有关人力资源管理创新论文

　　人力资源管理创新是时代的必然，是历史的必然，是新时期人力资源开发工作者肩负的义不容辞的光荣使命，更是经济全球化、人才国际化的战略选择。下文是学习啦小编为大家搜集整理的有关人力资源管理创新论文的内容，欢迎大家阅读参考!

　　有关人力资源管理创新论文篇1

　　谈谈企业人力资源管理创新问题

　　摘 要：现代企业要想再激烈的市场竞争中立足，就需要不断的加强企业内部的人力资源管理，要不断的推进企业人力资源管理的创新，重视人才的培养和利用，只有这样才能保证企业能够更快、更好的发展。该文立足于我国国情，结合相关的理论研究成果，对新经济时代企业人力资源管理创新问题进行了讨论和分析。

　　关键词：新经济时代 人力资源管理 创新

　　随着经济全球化进程的加快，新经济时代已将在全球范围内逐步得到了人们的认可，作为一种以网路技术为基础的可持续发展的经济模式，人才和知识成为了其主导。所以，当今社会对于人才的需求是十分迫切的，企业要向长远的发展壮大起来就一定要重视人才，吸引更多的人才加入。就我国目前的形式来看，大多数的企业和单位对于人才的管理还是非常重视的，一些企业还将对人力资源管理工作的创新做为企业发展工作的首要位置上。而在新经济时代下，怎样才能进行人力资源管理的创新呢?这是关系到企业发展的重要问题，以下即是对于这一问题的谈论和分析。

　　1 在新经济时代中人力资源管理创新对于企业发展的重要作用

　　1.1 是企业深化改革的必然

　　企业想要在市场竞争中脱颖而出，除了要不断的提升企业的实力以外，还要不断的进行深化改革，不断的完善自身的管理机制，做好相应的人力资源管理工作。具体来说，企业要不断的加强对于内部人才的开发和管理，根据工作需要选择适合的人员，对于优秀员工要给予鼓励，逐步建立起一套套能够同社会事业发展相匹配的现代化管理机制，推动企业的发展、进步。

　　1.2 是提高企业市场竞争力的重要途径

　　对企业的人力资源管理进行创新，从根本上说就是对于企业人才的培养和创新。对于一个企业来讲，想要让人才更好的工作，为企业创造更好的效益，为企业的发展贡献力量，就需要不断的推进企业的人力资源管理创新工作。这样才能让人才在企业中发挥更大的作用，让企业生产出更优质的产品，带来更多的经济效益，扩大企业的知名度和影响力。

　　1.3 是帮助企业打造优秀团队的重要举措

　　企业的管理水平会影响到企业的经营状况和经济效益。在这其中，企业的管理团队发挥着重要的作用，可以说其管理人员的水平会直接影响企业的经营效果。因此，企业要想稳步的发展就需要综合素质较强、能力较突出的管理人员，企业只有对自身人力资源管理机制进行良好有效的创新，对企业中人才管理机制以及激励机制进行不断地完善，在给员工营建一个舒适工作环境的同时，让员工更好的为企业的发展服务，进而不断的提高企业的经济效益，加快企业的发展进程。

　　2 在新经济时代中我国企业人力资源管理创新的方法

　　2.1 人力资源管理坚持“以人为本”

　　2.1.1 在人力资源管理中坚持“以人为本”的重要性

　　要将“以人为本”的思想贯彻到企业的管理中，企业的管理人员要遵循相关的管理制度办事，并在此基础上用于创新，寻求新的管理方法，要将人才置于企业人力资源管理的首位，促进企业人才的全面、良好发展，从而全面地调动企业人才的积极性以及创造性，从而帮助企业能够得到更好的收益，运用这样以人为本的管理模式来加快企业人力资源管理的创新。尊重人才的人格，激发人才的创新意识，保护企业员工应有的权益，建立良好的工作氛围，这对于企业人力资源的良好发展和企业的发展目标实现都有着重要的意义。

　　2.1.2 企业实现“以人为本”的措施

　　要在企业中实现“以人为本”的理念，就需要有针对性的展开人才培养工作，通过一定的专业培训让企业的员工不断的提升自身的专业知识和技能，成为专业的人才，成为企业的骨干力量，将以人为本思想贯彻到人力资源管理中。此外，还需要重视员工的个体发展，作为一个整体的企业是由个体的员工组成的，如果不能很好的调动起员工的工作积极性，那么就很难提升企业的整体力量。为了保证企业的发展进程不受影响，企业的人力资源管理的相关负责人要重视每一位员工，将其看做是企业整体的一部分，对员工的各个方面进行关心、理解、尊重，要把员工的利益摆在首要位置上，要尊重员工，并将其直接同企业的价值以及利益进行联系，从而真正地使企业的凝聚力得到提高。

　　2.2 实行知识管理企业

　　为了提高企业的核心竞争力，需要进行科学有效的人力资源管理，用先进的知识理论来管理企业。所谓企业知识管理就是要通过企业内部员工的有效参与共同为企业的发展贡献智慧的管理方式，其目的就是要为企业中的知识创新尽可能提供有力的条件，这样可以提高企业员工的积极性，集合所有人的知识和智慧为企业的发展出谋划策，从而提高企业的创新力。需要注意的是对知识的管理不是单纯的对信息进行管理，其更为重要的是对人力资源方面进行管理。

　　在新经济时代的背景下，人才已经成为企业发展的重要动力，员工能否会运用新的理论、技术和专业知识会直接影响到企业的发展进步。就当前我国企业管理制度的实际情况来看，很多企业内部的管理机制并不完善，部门较多且较为分散，各个部门之间的工作较为独立不能很好进行协调工作，不能够较好地形成一个有机的整体。因此，企业的相关管理人员一定要重视管理机构的设置和各部门的协调配合，从整体角度出发对企业内部的各项知识资源进行合理的整合，将企业中的个别优势有机地转化为整体优势。在企业中建立完整的员工培训机制，通过培训让员工得到更好的专业技能的提升。

　　2.3 强化业绩管理

　　业绩管理指的就是对企业内部的所有员工按照其业绩表现来进行管理，对于业绩和能力突出的员工给予相应的奖励，提高员工工作的积极性，让员工发挥自身潜力为企业创造更多的价值。业绩管理要将“以人为本”作为核心理念，让员工也参与到企业的日常管理中，使其得到企业主人翁的归属感，并制定相应的业绩考核标准，以制定好的管理规定来规范员工的工作和行为，对于员工的建议要予以重视，不断的修改和完善企业的考核、评价标准，让企业考核工作逐步系统化、科学化。

　　2.4 加强管理人员培训

　　企业人力资源管理创新的一项重要内容就是对人力资源的管理人员进行培训。如今，在我国的一些企业中并没有相关的人力资源管理人员的培训制度，很多的人力资源管理人员也并没有接受过相关人力资源的教育，甚至还有一些人员是从企业的其它部门中临时调用的，其专业水平较差，管理能力和管理知识有限，严重的阻碍的企业人力资源管理工作的开展和创新。所以，企业一定要有针对性的对相关的人力资源管理人员进行系统的培训，提高其管理水平，推动企业的发展进步。

　　3 结语

　　综上所述，在新经济时代背景下的我国企业，一定要将人力资源管理创新作为重要的工作内容，并要根据各个企业的实际情况进行革新，制定出更适合企业发展的人力资源管理模式，有创新性、针对性的进行人力资源管理，不断的提高企业人力资源管理水平，合理的分配和使用人才，提高企业的经济效益和综合实力，从而在激烈的市场竞争中立于不败之地。

　　参考文献

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　　[2] 单渭菊，赵娜.浅析新经济时代人力资源管理的创新[J].山东纺织经济，2010(9)：35-36.

　　[3] 王铁梅，吴宝杰.新经济时代企业人力资源管理的创新与发展趋势[J].商场现代化，2010(31)：159.

　　有关人力资源管理创新论文篇2

　　浅谈人力资源管理创新

　　摘要：在新的历史时期，面对复杂的竞争环境，企业要想立于不败之地，必须加强人力资源管理，而如何创新人力资源管理，是企业必须解决的问题。本文阐述了企业创新人力资源管理的相关措施。

　　关键词：人力资源 管理措施 创新

　　人力资源管理创新是时代的必然，是历史的必然，是新时期人力资源开发工作者肩负的义不容辞的光荣使命，更是经济全球化、人才国际化的战略选择。

　　实施人力资源管理创新，首先要将人力资源管理部门职能向直线管理部门回归。这是由于企业的组织管理方式为市场迅速的变化，一方面组成集团，另一方面又将企业分组成许多独立的、自负盈亏的成本——利润中心。这些中心不但在财务、生产等方面独立自主，相应地在人事方面也享有自主权。这意味着建立这种下属企业的母企业，人力资源管理部门职能层次化和向下分散、放权，导致复杂化。

　　其次，要分化人力资源管理职能。人力资源管理职能可概括为4个方面：人力资源配置(包括规划、招聘、选拔、录用、调配、晋升、降职、转换等)，培训与开发(包括机能培训、潜能培训、职能生涯管理、组织学习等)，工资福利(报酬、激励等)，制度建设(组织设计、工作分析、员工关系、员工参与、人事行政等)。这些职能相互联接，原来由人事部门一揽子管理，现在由于内外环境变化，如社会专项服务业的发展，这些职能也出现分化，有些职能向社会服务网络转移，有的在组织部门各层次间分工，以达到其在特定环境下的最佳管理并降低成本。

　　其三，突出人力资源的战略管理和制度化。人力资源管理必须突出从战略的高度和制度化方面加强管理，强调发掘、发挥人力资源的能量，增强组织、集团的凝聚力，增强人员的使命感，保证组织目标的实现。

　　同时，人力资源管理要柔性化、扁平化。所谓柔性化，就是在新时代，劳动者文化素质日益提高，领导者与被领导者的知识差距日益缩小，整个劳动市场上双向选择，劳资双方(组织与受聘者)的关系，从“契约关系”日渐演变为“盟约关系”。原来金字塔式的逐级刚性管理柔性化，就是说，以原来的命令方法越来越难以奏效，权威的维系，越来越难以凭借权利。同时，信息的网络化，大家可以处于一个信息平台上，改变了过去一项信息逐级下达，上多下少的局面。在这种情况下，管理出现新的特征：内在重于外在，心理重于物理，身教重于言教，肯定重于否定，激励重于控制。

　　管理的柔性化，又带来组织结构的扁平化。原来领导指令逐级下传，基层反馈逐级上报。高层信息多，下级占有少，信息分配的多少，决定权利的大小。但由此建构的多层组织形式在信息高速传递和竞争激烈、市场瞬息万变的情形下，极易造成反应滞后，错失良机。因之，精简中层，使组织扁平化成为一种潮流，如实行矩阵组织结构。在下层建立成本利润中心也是为适应这种变化。

　　整个组织管理的柔性化、扁平化，必然地也使人力资源管理趋于柔性化、扁平化。于是适应这一趋势吸纳管理的新观念、新方式、新内容，厉行改革，实施模式创新和制度创新势在必行。

　　实施人力资源管理的改革与创新，首先管理者要转变观念，走出传统的误区。第一，人力资源管理部门要从传统的主要是从事人事行政管理和事务工作中走出来，把人力资源能力的开发与广纳人才放在战略的位置，作为工作的重中之重。提高人力资源管理人员的业务素质和思想水平，将人力资源部门建设为既是人事行政管理的办事机构，又是领导班子实施人才战略的参谋部。

　　第二，必须打破常规去发现、选拔和培养杰出人才。首先，要看到人才的层次性，不能将人才仅仅理解为高层管理人才和技术尖子，有时由于中层和基层缺乏人才也严重阻碍了事业的发展。但是也要看到，杰出的创新型人才，在任何时候都是人才竞争争夺的焦点。所以，必须对人才有全面的理解。其次，评价人才，不能仅仅根据学历、学位。必须根据实践，依其能否胜任其岗位，是否有创新来判定，但对人才也不能求全责备。再次，吸纳人才，不能只依赖从外部引进，还要注意从内部发现和培养。总之，对人才的理解要走出片面性的误区。

　　第三，人才工作的立足点、着眼点，不是以静止的目光着眼于留住人才，而是要以动态的目光着眼于吸引、发现和发挥人才的作用。所谓“士为知己者死”，对人才理解是第一位的。在市场经济条件下，人才的流动是客观法则。影响人才流动的各项因素，根据专家的研究，物质待遇的比值为14.4%，居第四位;晋升机会公平居第一位，比值是21.2%;领导重视为第二位，比值是20.5%;居第三位的是人际关系和谐，比值为18.6%;工作对身体健康的影响居第五位，比值是11.7%;专业对口为第六位，比值是8.4%。这个调查数字虽不是绝对的，只供参考，但从中可以看出，吸引人才，不能简单靠一两项措施，而应作为一项系统工程，在整个企业(组织)造成尊重知识、尊重人才的环境、氛围。不单是领导者和人力资源部门成为伯乐，全体员工都要关心人才的发现与培养，争当伯乐。也就是说，尊重人才、关心人才成长，要成为企业文化的核心。

　　第四，改变传统把任用人才作为最高领导层的个人行为。要建立和不断完善组织制度，把发现、开发、聘用、考核人才制度化，包括灵活的人才聘用制;科学、公平、可操作的考核评价制度;有效的激励机制;公平、公正的晋升制度等等，从制度上保证人才脱颖而出。

　　人力资源管理的改革与创新要落实到制度的建设，根据形势的变化，同时也要从我国的国情与单位的现实状况出发。

　　首先，要把完善用工制度和塑造企业(组织)的新型劳动关系结合起来，建立一种灵活的引进人才和推动人才的成长机制。

　　其次，完善工作绩效评价系统，将定性考核与定量考核结合起来，结合用工制度，建立起有效的晋升、晋级制度与灵活的激励机制，体现公平与公正原则，使奖励、晋升有助于激励员工勤奋工作与创新精神和团队精神，尽可能降低其负面影响。

　　再次，建立健全先培训后上岗和培训终身化相结合的制度，不断地提高员工素质，增强创新能力。

　　最后，在保险、福利的基本项目社会化保障的基础上，根据不同的工作性质、特点，开展不同层次和多样化的福利项目，量力进行“感情投入”，增强员工群体观念，培养团队精神，持续地改善职工生活质量。

　　总之，面临新机遇、新挑战、新科技和新发展，现代人力资源管理发生深刻的变革，传统模式正面临时代的挑战，改善人力资源管理，必须明确现代人力资源管理与传统人事管理的区别，全面创新人力资源管理理念

　　参考文献：

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　　2.王珂.浅析新经济时代的企业人力资源管理创新[J].中国人才.2010(22)

　　3.陶云峰.浅谈企业人力资源管理的创新思路[J].沿海企业与科技.2010(01)

　　4.蔡立科.企业人力资源管理的创新研究[J].中国商贸.2011(02)