良好的氛围，从而对员工产生积极的心理影响，形成健康向上的企业文化，增强员工的学习意识和学习能力，从而激发员工工作的积极性和主动性。在企业开展人力资源培训的过程中，可以实现企业文化的渗透，而且人力资源培训也成为了构建企业文化的一个重要组成部分，是否拥有科学的人力资源培训体系已经成为衡量企业文化的重要标准，因此企业人力资源培训的正确宣传与持续发展是构建企业文化的重要保障。
3.增强企业竞争力的有效途径
通过企业人力资源培训活动的有效开展，可以增强员工对新技术的掌握和运用能力，并且在不断的学习过程中激发员工的创造性思维，而对于企业来说，这样的人才是一项具备较强可持续发展潜力的重要资源。人力资源管理是企业管理活动的重要组成部分，而人才是影响企业综合竞争力的关键因素，只有从市场经济发展的实际情况出发，构建与企业管理制度相适应的人力资源培训管理体系，促进人力资源培训工作持续、有效的开展，才能促进员工队伍整体素质的全面强化，提高员工技能的同时增强企业凝聚力，进而促进企业综合竞争力的增强。
二、企业人力资源培训的问题分析
1.对人力资源培训缺少正确的认知
人力资源培训是一项系统的工作，需要从员工的培训需求出发，对培训体系进行全面的规划和系统的构建，才能保证培训工作的有效开展。从现有的培训体系构建情况来看，人力资源培训并没有受到足够的重视。一方面，管理者对于人力资源培训没有形成正确的认知，认为培训无用，而将更多的人力和财力投入到企业的生产和经营活动中，所以使得培训工作缺少足够的政策和资金支持，无法顺利开展;另一方面，很多员工也存在着“培训无用”的思想，即使企业开展了相应的培训活动也不愿积极主动的参加，没有认识到培训对于提升自身工作技能以及工作效率方面的重要性。
2.培训内容缺少情感和文化的培训
如今，已经有越来越多的企业认识到人力资源培训的重要性，也将其纳入到企业管理的活动中，但是在培训的内容和形式等方面都存在着不同的缺陷，尤其是很多企业都将员工的技能培训作为培训的主要内容，却忽略了情感和文化对员工思想产生的重要作用。在激烈的市场竞争形势下，很多员工对于自身的工作以及企业的发展都缺少正确的认知，而且存在焦虑、忧愁等不良心理情绪，所以无法在企业中形成较强的凝聚力，这对于企业的长远发展也产生了很大的影响。
3.缺乏科学的培训成果评价体系
在现有的企业人力资源培训评价体系中，大多缺乏科学的评价体系，无法对培训结果做出科学的评价，导致培训的效率受到极大的影响。很多企业管理者注重的是培训工作的成本投入和效益，因此认为短期内无法获得明显收益的培训是无意义的，认为培训前后并没有发生明显的变化，所以也没有为企业带来更高的效益，所以不愿再继续投入。同时，由于缺乏科学的评价体系，员工对于自己参加培训的学习成果以及长远发展也没有清晰的认知，这也在一定程度上影响了员工的工作积极性。
三、加强企业人力资源培训的对策
1.树立正确的培训观念
对于企业来说，尤其是中小企业，无论是在人力、财力还是在管理体系的构建方面都无法与大型企业相比，因此在市场竞争中往往处于劣势地位，因此企业必须要具有长远的战略发展眼光，重视人力资源培训在增强企业综合竞争力方面发挥的重要作用，而且明确培训是一项长期的投入工作，并不是短期内可以看到回报、尤其是获得经济效益的工作，而且要强化员工的思想意识培养，鼓励员工积极参与企业培训，只有形成正确的观念才能保证企业人力资源培训工作的有效开展。
2.进行科学的培训需求分析
培训需求分析是保证企业人力资源培训科学性的而基础和保障，因此要重视前期的培训需求分析工作。通常情况下，培训需求分析包括组织需求分析、岗位需求分析以及员工个人需求分析，很多企业的人力资源培训都十分重视企业的组织需求和岗位需求，却忽略了员工的个人需求，这也是很多企业投入大量物力成本却无法获得良好培训效益的关键所在，以此在开展人力资源培训之前，需要对培训需求进行科学的分析，才能保证培训的科学性与有效性。
3.制定科学的培训计划
为了保证企业人力资源培训的有效开展，需要制定科学的培训计划。一方面，要在科学的培训需求分析结果基础上确定明确的培训主题，如质量管理培训、营销培训等等，明确培训的内容和范围，以此为依据确定培训需要的人力、财力等方面的条件支持。另一方面，则需要员工的积极参与，为员工提供与他们个人需求相适应的培训计划，强调员工参与企业培训的重要意义不仅是增强工作技能，更重要的是在企业中形成一种凝集力和向心力，增强员工对企业的忠诚度，而这对于企业来说，是一笔宝贵的财富，也是增强企业竞争力的关键因素。
4.科学的评价体系
培训工作完成后，要运用科学的评价体系对培训成果进行考核和评估，如借鉴柯卡帕切的四个递进的考核层次：学员对整个培训过程的意见或看法;员工通过培训所获得的知识、技术、技能等;员工在培训后的行为变化和个人态度;员工在接受培训后对企业产生的影响。具体的评估方法有：控制小组法;事前事后测试法;成本收益分析法;目标评价法等。企业应根据各自的实际情况，选择合适的评估和考核方法。
综上所述，人力资源培训在现代企业管理活动中发挥着重要的作用，为了促进企业综合竞争力的增强，必须要重视人力资源培训的重要性，并且制定科学的培训体系与培训策略，为员工创造足够学习空间，促进员工各项工作技能不断提升的同时，激发员工工作的积极性，促进企业管理效率的全面提升，从而实现企业综合竞争力的增强，有利于促进企业健康、持续的发展。
人力资源管理专业毕业论文篇2
试谈我国企业人力资源绩效管理问题与解决措施
一、企业人力资源绩效管理的含义
企业在经营过程中，人力资源绩效管理是确保企业能够长期生存以及持续发展的重要元素，同时它也是提升企业人力资源管理水平以及提升市场竞争力的重要途径。就企业人力资源中的绩效管理来说，其具体的含义可以从两个方面来进行分析，一是从绩效过程来进行分析。其认为，绩效管理比较侧重于渗透到具体管理工作中，主要的作用就是能够有效地提升管理人员的管理技能和水平，从而达到提高团队协效率的目的。二是从绩效成果来进行分析。其认为，绩效管理能否有效地进行，取决于各个管理岗位上的管理人员的工作成果，因为他们之间是存在着紧密联系的。从这两方面的理解来看，在绩效管理的过程中，其更加重视的是管理工作人员是否能够实现自身的工作目标以及他们在工作中是否具有负责的工作态度。因此企业在进行人力资源绩效管理的过程中，对于其含义的认识和理解，必须要从绩效过程以及绩效成果两个方面出发，并在进行分析的过程中将其有机的融合起来，从而明确绩效过程与绩效成果的辩证关系。另外需要强调的是，企业实施人力资源绩效管理的核心目的就是要促使企业获得更高的经济利润以及社会效益，并且绩效管理还是企业人力资源管理工作中最为重要的组成元素，其对于企业整个的发展以及组织经营具有重要的意义和作用。企业只有做好了人力资源绩效管理，才能在激烈的市场竞争中保持良好的竞争地位和优势，从而获得持续长久的稳定发展。
二、企业人力资源绩效管理存在的问题
1.缺乏正确的认识
目前，大部分企业对人力资源绩效管理都缺乏正确的认识，只把它理解成为绩效评估的一种特殊方式，因此在实施的过程中，他们只通过评估工作人员的优缺点来确定职位的分配以及薪资的发放。绩效管理实质上需要组织与各部门之间共同的绩效管理来发挥作用，同时其对于企业制定战略目标以及发展方案具有重要的作用和意义。因为从各个部门所发挥的职能以及其所承担的职责来看，企业的很多高层管理者都把绩效管理看成是人力部门的工作，并且认为绩效管理本就是他们分内的事，且具体的工作只是在=年终考核的表格上填上一些相关的内容。由此可见，企业在人力资源绩效管理这一方面的观念还非常的落后，并且对绩效管理的认识也存在较大的误区，这就使得企业在实施人力资源管理绩效管理的过程中受到了极大的限制和阻碍。这不仅会极大的降低企业在市场上的竞争力，还会导致企业在未来发展的过程中由于人力管理不到位而造成极大的经济损失。因此转变企业人力资源绩效管理观念是目前企业实现规范化管理的首要问题。
2.指标设置不科学
由于企业缺乏人力资源绩效管理的相关的专业知识，因此在设置管理指标时，往往会造成与企业的整体的管理与发展的目标相背离，并且对于企业内部组织所制定的目标与人力资源绩效管理之间的关系缺乏深入的研究和重视，再加上由于工作人员在实施绩效管理时水平比较低下，且对于绩效管理的相关指标缺乏深刻的认识和理解，这些都会造成企业在进行人力资源绩效管理的过程中存在比较大的问题，从而使得人力资源绩效管理缺乏严谨性。另外由于在设置绩效指标时，没有将其与企业发展的计划以及战略方针进行直接的联系，而由于各个职能部门以及企业内部的员工们也没有进行良好的内部联系，这就严重造成了指标的设置缺乏良好的时效性，这样一来绩效管理的结果也就缺乏了一定的合理性。在分析绩效指标设置的过程中可以看出，其本身存在的不足不仅会极大削减员工们工作的积极性，同时还会给企业的持续发展以及良性竞争造成不可避免的恶劣影响，甚至还会造成人力资源的浪费。
3.反馈信息不合理
企业在人力资源绩效管理的过程中，如果管理工作人员没有对绩效考核的结果进行实时反馈，或者是反馈的信息不合理，又或者是反馈的过程太过主观化，这不仅会造成企业员工心生不满，同时还会使得绩效管理的目标不能及时有效地实现。在绩效反馈的过程中，其问题产生的原因主要有两个，一是对于人力资源绩效管理缺乏较为深刻的认识，加上在进行绩效管理时，缺乏良好的交流与沟通的能力，从而使得绩效管理的反馈工作不能顺利的进行。二是由于考核人员自身的原因，其在进行了绩效考核以后，却不愿意将考评的结果公布出来，从而使得多员工不能对有一个准确的认识和定位。因此在绩效管理工作没有切实落实的情况下，企业的员工就不能够准确的意识到，自己在工作的过程中还存在哪些不足或者是缺陷，因而使得绩效管理不能发挥出应有的作用和实施的价值。并且企业在经营与发展的过程中，也很难对员工的工作情况以及自身的发展有准确的认识和掌握，从而在调整企业人力资源就缺乏可靠的根据。另外企业工作人员的潜力不能极大地挖掘出来，也不能促使企业的到持续稳定的发展。
4.具体实施问题
企业在实施人力资源绩效管理的过程中，也还存在较多的问题。首先是绩效管理中所涉及到的工作任务以及具体的工作量不一致，但是针对绩效管理的考核制度以及标准却是一致的。其次就是绩效考核的相关的内容以及具体的规则还缺乏完善和创新，从而使得绩效管理中的考核标准只能由临时的委员会来进行讨论和制定加绩效考核的方案。然后就是用于绩效管理考核的薪资而基本数额过小，因而不能够有效地调动企业员工参与绩效管理考核的主动性和积极性。四是由于进行绩效管理的都是一些身兼数职的工作人员，因此他们在进行绩效管理时，不能将全部的精力都投放到绩效考核的工作中，从而使得绩效管理不嗯呢那个获得较好的实施成效。 三、企业人力资源绩效管理的意见及解决措施
企业在进行人力资源绩效管理的过程中，必须要遵循四个基本的原则：原则一，按劳分配，即在进行绩效管理的过程中，要做到公平公正，要保证员工的业绩与薪资之间能直接联系，从而达到提升绩效管理效率的目的。原则二，企业所获得经济效益要与企业员工的薪资发放使用统一的制度进行分配。原则三，薪资分配要与员工们的日后的竞升与发展有一定的联系。原则四，实施绩效管理必须是在非常稳定的情况下才能进行，从而保证绩效管理能够得到准确结果。针对绩效管理中的问题，具体的意见和解决的措施如下：
1.树立正确观念
企业在进行人力资源绩效管理时，首先就是要树立正确的观念，因为它是实施绩效管理的重要基础。要想树立绩效管理的观念，企业的各个部门要定期组织开展绩效管理的培训活动以及宣传活动，并且要让员工们正确认识到先进的绩效管理观念与现行的传统观念之间存在的不同和差距，从而促使具体的实施方法能够得到有效地改善和创新，并达到以罚促优的目的，从而使得员工能子啊工作中发挥出更大的作用和潜力。同时由于绩效管理不仅仅针对工作人员的薪资的发放，而现行的绩效管理却是将它们联系在一起的，这也是目前绩效管理中存在的重要问题之一。另外在进行绩效管理时，企业还可以将监督与考核有机的配合起来，并使用一定的激励手段来增强绩效管理的作用和效率，并逐渐将绩效管理的观念发展成为未来实施绩效评价考核的主要方向。因此，要想有效地实施上述的措施，企业必须并从其管理的核心目标出发，并通过绩效评估与考核、反馈与评估等途径来发现并解决人力资源绩效管理中的问题，同时调整自身的战略发展的计划，从而达到提高企业经营效益与社会效益的目的。
2.完善管理体系
企业在加强人力资源绩效管理的过程中，其管理体系除了要涉及到相应的绩效管理方案、实施的流程以及绩效的反馈流程以外，还必须包括对绩效管理的创新以及工作的重新制定等。在绩效管理中，体系的高效性不仅能够极大提高工作人员的工作热情和业绩绩效，还能够让每位工作人员都能够就明确自身的任务和职责。同时也能够为员工今后的发展提供良好的机会，从而促使企业人力资源管理能够实现预期的实施目标。而企业在制定体系的过程中，也要结合企业发展的战略计划以及经营与发展的实际情况，来制定完善的反馈机制，从而使得其具有良好的正面效应，从而在绩效管理的推动下实现体系的有序发展和实施。另外企业也要将体系与管理价值之间的管理明确清楚，从而使得绩效管理的实施做到有根有据，进而促使其能够与企业的发展目标达到良好的协调和适应。
3.落实考评制度
在绩效管理的过程中，最关键的关节就是绩效考核。因此在进行绩效考核时，首先可以使用多向交流与沟通的形式来进行展开，并在规定的考评制度下，对所有的工作人员进行全面的考核和分析，并将考核的结果进行有机的分类整理以及归档，从而确保其具有良好的公平性与精确性。实施绩效管理，不仅能够让每个员工都能对自身有更加深刻的认识和了解，并在绩效考核的过程中及时发现工作中的缺陷与不足，进而将其及时的解决和完善。另外在进行绩效反馈时，还要将管理层以及工作人员两者之间的关系妥善处理好，并结合员工们对绩效管理的意见和看法来评价他们的工作情况，从而促使考核的制度能够切实落实到企业的各个环节当中，进而使得其能够真正达到提升企业管理效率的目的。
4.及时更新绩效管理
在企业人力资源绩效管理的过程中，最后的环节就是对绩效管理的方案进行更新以及重新的计划签订。对于绩效管理的方案来说，更新管理以及重新的计划签订最突出的差别就是对于事件处理的逻辑顺序，因为绩效管理的计划大多都是提前设置的，并且其所包含的内容与对应的职能部门需要有对应的知识、技能以及目标要相适应，而绩效管理的更新以及重新的计划签订就更加偏向于在实施时及时发现其隐含的问题，并对这些问题进行及时的解决和处理，从而将处理信息有效地收集起来，便于日后调整和更新绩效管理的计划。
四、总结
综上所述，在企业人力资源绩效管理的过程中，只有采取有效的措施来解决其存在的问题，并在实施的过程中加以强化和完善，才使其发挥出应用的作用和价值。同时由于企业人力资源绩效管理观念的不断创新和发展，绩效管理目标从最初的企业永续发展转变成为了对企业经营利益与员工业绩效益的共同关注，这不仅极大的激发出了企业员工工作的热情和积极性，还能促使员工们能够对企业有更大的认同感。随着管理手段的不断发展和成熟，企业在进行人力资源绩效管理时，就需要打破传统模式的束缚，将先进的管理技术与手段引入到绩效管理的工作当中，从而提高绩效管理的效率和质量。
人力资源管理专业毕业论文篇3
浅谈国内人力资源管理信息化
在任何时代，人都是一切发展的根本，人力资源管理在经济发展中扮演的角色，越来越受到关注。因此，学者们对人力资源做了大量的研究。而世界经济发展渐趋全球化、信息化，再加上互联网技术和大数据技术的成熟运用，企业人力资源管理信息化已然成为企业人力资源管理的发展方向。人人力资源管理信息化，即“e-HR”(electronic Human Resource)，是以网络技术运用于人力资源的管理，以ERP、ASP等概念的出现和具体实施为存在和发展的环境，以简化人力资源工作程序，提高管理效率为目标，引入符合企业特点的软件运用于人力资源管理，将人力资源管理工作电脑化、网络化。国内引进e-HR时间较晚，据资料显示我国仍约有多数企业未使用信息化软件，其中正在使用的也出现了许多问题。本文对国内的人力资源管理理论、人力资源管理信息化理论研究进行了回顾，并分析了我国人力资源信息化管理存在的不足及相应的对策，力图更好的促进我国企业人力资源的发展，使其更好地为经济发展提供人力保障。
一、国内人力资源管理研究现状
我国人力资源管理研究相对于西方较晚，大致经历了理论学习与探索、导入实践、系统化的历程。改革开放前期，中国的经济基本处于“计划经济阶段”，人事管理较简单。改革开放以后，随着市场体制的引入，国内市场出现一片生机盎然的景象，经济发展取得了巨大的进步，企业的业务范围不断扩大，传统的人事管理无法满足企业的需求，“人力资源管理”的基本理念逐步引入中国，但并未得到大规模的应用[1]。赵曙明是最早将人力资源管理理论引进到中国的学者之一，他长期致力于转型经济条件下的人力资源理论研究。
学者张德在1989年的《企业文化建设的心理机制》中把心理机制引入企业文化建设，文章中提到，企业文化作为管理的最新概念，其主要方面恰是重视企业管理中人的因素，重视人的潜力的开发，重视人的意识和观念的巨大作用，在一定程度上把人力资源管理的重要性凸显出来，他是最早一批主张把心理学理论引入人力资源管理的学者。学者时勘在《我国的员工培训心理学研究及其症结》对我国员工培训研究存在的问题进行了梳理，并剖析了其主要原因，并从心理学角度提出了相应的对策，他也是最早将心理学理论引入人力资源管理的学者之一。21世纪初，中国开始探索人力资源管理在实践中的运用，其中又可以分为个体层次上的单一实践研究和在个体层次上的复合实践研究。个体层次上的单一研究主要集中于研究具体的管理实践怎样提高个体的工作效率、工作质量或工作满意度，个体层次上的复合实践研究主要集中在与心理契约相关的研究。
学者朱伟民分析了战略人力资源管理与企业竞争优势、资源、知识创造能力之间的辩证关系，他在《战略人力资源管理与企业竞争优势――基于资源基础理论的考察》把资源基础理论引入战略人力资源管理[2]。学者赵曙明、高素英、耿春杰在《战略国际人力资源管理与企业绩效关系研究――基于在华跨国企业的经验证据》都阐述了战略人力资源管理对企业绩效的影响。在知识时代、信息时代，社会发展、经济发展、企业发展对人力资源管理提出了更高的要求，它也朝着更加信息化、高效化的趋势迈进，企业人力资源管理信息化便是企业在竞争激烈的信息社会的出路之一。
二、国内人力资源管理信息化研究现状
目前关于人力资源信息管理系统的观点，在一定程度上达成了共识，大都认为人力资源信息管理系统的发展粗略可分为三个阶段 ：第一阶段开始于20世纪60年代末期，处于第一阶段的人力资源信息管理系统比较初级，只能进行比较简单的薪资计算。第二阶段始于20世纪70年代末，随着计算机技术的提高，使人力资源信息系统的进一步发展成为现实，人力资源管理信息系统(HRIS)出现。第二阶段的人力资源管理系统在功能方面大大增强，对财务以外的人力资源信息和薪资数据分析功能改善较明显，但还是存在较多的问题，未能全面系统的把人力资源的需求和理念考虑进去。在20世纪90年代末，第三代信息系统出现，知识经济时代的到来，人才的重要性格外凸显。企业认识到人力资源管理以渐渐成为企业取胜的关键因素，战略性人力资源管理理论的成熟，使人力资源相关研究渐趋成熟。互联网和信息技术的普及，信息化和人力资源渐趋融合，人力资源管理信息化越来越受到企业家和管理者的推崇，也就是所说的“e-HR”。
近年来，国内学术界关于人力资源管理信息化的研究较少。学者张建辉在《互联网与企业人力资源管理》中，阐述了互联网给人力资源管理带来的改变，概括为使人力资源改变的宏观环境，增加企业和人才相互之间的可选择性的范围，增强社会人力资源的流动性和共享性，降低阻碍人才进出企业的门槛，提高企业人力资源管理的开放性、民主性和科学性，同时，也相应地对企业的人力资源管理和其他相关的专业管理提出了更高要求，大大增加了管理难度。学者王晓玲，谢康重点运用耗散结构理论和熵理论的原理，从管理理念的创新、组织变革和业务流程优化(BPR)、企业整体信息
化素质的提高、信息效率提高和信息成本降低四个方面解析负熵流的形成机制，从而解释了实施e-HR系统提升企业人力资源管理质量的机理[。学者何耐铭，刘芳宇“尝试分析人力资源管理在企业信息化冲击下的工作重点、工作的范畴与深度以及职能的转变，并对在信息化环境下人力资源管理的实施进行探讨[5]。学者熊军在分析我国人力资源管理信息化的现状、存在的问题，并据此提出推进我国企业人力资源管理信息化的基本策略。
学者韩燕关注于企业实施人力资源管理信息化，对企业的竞争优势的影响研究。学者陈浩，李咏娟，陈禹分析了企业人力资源信息化实施绩效的影响因素，提出了人力资源信息化绩效影响因素的概念模型和测量模型(2009)。学者程晓英在《高校人力资源档案信息化管理系统的建设与思考》中，阐述了了人力资源档案信息化管理系统实施的重要性，并从人力资源档案信息化管理系统的研究与实施、实施效果及实施人力资源档案信息化的思考等方面阐述了人力资源档案信息化管理系统在高校人力资源管理中的重要作用[6]。学者陈禹崔子龙研究了基于管理流程的人力资源管理信息化，通过对现实问题的反思及理论分析，提出基于管理流程的软件系统开发以实现软件系统与企业自身管理的紧密结合(2007)。
三、目前企业人力资源管理信息化存在的不足
现在我国很多企业都采用了先进的人力资源管理软件，已实现了人力资源管理信息化，但是，总体来看，目前我国组织e-HR发展水平较低，很对规模较小的企业依然采取传统的人事管理方式，那些实现人力资源管理信息化的企业，也只是在员工考勤、薪资方面运用了管理系统，应用能力较低。
(一)缺乏相关专业人才
目前许多企业的人力资源专员大部分都是非专业出身且没有经过专业训练的人员，对人力资源认识不够，对人事系统也只是会简单的操作，不仅没有掌握现代人力资源管理信息化的使用流程，其中很多人甚至都没有认识到人力资源管理信息化的重要性和紧迫性[7]。
(二)资金投入不足
企业在实施人力资源管理信息化的过程中，资金问题是企业面临的较突出的问题。大部分企业对人力资源管理信息化重视不够，不愿意投入较多资金，认为其能够维持企业正常运转即可，投资不足也是当前企业人力资源管理信息化进程的障碍。
四、我国企业应对策略
(一)着重培养人力资源管理信息化相关专业人才
除了要求人事专员掌握丰富的人力资源管理方面的知识，还要加强对人力资源管理系统的培训，不仅熟练掌握其操作方法，还要注意在使用过程中发现其不满足企业需求的地方。
(二)转变观念，加大资金投入
企业管理者需要转变观念，正确看待人力资源管理信息化在企业中的作用，注重加大在人力资源管理系统的投入。
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