人力资源管理师二级论文

人力资源管理师二级论文

　　人力资源管理师指获得国家职业资格证书，从事人力资源规划、招聘与配置、培训与开发、绩效管理、薪酬福利管理、劳动关系管理、人力资源法务等工作的管理人员。下文是学习啦小编为大家搜集整理的关于人力资源管理师二级论文的内容，欢迎大家阅读参考!

　　人力资源管理师二级论文篇1

　　浅析酒店人力资源管理中员工离职问题

　　一、我国酒店业员工离职现状

　　高流失率是目前存在于许多行业的普遍现象，而酒店业的人才流失更是一直高居各行业之首，创下了年流失率30%多的平均水平，甚至个别酒店在半年内，员工因各种因素离开的占酒店总人数的50%之多。高离职率的问题已经引起了行业及酒店管理者的高度重视。

　　二、酒店员工离职的原因分析

　　(一)人力资源开发手段落后

　　人力资源部在酒店中的地位和权限与前台各部门平行，有些工作还要依附于相关部门，员工的安排和配置需根据各部门的要求进行，致使其作用过于单一，造成人力资源管理工作的力度不够，人力资源部的工作过于被动，不能很好地对酒店人才进行高效配置、培训和提高。

　　(二)工作环境较差，管理水平不高

　　酒店的管理者对员工在日常的管理中，多表现为管理水平较差，协调能力缺乏，进而造成员工对突发事件的控制和处理不尽人意。经过分析认为，一线管理者在与员工进行沟通时，常因为沟通方式不当而使员工认为自己得不到应有的重视和尊重。在酒店行业中，一些管理者官僚作风严重，管理方法简单粗暴，经常责骂员工，并加以经济上的处罚，这便导致一线员工心理压力增大，因此也对管理者产生较大的抵触，对管理者的管理能力不满。同时酒店一线员工劳动强度大，工作繁琐单调，有时还要受到顾客的不公正对待。在这种情况下，如果管理者也只是一味地斥责员工的过失，而不尊重和关心员工，则必然导致大量员工产生离职意愿，或作出离职行为。

　　(三)管理规范性差，制度不合理

　　有研究显示，企业管理制度中的奖惩因素主要通过其实现承诺的程度来影响员工流失的倾向，而管理制度的公平和合理性主要通过影响员工的工作满意度来影响其离职的意愿。酒店员工对管理制度的不满一般而言主要体现在对制度合理性的不满，以及对管理层没有履行制度承诺的不满。

　　(四)酒店的薪酬福利低，激励体系尚未建立

　　酒店用人存在短期行为，薪酬待遇差，给员工的培训和进修机会少，重效益轻人心，重使用轻开发，忽视员工需求以及员工个人素质的培养和提高，不能最大限度地开发和利用人力资源。许多酒店由于担心员工早晚会跳槽而不愿花大力气进行员工培训，即使开展培训，也仅限于入职培训。

　　(五)酒店工作内容单调，岗位设置缺乏灵活性

　　酒店以提供服务为主，岗位设置较为单一并且固定，一线员工占据了酒店员工的大部分比例，工作仅限于班次差别，部门内及部门间的“跨线”调动不常见，缺乏岗位竞争，不能满足员工充分展现个人才智，实现自我价值的需要。

　　三、 从人力资源管理角度应对酒店员工离职的对策

　　(一)改进员工与管理者关系

　　虽然目前大多数酒店都有严格的劳动关系管理制度和工会，但是员工对此并不是非常的满意。大多数民主化管理的手段都流于形式，并没有得到员工的认同。为此，建议酒店应做到以下几点：(1)重视和接纳员工合理化建议，为员工提供通畅的申诉渠道。比如在召开例会时，留出时间给各部门汇报他们汇总来的员工意见，能解决的就现场解决。还可以设立总经理信箱，鼓励员工以匿名信的形式向管理层表达意见和建议。(2)通过多种形式实现员工信息共享。如在员工餐厅张贴海报，及时在酒店网站更新相关信息等。(3)严格控制管理人员管理幅度，严肃处理管理人员滥用职权、侵犯员工合法权利的行为。(4)举办各种活动促进员工情感交流，如员工生日会，体育、文艺比赛，联谊会等活动。

　　(二)完善招聘晋升策略

　　我国酒店员工尤其是优秀员工离职率很高，很多员工跳槽的目的是寻求晋升和发展的机会。由于酒店招聘管理层更注重的是在大酒店工作的背景和年限，而不注意从内部晋升有潜力的基层员工作为管理者，这使得一些想要追求更大发展空间的一线员工纷纷离职。跳槽甚至成为了他们寻求职业发展的唯一途径。所以要想留住一线人才，酒店就必须建立事业晋升阶梯，管理者要充分了解每一个人，然后为他们制定职业生涯规划，提供适合的岗位以及公平的晋升机会，让员工充分施展自己的抱负。这样才能增加员工的满足度，有利于把一线员工的个人需要和酒店组织的需要紧密联系起来。

　　(三)提高薪酬福利水平

　　建议对有些一线部门的员工实行团队薪酬制，根据部门的经济效益，按照部门的编制而不是实有员工数发放工资总额，由部门实行二次分配，可以比较合理地解决一线员工分担空缺岗位工作带来的工资分配不公平的问题。但是无论哪种薪酬分配方式，建立合理完善的员工薪酬、福利制度是首要。

　　(四)完善培训和绩效评价体系

　　酒店绩效评价需要管理者依据绩效管理目标和相应的标准以及相关的信息、数据及资料对员工的工作能力、业绩、态度和潜力进行全方位的评价。因此，提高酒店绩效评价的公正性，就必须尽力克服绩效评估者的主观偏误。对此，酒店就需要在绩效考核之前对考核者进行培训，使他们明确对绩效考核及其意义的认识。不同类型的员工所要考核的内容应该有所变化。针对一线员工的绩效评价，应该主要体现在员工的工作计划完成情况、工作职责的履行情况以及执行过程中的规范性、主动性和责任心等关键行为。为了保证绩效评价的公正性，酒店可以对一线员工采取360度绩效考核的方法。

　　(五)重新对岗位进行设计，丰富工作内容

　　酒店非常有必要对员工的岗位设计进行改进。不合理的岗位设计会导致员工的工作压力大，工作满意度降低，对工作缺乏信心。因此，合理的岗位设计，不但要充分考虑各岗位的具体情况，还要从酒店整体出发，对岗位的设置进行整体的评价，对酒店应该设置多少岗位、设置什么样的岗位进行研究。

　　人力资源管理师二级论文篇2

　　试谈企业人力资源开发管理现状及对策

　　现代企业开始转变管理重心，由人力资源替代了过去的物资资源;人对于企业一些经营管理活动的开展，都具有十分大的作用;而企业人力资源管理活动的开展，主要是为了更加高效的利用人力资源。现阶段在企业人力资源开发管理中，还存在着诸多的问题，需要及时采取相应的解决对策。

　　一、现阶段企业人力资源开发管理中存在的问题

　　(一)落后的人力资源管理理念

　　部分企业没有充分重视现代企业管理中人力资源管理的意义，没有将人力资源管理工作上升到战略高度，他们认为人事管理就为人力资源管理，主要内容是制定工资方案、晋升和培训人员等。这种人力资源管理理念比较的落后，导致企业没有将人力资源开发部门给设立出来，没有统一规划员工，制定相应的绩效激励措施等，制约到人力资源管理质量的提升。

　　(二) 人力资本方面的投入较少

　　很多企业没有对企业职工培训工作产生足够的重视，大多是被动或者和应急开展员工培训，没有将培训制度和目标给科学构建起来。很多企业的领导十分认可信息技术的作用，但是却忽视了技术使用人才的开发和培养，人力资源方面的投资较少，制约到了企业综合竞争力的提高。

　　(三)没有大力提高各级管理者的素质

　　相较于国外人力资源开发，我国企业现阶段人力资源开发中存在很多问题，重视员工开发，却没有有效提升管理者整体素质，这样对于企业的长远发展，就会造成不利的影响。企业高层管理人员需要全面了解企业业务工作，能够分析和判断全局性问题，以便做出更加科学的决策，促进企业全面发展。

　　二、企业人力资源开发利用的对策

　　(一)将以人为本的经营管理理念给树立下去

　　进入到知识经济时代后，科学技术不断革新，特别是我国逐步完成了经济体制和经济增长方式改革，现代企业制度也日趋成熟，需要将人力资源开发利用作为管理的重点。人作为生产第一要素，会制约到其他要素。在现代企业经营管理中，核心内容是人力资源，直接影响到企业其他基础管理工作。在这样的形势下，企业要想获得成功，除了拥有设备资金等基础资源之外，还需要将高素质人才的作用给充分发挥出来。

　　(二)科学合理的配置人力资源

　　现阶段，企业主要培育人力资源，辅助采用引进手段，这是由我国具体国情所决定的。为了促进企业的长远发展，需要从战略高度来培育人才，以便保证企业发展规划能够匹配于企业人力资源开发计划，以便提升培训的针对性和层次性。通过对内部人才大力培育，可以促使职工主人翁意识得到增强，稳定企业人才队伍，形成和积累人力资源。从短期目标来讲，辅助引进人才，将招聘或者借用等方式运用过来，对具有较高素质和水平的人才大力吸收，如科学技术人才、高级管理人才等，需求量较少，且对其质量有着较高要求，企业可以承担其引进成本，能够将一些新的信息带给企业。通过转变配置方式，可以根本性的改变工厂人事管理部门及其他部门的工作方式，这些部门除了开展操作性管理行为之外，还需要将策略性管理工作给科学开展下去。

　　(三)将能本管理制度给全面推行下去

　　具体来讲，能本指的是在评价人才的时候，将关系、学历和资历等外在因素给完全抛弃掉，而是充分考虑能绩、业绩和政绩等内容。将能本管理模式实施于管理层，可以下岗那些不努力工作的管理干部;将能本管理实施于科研部门，可以增加专门要才的紧张度，鼓励那些资历较浅的人通过较好的业绩或者政绩等，发挥优势。借助于项目、课题或者实际业务来考核评定高级、中级技术人才，避免有一些滥竽充数人才存在，将具有真材实料人才的积极性给充分发挥出来，营造一种公平竞争的良好氛围。

　　(四)将培训、考核工作机制给科学构建起来

　　主要从职工培训、职工教育以及职工发展等方面来开展培训工作，以便促使减员增效的目的得到有效实现;劳动技巧、劳动态度、专业知识等都是培训的主要内容，而提升训练和职业发展等是主要的教育内容，发展指的是结合时代变化及企业发展需求，对机动性的人力资源储备进行培养，以便促使企业生命力得到增强。在考核方面，需要将其严格贯彻落实下去，避免单单流于形式，将业绩和能力作为考核的重点，采取科学简练的考核方法，公正公开考核结果，将考核激励作用给充分发挥出来。根据考核结果，有机结合物质奖励和精神奖励方式，如奖金、职位晋升、旅游机会等等，通过奖励机制的构建，对企业其他员工产生激励作用，促使人力资源得到全面开发。

　　三、结语

　　综上所述，在现代企业管理中，非常重要的一个方面为人力资源管理，其直接影响到企业综合竞争力的发挥，需要引起人们足够的重视。结合企业具体情况，将以人为本的经营管理理念给树立下去，有效转变经营模式和经济增长方式，借助于企业人力资源管理的开展，将员工积极性给充分发挥出来，提升业绩，更好的实现企业目标。