人力资源招聘相关论文(2)
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浅谈医院人力资源招聘
摘要：员工招聘既是医院的现实需要，也是医院能够持续发展的战略需要。拥有一支高素质的员工队伍，才是医院生存与发展的基础与保障。本文围绕这一课题进行了探讨。
关键词：医院 人力资源 招聘
现代企业人力资源管理中，人力资源管理的质量直接影响着企业整体运营的效果，越来越多的企业已经认识到了人力资源管理的重要性。而对于一家优秀的企业来讲，企业的领导层应该明确，吸引人才，留住人才，满足企业经济发展和竞争对人才的需要才能实现企业可持续发展的长远目标，人才是企业的核心竞争力。
员工招聘既是医院的现实需要，也是医院能够持续发展的战略需要。拥有一支高素质的员工队伍，才是医院生存与发展的基础与保障。
人员招聘的方式有两种，一种是内部招聘，一种是外部招聘。
内部招聘：内部员工优先征聘，一方面是医院解决内部富裕人员的途径，另一方面是能够使本院职工获得与个人职业发展相一致的工作岗位。内部招聘是企业在已有的资源里寻找人才，可以省去了企业从外部招聘的成本。同时，由于企业内部员工对企业本身有一定的了解，所以企业可以省去员工适应企业、融入企业的时间，让员工工作更加的高效率。内部招聘还可以起到激励员工的作用，可以让员工有盼头，更加努力的工作，为企业留下人才。我们医院采取在每年招收新分配的医大毕业生中，部分先不确定科室而是进行科室轮转，半年后，会结合科室具体需要和个人适应和表现情况再确定其具体工作科室。同时，建立带薪学习和经费保障的制度，每年组织各专业技术人员定期出外进修，积极创造优良条件鼓励各学历工作人员继续上学深造。进修或深造后的工作人员会根据医院需要和个人的能力再调换具体科室。
人才是相对的，动态的，如果不继续学习，知识和技能很快就会老化，落伍，不再是人才。因此，人才只有在用人单位里不断学习，终身学习，才能够长久的维持自己的人才特性。企业是人才培养的主体，必须积极的履行人才培养的义务，要把人才的教育培训纳入企业发展规划，推行公开选拔，竞争上岗和职务聘任制度，增强人才的职业竞争意识和风险意识，激发终身学习需求。内部招聘通常又包括内部竞聘与内部员工推荐两种。在我们医院，一般是科级副科级干部采取内部竞聘的方式择优上岗。建立科学的用人机制和选拔制度，就是要对于能力优秀的人才给予奖励和职务提升，要严格控制和避免利用关系来提升职务和获取奖励，避免因此影响员工工作积极性继而造成人才，尤其是掌握关键技术的员工的流失。
外部招聘：可通过媒体广告，现场招聘会，网站公布，校园招聘等形式从医院外部招聘。当出现职位空缺时，招聘首先要从医院内部进行，采取内部晋升，调职或竞争上岗的方式，以满足本院职工职业发展之需要。当出现下列情况时，才会面向社会公开招聘①医院内部无合适人选;②需求量大，内部人力不足;③特殊技术或专业，需对外招聘的人才。我院新建外科大楼投入使用后，开放床位由600张增加至1500张，医院现有专业技术人员已经无法满足人民群众日益增长的医疗保健需求。鉴于以上情况，我们近几年每年秋季招收硕士研究生数十名，按需要配备本科以上护理人员，同时，从区外引进博士生数名。这大大缓解了医院正常发展对人才的需求。候选人员可谓来源广泛，能够大大补充初级岗位;获取现有职工还不具备的技术;解决本院现有人力资源的不足;具备不同年龄层次和不同条件的求职人员有利于满足医院选择人才的需要;有利于组织、吸收外部先进知识和先进经验，内外结合不断开拓创新。
人才流动过于频繁对于医院肯定是不利的。为避免这种现象发生，除了改善用人环境外，要做到引进人才的工作有年度计划，有的放矢，避免盲目引进人才。我们每年年终要求各个科室以科室为单位，在确认本科室内部无横向可调剂人员后，将科室来年各个层次的用人需求，以书面方式报送人事部门，该申请表需科室负责人签字认可(卫生技术人员还需院长签字)。然后，由人事部门认真审核该岗位的具体配置要求和科室人员人员需求申请表，对人力需求进行确认，提出内部或者外部的招聘建议，并填写《某院各科室某某年人员需求表》，上报上级主管部门，并根据需要分类准备来年的员工招聘。员工任用讲求的是人岗匹配，适岗适人。招聘合适的人并把他配置到合适的地方才算是完成了一次有效招聘。招聘和配置有各自的侧重点，而招聘工作的关键又在于做好需求分析。要明确医院到底需要什么人，需要多少人，以及通过应该什么样的途径寻找这些人。目标明确之后，招聘工作会更加有的放矢。人员配置工作事实上应该在招聘需求分析时考虑，根据岗位具体配置标准招聘所需人才，配置工作就会简化为一个程序化的环节。招聘与配置不能被视为各自独立的过程，而是相互影响，相互依赖的两个环节，只有招聘合适的人员并且进行有效的配置才能保证招聘意义的实现。
选人用人是搞好医院人力资源管理的第一关。具体的招聘、培训、考核、报酬等人力资源操作系统，它们是企业人力资源策略的具体实现途径。因为建立在同一个平台上，所以，各个操作系统不是相互独立，而是紧密联系的整体。只有建立公开、平等、竞争、择优的选人用人制度，并通过认真的实施，选拔和使用与所需岗位相匹配的优秀人才才能为之后的培训、考核、薪酬待遇等其他人力资源管理工作奠定良好的基础。
选人用人的观念、思路、方法和措施，直接决定和影响着整个用人环境。所以，选人用人上必须坚持解放思想、与时俱进，坚决破除论资排辈、平衡照顾、求全责备等陈旧落后观念，树立科学的人才观和选人用人观，坚持在公开平等中拓宽选人视野，在竞争择优中实现优胜劣汰。要按照扩大民主、加强监督的要求，努力为优秀人才脱颖而出开辟绿色通道。只有营造公开平等竞争择优的用人环境，才能激励人们在提高素质、增长本领上用心思、下功夫，促使各类人才健康成长;才能不断拓宽选人的视野和渠道、提高选人质量，为优秀人才脱颖而出创造条件;才能充分调动各类人才干事业的积极性，同时，无论在内部招聘还是外部招聘人才时，都要严格按照招聘程序运作和完成规定的考核考察内容，这样才能确保医院招聘到高素质的优秀人才。
人力资源招聘相关论文篇4
试谈企业人力资源员工招聘
【摘 要】人员招聘是人力资源管理的关键性环节。本文介绍了招聘的概念及其原则，探讨了招聘渠道的选择，归纳了世界500强公司员工招聘体系的特征，以期对我国员工招聘体系提供标榜和参考。
【关键词】人力资源;招聘;企业员工
1.招聘理论
1.1 招聘的概念及企业人员招聘甄选的意义
招聘指为了实现企业目标和完成任务，由人力资源管理部门和其他部门按照科学的方法，运用先进的手段，选拔岗位所需的人力资源的过程。招聘由招募和甄选这两个相对独立的过程组成。
人力资源管理体系由人力资源规划、招聘与甄选、培训与开发、绩效管理、薪酬福利和劳动关系这六大功能模块一起构成。这六个功能模块相互影响，缺一不可。企业人员的招聘甄选对企业的发展目标起支持性作用，其意义在于：
第一，有利于提高企业的竞争能力。第二，为企业带来新鲜的活力，新的思想，促进企业的制度创新、管理创新、技术创新等。第三，招聘甄选工作是强化企业形象的工具。第四，招聘工作的质量高低影响企业的运营效率及人员流动率。
1.2 招聘原则
有效招聘是指组织在适宜的成本范围内通过适宜的方式实现“应聘者—职位、应聘者—组织、组织—职位、招聘方式—招聘结果—招聘成本”的最佳匹配，以达到因岗设职、适人适用、人尽其能的互赢共生的目标。有效招聘应遵循以下原则：
①经济效益原则。招聘工作目的是为了保证企业生产经营活动的正常进行，企业的经济效益能够不断提升。
②因岗配人原则。人员招聘应以工作岗位的空缺和实际工作的需要为出发点，以岗位对人的实际要求为标准，选拔录用各种人才。
③全面考核原则。对应聘者的德、智、体、能等各方面进行全面的综合考察和测试，从中选拔出能对企业的发展做出贡献的优秀人才。
④公平公开原则。把招聘相关信息向所有可能应聘的人群或社会公众告知，公开进行。
⑤竞争原则。适当的方法来确定申请者的优劣和决定人员的取舍。
⑥程序化、规范化原则。科学合理地确定企业职员的选拔标准和聘用程序。
2.招聘渠道的选择
招聘渠道的选择是人力资源招聘工作中一个重要环节，它极大地影响着招聘的效率与有效性。企业招聘的渠道分外企业内部选拔和外部招聘。企业外部招聘又主要分为以下几个途径：
①职业介绍机构与人才交流市场。优点：应聘人数较多;中间环节较简单;人员选用耗时较短;招聘过程不易发生裙带关系。缺点：应聘人员素质高低参差不齐;招聘时间较短，不能很全面地了解应聘者具体情况;有些职介机构不够正规。
②猎头公司。优点：快速有效，所选人才无需培训。缺点：所需费用较高。
③公开招聘。优点：公平竞争，择优录取。缺点：应聘者能力参差不齐，工作筛选量较大。
研究表明：内部选拔与外部招募的结合会产生最佳的效果。具体的结合力度取决于组织战略、职位类别以及组织在劳动力市场上的相对位置等因素。
3.世界500强人员招聘的特征解析
我国在人力资源管理方面，无论是理念还是实践，与世界500强相比都存在着不小的差距。笔者将世界500强招聘策略进行文献梳理与研究，发现世界500强公司注重招聘理念，以战略性的招聘理念指导招聘实践，主张实现员工与企业共生共赢的局面。现从招聘理念、招聘策略及甄选标准三大方面进行总结，如表1所示。
4.我国企业人员招聘工作现状存在的问题及建议
4.1 我国企业人员招聘工作现状存在的问题
企业在人员招聘中常常出现企业招聘到了人，却招聘不到最适合某特定岗位的人，或是留不住招聘来的人。究其原因，可归纳为以下几个方面：
第一，招聘计划不科学、不合理。很多公司不重视招聘工作，或是人力资源管理部门水平有限，造成了由于企业内部某些岗位空缺而急促引进人员的盲目性。
第二，对岗位分析没有全面认识。招聘人员不能向应试人员交代清楚具体的岗位职责，无法对岗位要求进行规范性的说明，造成招聘工作的准确性规范性降低。
第三，招聘人员不够专业。招聘人员缺乏必要的组织和培训，非专业的招聘人员，误以为招聘就是简单的收取简历和面试，而不认为招聘过程是横向地发现他人的竞争优势及纵向地自我内省与发展的过程，从而造成企业的损失。
表1 世界500强人员招聘特征
招聘
理念 1.根源于企业文化、与企业价值观相一致
2.以具体的招聘哲学或理念为指导 例如：微软的理念是“寻找比我们更出色的人”，爱立信的“职业精神，相互尊重”
3.强调人事相宜，关注员工与企业的共同发展 例如摩托罗拉的“适时适人适岗”
4.关注企业愿景，着眼全局及未来，实施战略招聘 欧莱雅的品牌赛事“欧莱雅全球在线商业策略大赛”为其人力资源的提前开发
招聘
策略 1.渠道多元化，侧重内部选拔 内部选拔和外部引进综合使用。沃尔玛的“保留、发展、招募”的用人哲学;宝洁的“内部培养、内部提拔，尽量不用‘空降兵’”的招聘原则
3.人才测评手段多样化，以面试为主 面试问题可归纳为行为化或情景性的问题、角色扮演性的问题、行业相关问题、时事问题和忠诚度问题
4.招聘对象多元化 IBM的“只有多元化的员工才能为多元化的客户更好地服务”
甄选
标准 1.重能力、重综合素质 索尼公司反对“唯文凭是用”
2.重视品德 松下“把人格放在第一位”
4.2 改善企业人员招聘工作的建议
(1)以企业整体战略为依据做好人力资源规划。明确企业的整体战略，从宏观上把握人力资源规划与企业战略的一致性。管理人员应当对岗位进行岗位研究和工作分析，制定出各岗位的岗位规范和工作说明书，并及时根据岗位变化和组织发展的需要进行修正。在人员招聘时做到统筹考虑内外资源，合理选择招聘渠道，提高招聘的有效性。在招聘开始前，组织应对招聘人员进行培训。
(2)提高甄选的有效性。甄选过程通常要经过以下几个步骤：
①综合审查求职信息，确认信息的真实性，全面分析应聘者是否符合应聘岗位要求。
②企业进行心理及能力的考核，全方位分析应聘者各方面情况是否符合要求。
③企业通过面试，更好地对应聘者的外貌风度、求职动机、表达能力、个人修养等各项情况进行客观的了解与评价。
④录用。企业根据考核检测的综合结果进行筛选，结合企业发展需求招聘岗位最初人选，并对其进行背景核查和严格体检，合格的应聘者选为最终录用人选。
参考文献：
[1]成思危.世界500强企业发展丛书[M].华夏出版社,2001:7.
[2]娄巍.有效的人才招聘探究[D].武汉:武汉大学,2004.
[3]彭剑峰.人力资源管理概论[M].北京:中国人民大学出版社,2003:259-299
[4]林宏达.四道关卡全球招聘最佳人才[J].人力资源开发与管理,2006(11):2l.
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