人力资源管理本科论文免费

　　人力资源管理是企业管理工作的重要组成部分。随着社会的进步和发展,企业竞争的焦点已经越来越多地转移到人力资源上。下文是学习啦小编为大家搜集整理的关于人力资源管理本科论文免费的内容，欢迎大家阅读参考!

　　人力资源管理本科论文免费篇1

　　浅谈人力资源与行政管理间的关系

　　企业的发展需要人才，社会的进步需要人才，这就说明新时代对于人才的需求量将会不断增加。然而尽管我国的人口占据世界的五分之一，但是人才的利用率很低，这就需要一些企业和社会机构通过一系列的方法对人才进行规划管理，对人才进行科学合理的安排配置，最大化地凸显出人才的效益。

　　一、人力资源和行政管理的概念

　　(一)人力资源

　　人力资源，是指能够创造物质财富、具有劳动能力的所有人口。在经济学中，资源指能通过一定的方式而创造的物质财富。而人力资源是由人组成，主体是人，通过体力或脑力劳动提高生产力，创造财富，推动社会的进步。这就凸出了人力资源在社会生活中的重要地位。

　　通常来说，人力资源的质量指整个经济活动人口所体现的整体素质水平。充足的人力资源能够推动生产力的进步，因为人多，创造的物质财富自然就多。但是，人的数量必须要有限制。因为一旦超过了物质资料的生产的最大额度，物质产品将不能满足人们的需求。同时，会有大量的人因为生产岗位的缺乏而待业。这就会给多余的人带来生活物质的负担和压力，容易造成市场的混乱，造成社会潜在的不稳定，对社会经济的发展也会产生不利影响。

　　(二)行政管理

　　对于国家而言，行政管理指通过运用国家权力对社会事务的进行管理规划。对于企业来说，行政管理就是对日常事务的管理和规划。随着社会经济的发展，行政管理的运用也越来越广泛，包括对经济建设的管理规划，对文化教育的推广，对市政建设的监督，对社会秩序的维护、对公共卫生的清理以及环境保护等。

　　行政管理能够对社会上的公共事务进行管理，如推广公益事业和宣传健康卫生等。同时，也肩负着执行阶级统治的政治职能，通过相关的法律法规对一些企业事业机构进行管理和监督。行政管理是政策执行的一种活动方式，同时也能够影响政策，推动政策的前进。

　　二、人力资源与行政管理的关系

　　(一)人力资源需要行政管理规划

　　中国的人口众多，世界全球化的如今对于中国来说既是挑战，也是机遇。一方面，基数大的人口需要更多的物质资源。现今中国的生产力得到了发展，人们的日常生活物质需求能够得到满足，但是高人口高生产力必定会产生多余的人力，因此这些人的就业问题就成了新的社会矛盾，不利于社会的稳定。社会不稳定，就会影响国家政治经济等各方面的发展。另一方面，人口的众多，既能带动生产，更会带来更多的人才。全球化的世界竞争，就是国家与国家之间人才的竞争。因此，众多的人口是人才选拔的基础，是国家人才需求的保障。

　　要想解决中国人力资源问题，就要进行行政管理规划。通过行政管理，能够对人力资源进行科学合理的规划。首先，对于劳动力能够进行适当地安排，能够让人们各司其职，有利于人力资源的流动，提高生产力的发展。对于剩余的待就业人员的工作问题进行最快最优的处理，尽量确保每一个劳动力都能参与社会工作中，保证了社会的稳定。其次，行政管理能够通过相应的方式筛选出国家和企业需要的人才，有利于人才的聚集，有利于可持续发展。

　　(二)人力资源促进行政管理的发展

　　随着社会的发展，人力资源流动性加快，人力资源的结构成分也不断地发生改变。新型产业的出现，市场的制度的变化已经政治政策的制定和世界格局的转化，劳动力的类型也随之发生变化。因此，既有的行政管理就不再适宜对现有的人力资源进行规划管理，就必须要对其原有的行政管理方式进行改变。要想做好新时代的行政管理工作，就要从自身出发，联系社会发展情形，跟随潮流，自内而外进行结构的创新、管理手段的创新、执行方式的创新等。

　　同时，人力资源能够指定行政管理未来发展的方向。行政管理对人力资源的认识和了解，能够把握生产力的走向。生产力是物质发展的重要要素，也是社会发展的动力，对于社会结构的构建有着极大的促进作用。社会的结构和组成部分是行政管理运用的范围。这就要求行政管理从人力资源结构变化来明确自身管理的新目标和方向。

　　(三)人力资源和行政管理的共同作用

　　社会进步和发展离不开劳动力，劳动力需要通过合理的行政管理才能发挥效益最大化，行政管理又要结合社会环境进行操作。由此可以看出，人力资源行政管理两者相互影响，相互促进。通过对两者关系的认识，能够将其进行科学合理的结合，推动社会的发展和进步。

　　结束语

　　科学分析人力资源和行政管理之间的关系，有助于对人力资源和行政管理的认识。有利于人才的发展，有利于企业和国家对于人才的管理和选择性培养。同时也促进人力资源的壮大，推动着社会经济的发展和科学技术的进步。

　　人力资源管理本科论文免费篇2

　　浅析我国中小企业的人力资源管理

　　我国中小企业为了适应现代市场经济的发展要求，就必须不断地进行人力资源管理改革，虽然我国的中小企业人力资源管理方面已经取得了一些成效，但是在人力资源管理方面也存在的一些实际和潜在的问题。由于管理理念、管理机制、高素质管理人才缺失等问题的困扰,导致中小企业在人力资源管理过程中存在着诸多问题。因此,加强中小企业人力资源管理理论与实践研究,引导中小企业吸引、培养和用好各类人才,对我国经济及早走出世界金融危机的影响,促进经济社会又好又快的发展具有十分重要的战略意义。

　　一、我国中小企业在人力资源管理方面存在的主要问题

　　我国中小企业的主要特点是数量众多、涉及行业全、起点不高,多集中于劳动密集型产业,在人力资源管理中普遍存在缺乏长期规划、人才结构不合理、管理人才素质偏低、人才供应不足、流失过快、队伍难稳定等现象。目前,我国中小企业人力资源管理主要存在以下三个方面的问题。

　　1.中小企业的人力资源的开发、管理机制不完善。

　　我国中小企业的人力资源开发管理机制不完善，或者没有独立的人力资源管理部门,或者人力资源管理者的素质偏低,不能发挥应有的作用,对招人、用人、考核、激励等人力资源管理工作,都是老板一人说了算。企业在考虑长期发展战略时,往往忽视人力资源规划,也不考虑本企业的人力资源状况及本企业的人力资源体系能否有效的支持企业的中长期发展,人力资源与企业发展战略不匹配。导致许多企业看不到人力资源的潜力,对人才只使用不培训,缺乏人才开发、培训、使用、激励等有效管理人才的科学理念。

　　2.中小企业的家族式管理阻碍了人力资源管理的发展。

　　很多中小企业的领导者对人力资源管理概念不清,较多企业以家族式管理为主。企业家族式管理主要存在两个方面的问题:第一,通常企业所有者即是企业经营管理者,他们普遍缺乏现代经营管理知识,主要依靠个人经验进行经营管理。第二,在企业发展和人力资源管理方面,企业家及家族成员与包括多数管理者在内的员工群体认识差异较大。这些企业往往不重视人力资源管理,对人的管理仍停留在传统的“人事管理”上,强调如何通过“控制”和“服从”来实现人与事相适应,把人简单的视为经营成本,对人力资源管理认识模糊。

　　3.中小企业的人才激励机制不完善。

　　中小企业在激励机制方面普遍存在着两个共性的问题:一是大多数企业过于强调管理制度的作用,完全依靠管理制度来约束员工的工作,造成员工缺乏精神动力,积极性不高。二是在激励手段的运用上,通常只采用加薪方法,认为只要员工的薪酬提高了就可最大限度地发挥其潜能。员工只有在得到了自我实现的满足时,才能与企业形成最为紧密相互依赖关系。

　　二、我国中小企业人力资源管理创新的对策

　　1.创新企业的人才观念，重视人才、知人善任。

　　人才是第一资源，企业要深谙人力资源巨大的创造效能，不遗余力全面开发、优化配置本企业人力资源，以人力资源优势实现自然优势、技术优势向竞争优势的转化，进而击败竞争对手。无论企业的规模大小，都要把企业的人力资源管理置于很重要的位置。人才的开发利用是振兴企业的前提。只有在思想上重视，才能在具体行动上体现。领导干部要有强烈的人才开发意识，知人善任，广纳群贤，从思想上重视人才，从感情上贴近人才，充分调动人才的积极性和创造性。人才很大程度上是在竞争和实践中产生和造就的，有效发挥人才的作用，需要提供良好的环境和合适的锻炼机会，合理使用是关键。因此，企业在优化人力资源开发环境上要把政治素质好、有组织领导才能的人才及时选拔进领导班子，让他们有职、有权、有责。要做大做好企业，就必须放弃传统的家族观念，对懂业务、会管理、善经营的人才，要大胆放到企业领导班子中去，给他们压担子，为企业的经济发展做贡献;对专业功底扎实、有技术、有创新能力的人才，让他们做技术带头人，发挥一技之长。

　　树立以人为本的管理思想，是人力资源管理观念创新的根本。新时期，知识日益成为决定企业生存和发展的重要资源，人的主动性、积极性和创造性调动和发挥的程度如何直接决定着企业的创新能力，最终决定着企业的生存和发展。企业要把人作为资源来进行开发和利用，企业经营管理战略的制定应该有人力资源经理的参与，而不仅仅是空有其职。在企业经营发展过程中，应将对人的能力的培养和积极性的发挥放在头等重要的位置，关心人、尊重人、满足人的合理需求，不断调动和提升企业中的人的满意度，以调动人的积极性。在新经济时代，创新是企业生存和发展的灵魂。没有高素质的员工，就没有企业的创新活动。高素质的员工既是企业发展的目的，也是发展的手段。但是，认识到人才的重要性，并不等于有了人本思想。现在，很多企业都认识到了人已不是物质设备的附属品，而是主宰企业命运的主人，开始重新判断企业中人的价值，认识到应该以人为中心进行管理。

　　2.中小企业应该转变人力资源管理方法。

　　为了促进我国中小企业的人力资源管理水平的提高，中小企业首先要做好企业的人力资源规划，建设一支素质优良、结构合理的专业人才队伍;其次要有“留住人才”的制度，要提高员工对企业的忠诚度。一用事业留人，公司就要为各类人才创造施展其所学、发挥其专长的用武之地，使其感到自己的人生价值在这里能够实现。二用待遇留人，改革公司的福利工资制度，给员工公开透明的公平感，通过好的待遇激励员工。三用感情留人，关心人才队伍的思想、学习、工作、生活，及时帮助他们解决实际困难和问题，增进他们对企业的感情。四用制度留人，通过建立重视、关心、培养、使用、奖惩等一系列合理使用人才的工作制度，让人才与企业命运紧紧相连，荣辱息息相关。五用环境留人，公司要为人才创造一个能让其才华得以充分施展的良好工作环境，使员工在这种环境下不仅能和睦相处，还能发挥自己最大的优势。

　　3.中小企业应该加大人力资源管理的激励创新。

　　企业要运用多种激励模式激励员工，增强员工责任感、自尊感、成就感。首先要做到职位明确化：企业要对所有的岗位进行职务描述，理清核心工作流程，完善管理工作，建立“以人为本、人尽其才、才尽其用、人事相宜、能上能下”的人事机制。在职位描述、职位评估的基础上，制订科学、规范的各类人员竞聘办法，双向选择、择优聘用，积极稳妥地实施员工重新竞争岗，促进企业人力资源的优化配置。

　　其次是做到薪酬社会化：为发挥收入分配在管理中的激励作用，推行工资收入与企业效益和员工实际贡献挂钩的工资制度。原来的岗位技能工资制向岗位工资制转化，调整内部岗位等级和薪酬标准，向优秀人才和关键岗位倾斜，逐步推行简单劳动的收入社会化，激发员工的创新精神。最后是企业要做到奖金绩效化：中小企业的绩效考评制度也一定要正式化。要建立制度严密、职责明确、考核严格的业绩考评体系，全面推行立体化、综合化的绩效考核机制，并根据企业的发展不断进行修订、完善和创新，按照绩效考核办法，奖优罚劣，严格兑现。