人力资源二级考试论文

人力资源二级考试论文

　　随着世界经济一体化和企业经营全球化进程的加快，人力资源已成为企业资源中最宝贵也是最稀缺的资源，人力资源管理已经日益被管理者重视。下文是学习啦小编为大家搜集整理的关于人力资源二级考试论文的内容，欢迎大家阅读参考!

　　人力资源二级考试论文篇1

　　试论事业单位人力资源管理科学化的实现策略

　　人力资源科学化管理的目的在于保证人力资源工作的科学性。事业单位的人力资源管理因单位性质和职能的特点，有着服务性、规范性和复杂性等特性。在对人力资源进行科学化管理过程中，首先应做好人力资源管理规划，将服务于单位与职工的发展作为落脚点，并将具体管理内容细分到日程管理中。本文主要分析了事业单位人力资源管理的现状，提出了科学化管理的实现策略。

　　1 当前事业单位人力资源管理中存在的问题

　　1.1 管理制度落后

　　在很多事业单位里，对人力资源管理缺少相应的认识，未引起足够关注。主要表现在一是很多单位没有专门的人力资源部门，而将其归于传统的行政办公室，以至很多相关的专项工作无从开展。二是虽设立了人力资源部门，却认为对单位的影响不大，不被重视，仅作为应付档案管理及资料申报等。三是缺乏专门管理人才，即使想做好此项工作却总是捉襟见肘、力不从心，影响了工作进程。

　　1.2 绩效管理体制不尽合理

　　近年来，我国事业单位普遍实行了绩效管理。这无疑为事业单位的管理提供了较好的抓手。但现行对绩效管理的认识较为陈旧，管理体系仍然不够健全、完善，具体的工作流程不规范。致使很多地方不依据已有的绩效管理标准和规定进行考核，考核流于形式。此外，绩效管理考核的指标设置不合理，脱离实际，使得可操作性不强。再就是绩效管理工作考核结果的反馈和利用效果较差，缺乏绩效考核结果的沟通与交流，对于绩效管理工作中不合理的地方缺乏修正措施，单纯地将得出的绩效管理考核结果作为奖罚的依据。

　　1.3 缺乏有效的职工激励机制

　　职工薪酬设计是人力资源管理的一个关键程序，科学的职工薪酬能有效提升职工的工作积极性。但目前事业单位分配方面平均主义仍然存在，尤其是中央“八项规定”实行后，不少地方误将正常的职工激励和福利措施归为“不正之风”，无法发挥激励职工的作用。加上现有的职工薪酬设计资历、职位所占的比重较大，对于新职工保护、优秀职工付出考虑较少，造成付出与收入不成正比，严重挫伤职工的积极性。

　　1.4 专业培训能力不足

　　随着整体行业市场的淘汰和调整，大部分事业单位部分中高层管理人才通过“以战代学”拥有了一定的实践经历和专业能力。但是在整体上还是缺乏系统的专业性培训，缺乏比较完善的运作思路和流程设计理念，带有较大的盲目性和片面性。而从管理层方面上讲，优秀的专业型管理类人才并不能批量出现和培养，而这部分人才又恰恰是目前最紧迫需要的。此外，很多单位很少主动培养自己的专业人才，主要依赖于职工自身，处于“放鸭子”状态。

　　2 事业单位人力资源管理的科学化管理实现策略

　　2.1 建立科学合理的晋升制度

　　事业单位职工既不同于公务员能几年晋升一级，也不同与企业可按照经营业绩取得较高的工资奖金，因而在近、远期的工作预期上，均明显低于机关和企业。为充分调动职工的积极性，建立公开、公平、可预期的晋升通道，是事业单位人力资源管理的重要工作。该制度应该包括：一是按照国家规定实行的专业技术职称晋升制度，二是根据本单位工作需要及实际情况建立的管理人员选拔任用制度，三是与技术职称和技术职务相匹配的分配管理办法。

　　2.2 建立健全的绩效管理制度

　　建立健全的绩效考核制度能够保证绩效考核系统的稳定、高效运行，同时激发职工的工作热情。要按照事业单位分类管理要求，结合行业特征和单位特点，形成完善、规范的绩效考核制度，并明确考核的流程，促使绩效考核的科学化与程序化。同时应重视绩效管理与评价的过程，缩小人为操作空间，保证考核结果能够促进出事业单位的发展。

　　2.3 职工参与薪酬的决策

　　在事业单位中的薪酬管理体系中，关系到每位职工的切身利益。因此，应该让所有职工都参与薪酬管理的决策，减小职工方面带来的压力。此外，关键岗位管理人员的薪酬级别要相对更高，事业单位通过具备竞争力的薪酬才可留住优秀人才。在薪酬决策过程中，应该和职工有效沟通，善于倾听职工的意见，根据事业单位薪酬管理的规定并结合本行业、本单位的实际情况来最终作出本单位薪酬的具体规定。同时，应该全面调查同行业与相关岗位中的薪酬情况，动态调节薪酬标准，保证本单位薪酬具备一定的竞争力。这样方可确保薪酬水平既符合事业单位发展的目标，又得到职工的认可，从而逐渐建立有效的薪酬管理体系。

　　2.4 重视事业单位人才培训

　　一般情况下，事业单位对于人才的培训主要有三种类型。分别是演示法、专家教授法与团队培训法。事业单位的培训应该立足于未来发展的目标，加大投入，逐渐提高职工的能力与水平。事业单位的培训方式也应该能够反映出人力资源管理的发展程度。培训不仅可以吸引到更多的人才，还能对社会产生某些影响力，从而提升单位的正面形象。人才培训中，首先应确定培训目的。同时，还应重视观念方面的培训，帮助职工充分了解事业单位文化、管理制度等，以此形成独特的文化培训氛围。另外，还应该了解本职位职责及所需技能，增强实际工作能力，并利用各种学习方式，如授课、轮岗或担任助理等以获得技能的提升。事业单位的人力资源部门还需针对不同层次的人员进行有差异性的培训，增强培训系统的多样性和适应性，对不同职工的需要做出不同的培训计划，以提高其综合人力资源素质。

　　结束语

　　综上所述，人力资源管理工作在事业单位发展方面发挥着越来越重要的作用。大家也更加重视人力资源的科学化管理。事业单位应通过提高人力资源的规划水平;确立权责，建立健全的绩效管理制度;让职工参与薪酬的决策;重视事业单位人才培训等，以多种方式来实现人力资源的科学管理。人力资源的科学化管理有利于提高事业单位内部管理工作的水平，保证职工的稳定性，提升事业单位的竞争实力，从而促进事业单位的稳定、持续发展。

　　人力资源二级考试论文篇2

　　浅谈我国护理人力资源的现状及对策

　　护理人力资源的管理及创新成为目前医院的首要问题。护理人力资源管理是指护理组织对护士有效管理和使用的思想和行为，其内涵就是通过一定的手段，吸引、开发和保持一个高素质的护理队伍，并通过高素质的护士实现组织目标的过程[1]。目前人民生活水平的不断提高人们对健康要求的不断提高。因此对护理质量也相应提高。护理人员的合理配备直接关系到医院的综合水品的体现。如何合理的管理护理人力资源的分配，成为医院发展的重要体现[2]。本文结合我国医院发展的现状及管理实际，针对我国护理人力资源管理的现状和存在问题对护理人力资源管理进行探讨。

　　1 护理人员资源的概念

　　护理人力资源是在医疗卫生服务机构具有从事护理工作智力和体力能力的人员，也就是指具有护理专业中专及以上学历，通过全国护理职业考试并取得护士从业资格证书，在医疗机构直接从事为病人提供服务的护理人员[3]。

　　2 我国护理人员资源的现状及存在的问题

　　护理人力资源严重匮乏护理人力资源短缺是伴随人口老龄化、疾病谱变化和公众健康需求增加而产生的全球性问题[4]。我国截止2001年底护士总数占全国卫生技术人员的28.55%。护理人员配置不合理按照卫生部1978年卫医字(1689)号文件《关于县及县以上综合性医院组织编制原则(试行)草案》规定，护士占卫技人员总数应为50%，床护比为1∶0.4，医护比为1∶2。但我国2002年调查结果显示符合要求的仅占12.9%，87.1%的病区床护比不足1∶0.4[5]。国外各国的床护比均不相同，美国的床护比为1∶1.6，法国为1∶1.2，日本为1∶0.9~1.2，均比我国的标准高;就护士与床位比例而言，世界许多国家都基本保持在1∶1以上。以英国为例，普通病房护士与病床的比例一般是1∶1，恢复病房护士与病床的比例大约是2∶1，重症监护病房护士与病床的比例大约是5~6∶1[6]。另外我国护理人员的学历层次仍以中专为主，本科学历仅占1%左右，有国外存在很大差距。另外有大部分人认为如果的不到重视，有可能离开工作岗位，造成严重的人才资源流失。

　　3 发展我国护理人力资源管理的对策

　　培养以护士为中心的人力资源管理理念人力资源管理的出发点和重点是以人为本，护理人力资源管理的核心是以护为中心。管理学中以人为本，管理层的工作首先是确保所有员工都得到很好的照顾、尊重和爱护。从我国现阶段医院管理来看，医院管理重点放在以“病人”为中心上;人力资源管理重点也放在“医生”人力的管理上面，仅有少部分放在护理人力资源上来，所以要做好护理人力资源管理就要确定以“护士”为中心的人力资源管理理念。贯彻“以护士为本”的管理理念，在管理中遵循“尊重护士，依靠护士，发展护士和为了护士”的原则，对护士实行“使用与培养相结合”的管理。继续完善继续护理教育和培训，设立专门的继续教育和培训领导小组，有组织、有领导、有计划、有步骤地实施。合理配置和开发利用护理人力资源是保持护理事业可持续发展的重要因素。

　　故应对护理人力资源配置进行科学研究，为政府部门提供决策依据，制定合理的政策法规。其管理者的观点是：人才是需要长期培养的，所以人才的培养在人力资源管理中占重要分量。人才的培养重心就是给员工合理公平的学习和发展机会，员工也能主动积极的学习和进取。就我国现阶段来说，医院的学习和发展重心是放在医生身上，医生有一套完善的继续教育体系，而护士的继续教育才开始起步。要有好的护理人力资源的管理，就要建立合理的学习和发展机制，给护士提供学习和发展的机会。

　　参考文献

　　1 陈静，王志稳，尚少梅，等。北京市二级及以上医院合同制护士使用情况调查[J].中国护理管理，2008，8(8)：25-27.

　　2 张丽娜。国内医院护理人力资源配置现状分析[J].护理学报，2010，17(3A)：15~17.

　　3彭爱芝。 我国护理人力资源配置现状及研究进展[J]. 当代护士。2012,1(12)：11-12.

　　4樊静。 我国护理人力资源管理存在的问题及对策[J].全科护理。2011,9(12)：3276-3277.

　　5 方秀敏，朱华。我国护理人力资源配置现状及研究进展[J].当代护士(专科版)，2011，2：14~15.

　　6 孙继红，刘均娥，陈梅帆。护理人力资源配置方法的研究现状[J].中华护理教育，2011，8(5)：233.