人力资源管理二级论文
人力资源以其独特的属性,成为企业核心竞争力的重要来源和经营绩效的最终决定因素。人力资源管理是企业发展战略的重要内容和重点课题。下文是学习啦小编为大家搜集整理的关于人力资源管理二级论文的内容，欢迎大家阅读参考!
人力资源管理二级论文篇1
浅析企业人力资源管理的问题和对策
摘要：随着经济的发展和企业的进步，国际市场竞争日趋激烈，对企业的发展提出了更高的要求。面对这种形势，人才成为企业能够在竞争中取胜的重要条件，企业的人力资源管理也在企业发展过程中发挥越来越重要的作用。但是在企业的发展过程中，有些企业对人力资源管理的重要性还认识不足，缺乏有效的人力资源管理，进而阻碍了企业的长远健康发展。本文首先阐释了企业人力资源管理的基本理论问题，进而提出了当前企业人力资源管理面临的问题，最后提出了相应的解决对策。
一、企业人力资源管理的理论概述
1.人力资源管理的定义。
一个企业人力资源管理是和一个企业的经营战略、组织结构体系与文化价值观紧密联系的。卓越的人力资源管理往往是其他企业最难以复制、模仿的管理。通过人力资源管理来创造竞争优势就成为企业竞争战略中的一个重要部分。具体来说，人力资源管理指的是运用现代化的科学方法，对与一定物力相结合的人力进行合理的培训、组织和调配的过程中，从而能够使人力、物力经常保持最佳的平衡比例，同时对人的思想、心理和行为进行恰当的诱导、控制和协调，充分发挥人的主观能动性，实现人尽其才，事得其人，人事相宜，以企业的组织目标。在企业发展的过程中，作为企业最主要资源的人力资源必须进行科学而有效的开发和管理，才能最大限度地促进企业快速健康发展和社会主义市场经济的进步。
2.人力资源管理的特征。
首先，人力资源管理具有必然性。21世纪竞争的核心是人才的竞争，随着市场竞争的不断激烈，如果没有人力资源的投入,物质资源将无法运转,更谈不上经济效益。人力资源可以用具有递增受益的“知识”代表,它能够抵消资源边际收益递减对效益增长造成的负面影响,取得利润的持续长期增长。所以说，在企业发展过程中，不断加强企业人力资源管理具有必然性。
其次，人力资源管理具有积累性。同物质资料一样,人力资源也是通过投资形成的,但比物质资料更加难以积累。要将人力资源提升为人力资本,必须进行投资和开发。人力资源投资是一个漫长的过程,它持续于人的一生,包括对劳动者本身的投资和对劳动者发挥作用的外部条件投资。
再次，人力资源管理具有特殊性。在企业的发展壮大过程中，企业人力资源管理占有独特的地位，能够为企业的发展注入生机和活力，为企业的发展奠定重要的基础。
二、当前企业人力资源管理面临的问题
1.管理理念缺乏。
在当前企业人力资源管理的过程中，管理理念缺乏是面临的一个严重问题。一方面，企业人力资源管理的机构不完善。许多企业在发展的过程中，没有设立相应的人力资源管理部门，管理机构缺乏，机构设置不完善，各个机构之间缺乏有效地协作，很难形成有效的人力资源管理体系;另一方面，企业的管理者往往把注意力放到企业产品的销售和发展上，对人力资源管理的重视不足。在我国企业的发展过程中，很多企业过多的重视企业内部的物质、资金和技术问题，而忽视了人力资源管理问题，对人力资源管理部门的重要性认识不足。在企业的发展过程中，许多企业领导层单纯的认为人才就是技术型人才，而忽视了企业中的综合型和复合型管理人才，这样就阻碍了企业的长期稳定发展。
2.企业人力资源管理模式僵硬，管理结构存在缺陷。
目前,我国企业的人力资源管理大多是以规章制度为中心的刚性管理,它是凭借制度约束、纪律监督和惩处等手段进行管理的。这种管理模式,只是重视上级的意志和需求,而忽视下属的感情和愿望,势必会挫伤员工的积极性、创造性、抑制了其潜能的发挥,阻碍了创新活动的进行。同时，管理结构还存在缺陷。这种缺陷主要表现在管理层次太多,人员配备不当,职责分工不清,劳动定额不合理等。企业组织的结构缺陷,影响了人力资源管理功能的正常发挥,管理层次多,封闭性强,权力至上,扼杀了下级潜能的发挥。
3.企业人力资源的素质和结构不尽合理。
21世纪的竞争是人才的竞争。企业人力资源的素质高低直接决定着企业的长远发展。但是，在当前企业的发展过程中，人力资源的素质和结构还不够合理。企业人力资源素质方面不合理主要表现在高、精、尖技术人才和复合型人才缺乏;结构方面不合理主要表现在缺少经营、金融、法律、外贸、营销等方面的人才。普通型的人员“富余”，专业技术人员不足，科研开发人才更是凤毛麟角，不能为公司的进一步发展提供强有力的后盾。
三、完善企业人力资源管理的对策
1.强化人力资源的管理理念。
作为企业，要树立一种新的观念：即人是第一资源。企业一定要深知人力资源巨大的创造效能，全力且全面的开发、优化配置本企业人力资源，以人力资源优势达到自然优势、技术优势向竞争优势的转化，进而赢得优势地位。无论企业的规模大小，都要把企业的人力资源管理置于很重要的位置。人才的开发利用是振兴企业的前提，不仅要在思想上重视，更要在具体行动上体现。领导干部要有强烈的人才开发意识，知人善任，广纳群贤，从思想上重视人才，从感情上贴近人才，充分调动人才的积极性和创造性。人才很大程度上是在竞争和实践中产生和造就的，有效发挥人才的作用，需要提供良好的环境和合适的锻炼机会，合理使用是关键。
2.健全企业人力资源管理模式，优化结构。
知识经济、科技经济、全球一体化的经济时代,创新经济知识以及获取知识、运用知识和创新知识的能力,已成为企业发展的关键。所以,人力资源管理也由原来的对物质、资本的管理转变为对知识进行全面、系统、综合的管理和运用创新。所谓的知识管理是指企业对其所拥有的知识资源进行识别、获取、开发、分解、储存、传递的过程。知识管理的任务是为知识的创新提供便利,并建立激励员工参与知识共享的机制,通过运用集体的智慧提高企业市场地位和创新能力,它不仅涉及对信息的管理,而且更重要的是涉及到对人的管理。
3.加强企业人力资源管理的职能创新。
首先要将人力资源管理部门职能向直线管理部门回归。直线管理部门是指人力资源管理部门、行政管理部门，有时甚至还有财务会计部门合并为一个部门，称之为直线管理部门，统一为企业提供综合职能支持;其次要分化人力资源管理职能。人力资源管理职能可概括为四个方面：人力资源配置，培训与开发，工资福利，制度建设。这些职能相互联接，原来由人事部门一揽子管理，现在由于内外环境变化，有些职能向社会服务网络转移，有的在组织部门各层次间分工，以达到其在特定环境下的最佳管理并降低成本;再次人力资源管理要柔性化、扁平化、效率化。通过企业人力资源管理的职能创新，为企业的快速健康发展奠定重要的基础。
人力资源管理二级论文篇2
试论企业人力资源管理外包
摘要：企业人力资源外包的出现是经济全球化以及科技迅速发展的必然结果。本文主要介绍了企业的人力资源管理外包问题，首先是论述了企业人力资源管理外包的内容以及发展历程，然后介绍了人力资源管理外包面临的风险因素。
一、企业人力资源外包产生及发展
企业人力资源外包的出现是经济全球化以及科技迅速发展的必然结果。人力资源管理外包就是指企业从外部寻求可以从事内部人力资源管理职能的资源，本质是“包出”，把握企业人力资源管理首先应该明确人力资源管理外包的主要内容应当为非核心职能。将不涉及企业机密的，重复性比较高的管理工作委托给第三方人力资源管理外包服务机构代为处理，进而提升企业人力资源管理的水平，提高管理效率，降低企业经营成本，最终提高整体竞争优势。对于被外包的人力资源管理职能，产权依旧归企业所有，行使权则由人力资源管理外包商承担。人力资源管理外包的业务内容应以外包合约为依据，明确规定双方的权利、义务以
及彼此的具体职责，同时包括费用等其他相关问题。外包商必须按照合约规定独立从事外包组织的人力资源管理职能，并且不受外包组织的影响，具有独立的决策权和工作方式，但其工作效果必须对外包组织负责。
企业人力资源管理外包的最大的优势首先是为了获取外部专业化的服务，其次是为了降低人力资源投资风险，然后是降低人力资源管理成本，最后是消除时间压力以及获取最新最全面的相关信息。通过人力资源管理外包，企业的人力资源策略与规划可以获得人力资源专业机构的意见和建议，获取最先进的人力资源信息管理技术，及时优化配置人力资源，提高生产效率，从而实现节约成本、降低风险的最终目标。企业的人力资源管理活动主要包括人力资源管理规划、招聘与配置、培训与开发、薪酬福利、员工关系管理、绩效管理六大模块。根据其战略重要性可将这些模块分为事务性活动和战略性活动，通常情况下，事务性的工作指的是那些对企业发展战略起辅助功能的业务单元，如招聘、甄选、培训、人事档案管理、员工关系等;与之相比，战略性活动则关系到企业的长远发展，是人力资源管理部门与企业高层管理者在战略层次上对企业人员的规划，如职位需求分析、工作分析等，抑或是对企业的发展会产生较大影响的，如绩效考核、薪酬福利等等。
20世纪60年代，在美国出现了企业资源外包这种管理模式，但是直到20世纪80年代这种模式才被大众所接受，走向专业化。美国在外包业务上的成功引来了其他国家的纷纷效仿，外包业务开始在日本、欧洲一些国家盛行起来。企业都成功地实施了外包策略，并因
此在瞬息万变的环境中占领了领先地位。目前在世界上许多国家和地区，外包业务得到了极大的肯定和广泛的应用。目前全世界年收入在500万美元以上的公司，都普遍开展了业务外包。预计外包将在新世纪的头20年内以更快的速度增长，外包也将逐渐成为21世纪世界商业发展的新态势。我国外包业务的研究和实践虽然起步较晚，但发展势头迅猛。越来越多的企业已经开始认识到外包业务能够能为企业和经济发展所带来的良好效益，开始着手构筑企业的外包服务体系。外包业务正慢慢成为一种能够有效降低成本、提高效率、充分发挥自身核心竞争力和增强企业对环境快速应变能力的新型管理模式。
二、企业人力资源外包风险分析
由于企业面临着复杂多变的市场竞争，企业自身的竞争能力也有限，加上外包效果预测的程度不够充分，企业就很有可能在人力资源管理活动的部分或全部内容外包的过程中，造成的实际外包结果与预期目标相背离，甚至整个外包活动失败。外包的过程是具有不同核心能力的企业间以利益为驱动的合作，是一个复杂多变的合作过程，存在着潜在风险，在决定
选择外包业务的时候，预期的效益要与可能存在的风险需要同时考虑。
1.我国的法律法规还不健全。
目前来讲，我国的企业管理外包的还不成熟，国家的法律法规监督保障体制不够健全。对人力资源管理外包商的监管和约束应该在宏观方面运用法律、法规进行约束和规范。但在我国当前，人力资源管理外包行业的运作尚无完善的法律法规来规范，外包主体和外包合作者之间的权利和义务缺乏有效的监管，企业的合法权益保障不够健全，随着人力资源服务公司与机构的迅猛发展，个别出现非法操作、违规经营，外包服务商的诚信度受到非常大影响，如何建立有效的监督机制来监控人力资源外包商的行为和这种长期稳定的合作关系、如何有效规避、降低企业风险、健全法律法规，这是一个社会性的问题，不仅需要企业多加思考，更需要整个社会、行业和政府等多方面的协助和推动。
2.企业人力资源外包管理体制不健全。
我国企业人力资源管理外包市场仍处于起步发展阶段，尚未成熟。人力资源管理外包市场还没有发展到成熟阶段，相应的市场调节机制并不健全，并且稳定性相对较差，在出现市场动荡和突发状况时，必然会对外包服务商和企业造成一定的影响，并且这种影响是很难去预测和防范的。加上企业人在实施人力资源管理外包后，迫于合同的规定，外包商依旧有权力继续采用较为落后的方法对企业人力资源管理活动进行管理，在未获得外包服务商同意的情况下，企业无法改变外包方式和方法，这就会影响到管理的灵活性，继而影响到整个人力资源管理工作的效果。
3.承包企业面临着来自外包商的风险。
企业要把人力资源管理外包给外包商，就会使企业面临文化沟通方面的风险，企业文化是企业在长期发展过程中积累和沉淀下来的成果，一旦形成很难改变。如果人力资源管理外包商不能很好地理解和融入企业的文化当中去，也会影响外包的效果。企业在选择外包商的时候也面临着风险。企业很难在短期时间内对外包商各方面情况掌握得十分清楚，所以外包商是否有足够强大的专业执行能力，是否能够达到企业的要求，也存在着一定的风险。企业还应该防范个别外包商存在机会主义心理，尤其是当企业给与他们的报酬不能达到他们理想的水平时，这种心理和行为就更容易发生。
4.企业自身存在着风险。
企业对自身实际情况认识的不足。企业如果期待外包商提供优质的服务，首先要对自身的状况做出一个全面而客观的评价。有些企业管理者在外包前甚至不清楚企业真正的运行状况、员工的需求是什么，继而就更不会有明确的外包目标，这就导致在外包过程中不容易发现产生的问题。对外包商的调查了解不够充分。企业实施外包前如果没有对外包市场和外包商做全面而充分的了解，就不能按照外包的目标选择适合自己的外包商，这势必会造成外包准备的不足，这也是外包风险产生的一个重要原因。外包前没有进行全面、科学的成本效益分析。人力资源管理外包不仅仅是简单地从表面上看外包的费用和节约的成本，其成本效益包含很多个方面。企业实施人力资源管理外包前应该对成本和效益作一个全面而认真的分析，做到心中有数。如果没有全面、科学的成本效益分析，企业就无法了解外包过程中需要花多少费用，不知道人力资源管理外包的一些活动是否能够减少自身的成本，也极容易受到外包服务商的欺骗。