人力资源管理创新论文
人力资源管理创新论文
人力资源管理创新的重要性随着人力资源成为企业最宝贵的资源以及其在企业发展中发挥越来越重要的作用而不断凸显。下文是学习啦小编为大家搜集整理的关于人力资源管理创新论文的内容，欢迎大家阅读参考!
人力资源管理创新论文篇1
试论人力资源发展与管理创新
摘要：现代人力资源正随着时代的变革发生着变化，文章论述了人力资源的 发展，提出了在新 经济时代的人力资源 管理创新理念。
关键词：人力资源、发展、管理创新
随着时代的变化，知识信息和技术以成为 社会经济发展的重要资源，人类社会已进入一个全新的知识经济时代。人力资源对 组织实现管理创新，更充分地利用人的知识力、创造力，与物力资源实现更完美的结合，有着重要的意义。
一、人力资源管理概述
人力资源管理，是在经济学与人本思想指导下，通过对人和事的管理，对组织内外相关人力资源进行有效运用，以充分发挥人的潜能，满足组织当前及未来发展的需要，并对人的各种活动予以 计划、组织、指挥和控制，以保证组织目标实现与成员发展的最大化。根据发展战略的要求，有计划的对人力、资源进行合理配置，通过对员工的招聘、培训、使用、考核、评价、激励、调整等一系列过程，调整员工地积极性，发挥员工的潜能，创造价值，从而获得人力资源的高效率的利用。
二、人力资源发展
人力资源管理这门学科之所以有旺盛的生命力，就在于它能在 实践中不断创新。进入知识经济时代，组织出现了一个新的知识 工作群。从而，人力资源时效性增强的同时越来越资本化、虚拟化。
人力资源管理要求组织的人力资源管理工作要以组织战略为导向，紧紧围绕组织的战略去开展各项工作，为实现组织的战略目标服务。作为知识和技能‘承载者’的人力资源，代表了组织所拥有的专门知识、技能和能力的总和，是组织创造独占性的异质知识和垄断技术优势的基础，是形成组织核心能力的重要基础。人才优势的形成和发展、人力资源开发与管理水平的竞争，决定了新时期组织人力资源管理体制必然要发生变化[1]。
人力资源管理由绩效型向素质型转变。随着知识经济的发展，组织的利润已经不再简单地靠其物质资本和管理所决定，智力资源所起的作用将会越来越大，这必然要求组织的管理进行相应的改变。在分配工资形式多样化。信息技术的迅猛发展和 应用，改变了人力资源管理的方式。人力资源管理突破了空间和时间的限制，网上招聘、网上在线培训、网上沟通、利用 网络进行人力资源管理等成为人力资源管理的现代化手段。组织结构由复杂向简单过渡，由金字塔式、距阵式结构向扁平式、流体化结构的跃进，员工的工作时间更具有弹性，员工的工作内容有更多的选择性，这是组织未来人力资源开发与管理的新趋势。人力资源管理将有更多的灵活性。
三、树立创新人力资源管理理念
知识管理成为人力资源管理工作中重要的内容。新时期的管理应是知识管理，在知识经济时代，组织围绕发展，对知识进行控制、分发和利用的过程，是立体式、多学科、多维式科学决策的管理方法，从而建立起知识的积累、生产、创新、共享、保护、知识的有效使用机制，使知识成为提升组织核心竞争能力、提高组织经济效益的重要资源。只有理念创新，制度创新和组织创新，系统的结构才能实现真正的优化，管理的效能才能达到真正的最大化。
管理层面的创新，突出人力资源的战略管理和制度化管理，人力资源管理必须突出从战略的高度和制度化方面加强管理，强调发掘、发挥人力资源的能量，增强组织、集团的凝聚力，增强人员的使命感，保证组织目标的实现。建立合理的利益驱动机制，实行因人而异，与绩效考核相结合的有差别的分配制度是实现人力资源开发行之有效的选择，要充分考虑员工的需求差异。要从传统的行政管理和事务工作中走出来，把人力资源能力的开发与广纳人才放在战略的位置，实现管理者自身观念的创新。确立从“管理人到服务人、影响人”的理念转变。
要树立现代人力资源管理的基本观念，要有“以人为本”的人性化管理理念。在人力资源管理中坚持以人为本的人性化管理思想，是人力资源管理创新的基石。坚持以人为本，即在人力资源管理中首先要依靠人，激励人，培育人，关心人，不再是将人看作是实现企业经济的主体和目的。还要把员工的个人价值和企业的价值融为一体，为员工良好智慧、才能和个性的全面发展和充分施展创造有利的学习 环境和工作环境。同时顺应人性，尊重人格，激发员工的主动精神和创造精神，最大限度的调动和发挥人的积极性。未来的管理是刚柔相济、以柔为主、柔中带刚、以柔克刚。现代管理者必须懂得：人力资源管理必须以奖为主，以惩为辅。多激励，多沟通，多理解，多关爱。要善于运用 心理学和行为科学的方法，研究员工的心理现象，了解员工的心理需求，把握员工的心理规律。确立“从行为管理到心理管理”的理念[2]。
四、管理创新应注重立足于实际
人力资源管理创新要落实到制度的建设，根据形式的变化，同时也要从我国的国情与单位的现实状况出发。要把完善用工制度和新型劳动关系结合起来，建立一种灵活的引进人才和推动人才的成长机制。完善工作绩效评价系统，将定性考核与定量考核结合起来，建立起有效激励机制，体现公平与公正原则，使奖励、晋升有助于激励员工勤奋工作与创新精神和团队精神。根据不同的工作性质、特点，开展不同层次和多样化的福利项目，量力进行“感情投入”，増强员工群体观念，培养团队精神，持续的改善职工生活质量。
参考文献
[1]文 予.从人力资源管理看思想 政治工作创新咱允暂[J].市场周刊(理论研究)，2008(5)4.
[2]张 弘 赵曙明.人力资源管理理论辨析[J].中国人力资源开发，2003(1).
人力资源管理创新论文篇2
浅谈事业单位人力资源管理创新途径
摘要：随着我国事业单位改革进程的加快，对人力资源管理的创新工作也要加快脚步，要用全新的人力资源管理方式推动事业单位改革的进程，从根本上实现事业单位在人力资源管理上的创新，进而更好服务于事业单位。
关键词：事业单位;人力资源;管理创新
一、当前事业单位人力资源管理潜在的问题
1. 人力资源管理理念与社会经济发展不符
当前，我国事业单位人力资源配置体系较为僵化，管理思想也较为封闭，缺乏市场化、创新化的管理理念。同时我国事业单位投入到包含物质资源与人力资源在内的人力资源管理资金相对缺乏，导致事业单位尚未形成一种完善且有效的人力资源管理制度。即使部分单位经过工作实践建立了高效的管理制度，但是由于事业单位的部分工作人员可能缺乏专业化的能力，导致这种制度并不完善。同时事业单位人力资源管理理念不足，很大程度上停留在简单的业务工作上，缺乏一定的大局观和全局观，忽视了人力资源管理对事业单位的重要性、决定性，因此在有些时候影响了事业单位的发展。如果一个事业单位中将人力资源管理当作是日常的工作，却缺乏完善的管理体系，就会导致事业单位的发展与社会经济不符，进而也就阻碍了事业单位的良性发展。
2. 管理理念与事业单位发展不相适应
因为我国事业单位人力资源管理起步较晚，所以，直到今天，事业单位的人力资源管理观念仍是传统的管理观念。其与当代经济发展不相符，同时缺乏现代的管理理念，随着事业单位逐步深入的大力改革，人力资源管理的滞后性就凸显了出来，导致人力资源管理和事业单位的改革不能同步进行，甚至在一定程度上阻碍了事业单位的改革。
3. 培训质量与培训实际需求差距过大
在事业单位人力资源培训中，未能充分结合单位战略发展目标及人力资源管理的现状对人力资源进行培训，由此导致其培训质量与培训实际需求差距过大。在对我国事业单位进行人力资源的培训过程中，突出问题体现在人员绩效管理及绩效考核的强度不足。在目前的事业单位人力资源培训制度中，缺乏专业化的知识培训，培训的方式也过于单一。有的事业单位甚至在培训工作中放松了人员训练的方向，同时也有一些事业单位由于在正常业务开支及员工福利上的压力太大，没有专门的培训经费或培训经费相对过少，也就导致了培训质量不高。
4. 人才流动机制滞后于人力资源更新速度需求
在安逸的工作环境下，事业单位的员工往往会养成一种“安乐”的工作态度，这不仅使得事业单位人力资源管理的创新发展受到了严重影响，同时也使得事业单位人才流动的机制无法满足事业单位的人才需求，因此，也就不能充分利用事业单位的人力资源效能。除上述所诉之外，事业单位还潜在一个问题，即"进出原则" 相对单一。所谓进出原则相对单一指的就是在聘用、任用考核事业单位工作人员时评价考核机制不完善，没有形成一整套行之有效又相对公平的体系，甚至有时只是靠等资历、“论资排辈”才能晋升，由此也影响了事业单位的良好形象。
5. 现有激励机制不能满足市场化以及职工的心理期待值
当前，构成事业单位激励机制的主要因素包括：员工、行政管理、社会保险管理以及薪资报酬。但是，事业单位往往制定的激励机制是面向所有职工的，缺乏合理的分类，导致不同层次的人才面临的是同一种激励手段，没有可比性，也缺乏可操作性。最突出的问题，事业单位主要的工资福利及社会保险制度即为补偿的保障机制，但其补偿制度并未发挥很好地作用，还远远不能满足职工的期待值。
6. 绩效管理滞后于公正考核需要
绩效管理是事业单位人力资源管理的核心问题。不过事业单位绩效管理具有一个较为严重的问题―事业单位混淆了绩效管理与绩效考核的概念与理论，在对事业单位人力资源进行绩效管理时，事业单位一般只单纯使用绩效考核制度进行人力资源考核，但却严重忽视了事业单位绩效管理。
二、事业单位人力资源管理的创新措施
1. 完善的绩效考核体系
第一，要明确绩效考核评价指标。主要是依据机构确定的评价指标、地区即等级制定。同时按照评估系统的不同方面并细化各维度，以提高可操作性和量化系统。除此之外，还要注重绩效考核指标的精细化及量化，依据不同的权重，构成一个全面而合理的评价体系。第二，加强人员沟通。绩效考核体系的实施基础即为加强事业单位评估人员的沟通，同时要完善并更新反馈制度。在实际应用中，也要根据考核的结果，及时找出人员的优势与劣势，并由此制定相关的措施解决这些问题。第三，根据具体的层次以及工作岗位设定不同的工作要求，在具体的实施过程中可以根据岗位性质设置不同的指标权重，形成一个量化的指标考核体系。除上述三点，事业单位还可以不断将绩效考核体系的范围加以拓宽，并及时将激励机制引入单位内部，有效发挥激励机制对于事业单位的促进作用。
2. 加快事业单位内部人才流通
事业单位需要建立一种科学有效地人才选拔机制，同时利用“公开招聘”的方式择优录取专业人才，并建立人才综合素质评价制度，为事业单位获得具有高素质的专业人才。除此之外，还需要逐步完善事业单位内部人才培训制度，提高工作人员的专业素质。同时“软件系统积分平台”也是辅助事业单位进行人力资源评分的有效系统，按照职工的日常表现对其进行评分，这种方式打破了以往依据学历、经验的评价制度，由此也提高了职工工作的积极性。
3. 完善并更新人力资源管理制度
有效发挥人力资源效能是事业单位人力资源管理中最为核心的一个环节，从这个角度分析来说，在对事业单位人力资源管理的创新活动中，要在实践中，将人力资源管理制度逐步的完善，同时将一些落后的不良的人力资源管理制度加以取缔。除上述之外，在对事业单位人力资源进行创新管理时，必须要坚持以人为本的思想，形成服务为人的思想意识。
4. 科学谋划人力资源管理方式 各个事业单位以本单位发展特征、工作原则、工作任务以及战略目标为基础，同时与聘用制度结合，合理的制定出适应本单位发展的岗位设置的规划方案。事业单位在对人力资源岗位进行设置的过程中，必须要贯彻落实以人为本的设置原则，科学合理的规划事业单位的人力资源岗位。除此之外，在工作实践当中，事业单位也要按照上岗人员的岗位要求进行人员任用，同时与上岗人员按照法律签订事业单位聘用合同。
5. 创新人力资源管理内容
人力资源管理创新的内容包括以下几个方面：(1)确定事业单位今后的发展方向。保障人力资源管理的总方向与事业单位的目标相符合，合理制定管理规划，围绕事业单位目标进行人力资源管理。(2)在人力资源招聘与配置环节，需要制定适宜的聘用制度，适当扩大选拔范围，这样有利于优秀人才可以进入到事业单位的人才队伍中。同时选拔要讲求公开、公正、透明的原则。在人员配置过程中，要在满足岗位需求的情况下，关心人员的个人感受与发展，最大限度的激发岗位职员的工作投入度，为事业单位人才队伍提高工作力奠定基础。(3)事业单位的人力资源管理， 需要配合相应的培训宣传才能发挥最大作用。
6. 创新事业单位人力资源管理方式，紧跟社会经济发展趋势
当前社会是一个知识、电子化的社会，只有事业单位人力资源管理人员了解并掌握现代化软件的使用，以科技化的软件对事业单位的人力资源进行管理，才能实现人力资源管理的创新，提高事业单位的工作效率。除此之外，事业单位人力资源方式的创新要紧跟社会经济发展趋势，转变传统的人力资源管理理念，树立与时代发展相符的人力资源管理思想，运用现代化手段进行人力资源管理。
7. 转变思想观念，用现代科学管理的方式武装人力资源管理
首先，在人力资源的管理中，要切实实行“以人为本”的管理理念，尊重和重视员工，使员工发挥最大的潜力投入工作。其次，借鉴一般企业或是其它更好的现代管理经验，更新陈旧的管理思路，重视人力资源的发展，夯实人力资源的管理基础。
8. 建立有效的培训机制
如果不充分开发管理人力资源，人力资源将变成无源之水。因此，要对不同层次、不同类型的人才进行人力资源培训，同时建立相关培训系统，提升人力资源的综合素养。同时还应该为人才创造学习与培训的条件，例如：阶段性的公共教育与免费培训等，从而提高事业单位的核心竞争力。
三、结语
事业单位是一种具有公益性质的为民服务单位，在促进经济发展等方面起着重要的作用，对我国社会的发展意义重大而又深远。在当前新形势下，事业单位在人力资源管理方面上存在着诸多问题，阻碍了事业单位工作的高效开展。本文分析了当前事业单位人力资源管理存在的一些弊端， 并提出了新形势背景下创新事业单位人力资源管理的有效途径。
参考文献：
[1]郑祺.浅析我国事业单位人力资源管理[J].行政事业资产与财务，2014(24).
[2]刘秋宏.ISO9000应用于事业单位人力资源管理的思考[J].管理观察，2014(30).
[3]岳香.事业单位人力资源开发探讨[J].淮南职业技术学院学报，2014(04).
[4]杨菁欣，胡霞清，孙黛，杨凤华.实验室信息管理系统在事业单位人力资源管理中的应用[J].中国公共卫生管理，2014(06).