人力资源大学毕业生论文
人力资源大学毕业生论文
知识创新已成为国民经济可持续发展的基石,人力资源成为衡量综合国力的主要因素。人力资源是生产过程中能动的生产要素,对经济发展具有决定性意义。下文是学习啦小编为大家搜集整理的关于人力资源大学毕业生论文的内容，欢迎大家阅读参考!
人力资源大学毕业生论文篇1
试论人力资源资本化
一、相关定义
人力资源简称HR，指一个国家或地区的总人口中除去丧失劳动能力的人口后的人口。从小范围来说就是企事业单位独立经营团体所需人员具备的能力。
人力资本是指劳动者在接受知识学习、水平提升、经验积累、转移、养生等方面的投资而获得的知识和技能的积累，亦称“非物力资本”。
二、区别和联系
人力资本产生于投资，强调付出某些代价而获得的能力或技能的价值。它与社会价值的关系是由因溯果。人力资源是一种资源，对工人的创造精神和身体贡献价值起着重要的作用。它与社会价值的关系是一种由果溯因。
人力资本研究的是把低投入换成高产出的涨幅和速度，强调由某项投资所付出的代价，更注重的是利润问题。人力资源则认为财富的来源是人，在人对经济发展的作用方面是从投入产出的角度来研究的，关注的重点是产出问题。
三、对人力资源进行资本化的益处
(一)有利于加快人力资源的有效流动及合理配置
社会经济资源中人力资源是非常重要的要素，但是它也受到限制，也就是有限的供应与无限的需求之间的矛盾。而解决这对矛盾的关键所在就是有效地配置人力资源，从静态角度来看，第一是尽一切可能，目前工作岗位是最好的选择，人力资源在这里是针对个人而言的，它可以满足发挥人的潜能、表现其才能的需求;第二是对于用人单位来说，人力资源领域的替代已达到最高的效率，这也就造成了人力资源效率的降低。从动态观点来看，用人单位可以根据自身的工作环境及工作效率，对聘用员工进行更换，而每个人也可以根据自身条件和社会市场人才需求进行职业选择，这也就是人力资源的流动。对人力资源进行有效流动控制和合理配置就是为了实现人力资源供给和需求的动态平衡。
(二)完善企业人力资本产权制度，实现人力资本产权激励
作为现代企业制度的核心内容，人力资本产权制度的建立和完善可以大幅度提高企业的资本。那么产权激励是对人的第一激励，是最有效的途径与方法，它就是通过产权合约将企业所有权卖给企业员工，是一种长期、有效的形式。其目的在于通过明确财产权益，使主体能充分发挥团队合作以实现目标的积极思考，有效的产权激励的前提是建立完美的资本产权制度。
四、人力资源资本化的先决条件
(一)改善人力资本市场机制
必须由人力资本市场来完成对人力资源的配置，它一般包括供求机制、风险机制、竞争机制和价格机制等。
从实际情况来说，改善人力资本市场机制应主要做好以下工作：建立、健全公平、公正、公开的竞争机制;建立和完善对供给和需求的特定限制，实行按效率计酬、按贡献分配的人才价格机制;建立和完善人力资本投资风险机制，并采取相应的规避措施。
(二)人力资本对企业利润的制度安排
人力资本的使用权有两部分构成，一个是企业约定给管理者在决策和管理上的权力，即合同权力;一个是签约合同不包含的不确定项的操作处理能力，即剩余控制权，是在私人性质的基础上，人力资本的使用权，是为维持有效行为的权力，取决于人力资本激励机制的建立和完善程度。
(三)建立人力资本价值及评估模型
要搭建合理、有效的人力资本评估模型，需考虑以下几点因素：1.人力资本的基本特征不同于物质资本。它是支配物质资本的，具有主动性， 这就对物质资本的产出效率产生了影响，它所具有的投资风险也就高于物质资本。2.投资产生人力资本，但投资的成本并不是人力资本的价值，它是预计对输出的贡献和效率。
五、对人力资源进行资本化过程中存在的问题
对人力资源进行资本化，是一个利润获得的过程。人力资源与物质资源的所有权分配和使用权转移无关。但在现实中，对人力资源资本化是与物质资源相关联的，也就是使用权和所有权的转让会造成固化(非动态)问题，从而直接导致资源配置效率降低。
还需要关注的是动态的人力资源资本化。人力资源资本化是一个不固定的过程，在不同企业不同时期员工所持有的股份是不同的，企业作为生产单位，在不同时期需要人力资源的数量也是变化的，如果将人力资源动态固化，尤其是对人力资源群体的资本化总量加以固化，必将是一个人力资源资本化的严重问题，会直接影响企业的资源配置效率。
六、结语
人力资源资本化的过程是一个非常复杂的过程，需要通过先进的知识和能力才能把人力资源转化为人力资本和知识资本，最终成为现实的生产力。因此，需要从系统的角度来看企业管理，合理配置人力资源，站在战略的高度上进行人力资本的综合管理。
人力资源大学毕业生论文篇2
浅析企业人力资源管理模式
摘要：企业人力资源管理活动中的人力资源管理模式占着十分重要的角色。我国企业人力资源管理方式呈现着多种模式并存的现象，因此，寻找最佳人力资源管理模式实践的新走向是很重要的。
关键词：人力资源管理 企业 模式
一、人力资源管理发展的阶段
西方人力资源管理从上世纪六十年代的档案式管理，再到七八十年代的职能式管理，人力资源管理模式的发展经历了将近一个世纪。就目前来说，当前中国的企业进入市场竞争虽然只有几十年的时间，但是因为市场变化的速度很快，企业人力资源管理的发展转型也很快。因此，研究中国企业人力资源管理模式的发展趋势。这对于进一步改善企业的人力资源管理模式具有十分重要的意义。
在对于人力资源管理模式的研究当中，有两个模式。一个是操作层面和战略层面，另一个是主动型和反应型。我们把这两个模式结合起来进行考虑，这样就形成了一个人力资源管理模式分类的新框架。我们将四个模式放在时间序列当中，我们可以看到它们在实质上对应了人力资源管理发展的四个阶段。
第一，操作反应型。西方人力资源管理处在一个档案式的阶段。这一阶段的人力资源管理活动致力于基础的任务。它说明了依据企业的日常需求，人力资源部门应该如何做反应，才能保证这些基础任务实现。这些任务包括管理的福利保险，这样就可以维持市场的工资，雇佣初级的员工，和提供基础的技能训练。
第二，操作主动型。上个世纪七十年代到八十年代，这个时期的企业经历了大量的变革。他们经历了合并，重组，经营建设，人员压缩，还有破产等等，在混乱的环境当中，也给人力资源管理提供了一个很好地发展环境。这个时期的人力资源管理模式主要就是基础任务设计。这样的活动主要包括人力资源管理工作流程的再创造，在人力资源管理活动当中应该采用全面质量管理的原则，这样才能保证员工队伍的士气，体现出一个团队的合作力和凝聚力。
第三，战略反应型。人力资源管理在战略性思维的指导之下，迫切需要一种规划的方法来知道组织改革和企业发展的不断变化。因此，产生的战略反省型人力资源管理活动就会专注于企业战略。也就是在明确企业战略的情况之下，人力资源管理活动应该怎么做才能帮助企业战略的有效实施。这种活动包括确定和开发技术的只是，还有战术机能。建设和企业战略管理的需求一致的企业文化，以促进变革管理和组织人力资源服务的中心。
第四，战略主动型。这个世纪开始，人力资源管理进入了战略主动型管理的阶段。这个阶段的人力资源管理活动致力于创造未来战略备选的方案。这种活动包括构建一种创新的而文化，确定并购的可能性，创建保持的产品，营销资本等符合市场一流标准的企业内部能力。
二、中国企业人力资源管理发展的特点
中国企业的人力资源管理发展经历了短短的几十年。这浓缩了西方企业一个世纪的历程。我国大多数企业的人力资源管理发展的层次较低，发展程度也不太相同。总体来说有以下的特点：
第一，从组织的发展方面来看，中国大部分的国内企业处在组织的结构化阶段。很多企业还没有形成一支具有专业知识的人力资源对于。但是在人力资源管理活动上，却处于档案行和事务性的工作，没有更多地和企业的战略和发展相互结合。但是值得高兴的是，中国大多数的企业集团都建立了一个规范的人力资源管理体系，工作评价成为了人力资源管理的重要手段。而且人力资源规划也成为了企业战略规划的重要组成部分。
第二。从员工的安排来看，人力资源规划有限，对于人员的招聘和选拔几乎很少可以和企业战略或者组织的能力相结合。目前企业的招聘方式很多，这是一方面。但是另一方面，筛选的方式采用评估中心或者是心理测试的现代技术手段的却很少。特别是对于国有企业，干部任用的话，按照资格排辈的现象比较常见，管理层干部老龄化，有能力的年轻干部却不能很快的得到提拔，这样就造成了企业人才的缺失，从而影响了长远的发展。
第三，从员工的长远能力看，很多企业只是重视中高级人才的管理，但是却忽视了对于普通员工的管理和开发。有的企业觉得高级的管理人才和高级的技术人才对于公司的贡献是很大的，但是一线的工人不是那么重要。许多企业为了降低成本的聘用文化程度不太高的人，但是却不对他们进行培训教育，这样就导致了员工的素质底下，给企业的生产和管理带来了很多的不方便。
第四。从激励员工来看，很多国内企业的激励制度是不健全的，奖惩不分开。对于国有企业来说，激励工作没有做好也是目前存在的一个很大的问题。国企在工资，薪酬等物质刺激方面和外企或者民营的企业方面存在着很大的差距。尤其是中高层管理的人员和企业骨干人员的收入差距显得更加明显。第五，从员工的关系来看，国内的很多企业缺乏文化的凝聚力，在共享信息，员工交流，团队合作等方面做得不是很好。民营企业的劳资关系也出现了很多新的问题。
三、我国人力资源管理的现状
当前，我国总体人力资源竞争力薄弱。少数优秀的国有和民营企业在人力资源管理的标准化，系统化方面做得很不错，也有少数知名的外企进入到了人力资源管理的战略主动型阶段。总体上，我国企业的人力资源管理呈现着多种模式并存的局面：
第一，操作反应型的人力资源管理模式。这个问题比较突出的是对于员工能力和激励方面的问题，如薪酬结构不合理，没有有效地激励手段，这些问题都给企业的生存和发展造成了各种显性的或者隐性的困难。第二，操作主动型的人力资源管理模式。国内一些经营状况比较好的民营企业和许多的企业集团，在人力资源管理的规范化方面取得了不少的成绩。有的甚至也朝着战略反应型模式进行过渡。第三，战略反应型和战略主动型人才资源管理模式。少数在中国取得了好的成绩的外资企业，因为受到海外母公司的影响，人力资源管理早已经进入到了战略反应型模式，并且朝着战略主动型继续的发展。这些企业的人力资源管理在组织有机化的大环境下面，通过两种途径专注于企业战略的实现。
我国已经进入了一个将知识看做主要部分的全新竞技时代。在这样一个迅速变化的时代，人力资源的特殊性成为了企业过度的核心部分。人力资源的价值也成为了衡量企业整体竞争力强弱的标志。同时，我国人力资源管理面临着全球一体化的趋势，比如说网络信息化，组织变革的速度等知识的力量的挑战等等。为了适应新经济时代的游戏规则的基本要求，我国企业的人力资源管理要以更加积极地姿势出现，从而呈现出了新的特点。
结束语
国内的环境竞争日益激励，因此对我国企业的人力资源管理提出了新的要求。目前来说，我国的大多数企业的人力资源管理变革来说，迫切需要根据企业发展的情况，然后在引进合适自己的人力资源管理模式，这样才能尽快适应市场竞争的需要。