人力与资源管理专业论文

人力与资源管理专业论文

　　随着世界经济一体化和企业经营全球化进程的加快，人力资源已成为企业资源中最宝贵也是最稀缺的资源。下文是学习啦小编为大家搜集整理的关于人力与资源管理专业论文的内容，欢迎大家阅读参考!

　　人力与资源管理专业论文篇1

　　谈人力资源管理绩效考核存在的问题和对策

　　我国经济的不断发展与开放，以及国际市场竞争的压力都促使了企业人力资源制度的变革。人力资源管理中的绩效考核有利于提高员工工作效率，完成企业战略目标，是人力资源管理的重要组成部分。针对国有商业银行绩效考核存在的问题，创新并建立合理的绩效考核体系，关系到企业的可持续发展。

　　一、企业中绩效考核存在的问题

　　(一)绩效考核系统存在的问题

　　企业绩效考核系统不科学，缺乏可行性。在制定考核方案时容易出现考核标准不严谨、内容不完整。致使在具体操作时对标准不能客观执行，也影响考核的结果。绩效考核的主体难做到公平公正。由于主持考核的人素质高低不一，加上国有企业人事关系的复杂性，如果没有专业的培训与素质在考核中容易以主观好恶来影响判断，导致绩效考核出现偏差。

　　(二)绩效考核目标存在的问题

　　目前，大多数企业的绩效考核仅是以员工的表现进行考核，主观性太强，有科学的评价标准和计划进度以及合理的绩效目标。当前银行人力资源绩效考核的系统模式可分为整体绩效考核、团队绩效考核与员工个人绩效考核三个层次。然而，大多数考核者和被考核者并不能明确这三个层次绩效考核的目标，只是认为这是银行的一种管理手段。只有将整体考核目标层层分解到每个员工的身上，才能有助于实现企业的总体战略目标。然而在实际操作过程中，整体战略目标总是与个体绩效指标脱节，表现为每个员工即使自己的绩效考核指标完成得很好，银行的整体战略目标却难以实现。战略目标无法落到实处，长此以往，必将影响企业的长远发展。

　　(三)绩效考核环境存在问题

　　绩效考核环境存在的问题。长期计划经济的导致企业的人员负担过重，分配机制死板，政企不分，使得企业实施现代绩效考核制度困难重重。长期的行政干预，导致人员结构既冗杂，又缺乏发展所需的高质量的人才，让企业的绩效考核的激励作用减弱。近年来，由于企业的迅速扩张，人才出的少、进得多，人才缺乏合理的流动。因此，原有制度遗留导致企业的考核环境恶劣。

　　二、人力资源管理完善的途径

　　(一)对员工的评价要做到定性与定量相结合

　　定量评价利用统计数据，做主要评价信息，用数学统计手段，得到评价结果并量化。定性评价是进行主观分析，给评价对象直接打分或做出判断，定量考核虽然比较客观，但是很多考核指标无法量化，比如员工的服务态度，具有主观性和模糊性比较明显。所以对国有商业银行员工的考核要定性与定量相结合。如规定客户经理每月完成的最低存贷额，每月考察业绩，对其完成情况进行考核，年终汇总。每年年末，再进行总体比较，评定索质，对员工进行打分，最后，定性与定量结果汇总，按照一定比例进行计算，从而形成员工全年成绩。

　　(二)对目标进行分解优化管理

　　1、树立绩效目标：目标有经营目标、市场目标和管理目标之分，也有期限之别，缺乏目标的企业永远是小企业，没有方向的人一辈子可能也到不了彼岸，目标就是绩效的基础。所以，企业必须根据运营现状，制定自己的绩效目标。

　　2、列举改善内容：小企业几乎处处都需要改善，但是一口又吃不出胖子。所以，企业必须罗列出内部“最急于改善”的问题，按照ABC法则分类并做成改善计划，然后再化为绩效任务，一步步去改善。

　　3、分解绩效指标：指标是考核评估的标准，任何事不是在做就行了，而是需要“做到一定程度”，做过了浪费资源，半途而废还不如不做，“恰到好处”才是绩效的最好结局。

　　(三)确立科学的考核制度

　　绩效考核是一个分散琐碎的工作，为了让这些分散的工作能够有效的配合、运行，就应该在企业内部确立一个科学的绩效考核制度，通过制度明确的将这些分散的工作集合起来。所谓科学的考核制度，最基本的要求就是这项考核制度能够及时的反映企业当前的运行情况。传统的考核制度，由于经常是在年终进行总结，最终展现出来的结果往往具有滞后性.也就是反映出来的情况已经存在了几个月、半年或者一年之久。这种考核方式展现出来的结果虽然反映出了问题，但是并不利于企业及时的做出判断和调整.会造成企业资源的一种浪费。所以，确立科学的考核制度，首先应该确保利用这种方式获得的考核结果具有时效性，能够及时的反映当前的问题。灵活性和及时性也是现代企业制度对企业发展提出的特殊要求。

　　(四)健全企业经营者约束机制

　　企业经营者握有更多的权力和责任，所以仅有科学的绩效考核体系是不够的，还要健全监督、约束机制。对国有银行经营者的约束，通过股份期权约束其短期行为之外，还应该增强对经营者的考核、监督和控制。可采取以下措施：健全企业的考核、监督职能和作用，绩效考核应全面，平时考核与年终考核、聘用期满考核相结合，减少考核盲点，绩效考核结果应及时运行，与经营者的利益相挂钩，实现真正的约束。一个科学合理的指标体系就应该是定量和定性的科学平衡，只有达到了一种平衡，企业的考核工作才不会既陷入定量的死板方式中，也不会因为定性而显得过于随意。所以，科学考核指标的确定，应该是在立足于企业发展现状的基础上，注意指标的量化与定性的合理配比。再次，确定灵活科学的考核周期。绩效考核周期往往以月度、季度、年度来区分，对于一个企业而言。要想通过绩效考核及时的反映存在的问题，发挥其持续的工作推动力，就必须注意考核周期的设置。除了设置固定的期限以外，还应该根据不同的部门或者不同的职位，来安排相对灵活的考核周期，客观全面的体现企业的现实运行效果。

　　人力与资源管理专业论文篇2

　　浅议善用人力资源管理提升电视台核心竞争力

　　一个成功的企业必然离不开一支高素质的工作团队，同时也离不开竞争。在21世纪的今天，各大企业不仅是在竞争产品的销售业绩，公司的盈利，而是将人力资源作为主要的竞争对象，各大企业都在尽力打造一支高素质的工作团队，在此基础之上才能给公司创造最大的效益。我国的电视台行业经过近几年的发展，进行了一系列的变革，在人力资源的管理上也取得了一定的成就，但仍然存在一些问题，如常出现的一些问题就是在人才的招聘上缺少一定的考察，大多都是以主观为主，这就导致在工作中出现经营与采编两极分化的格局，严重影响电视台工作的质量。文章主要是从人力资源方面进行分析，并根据当前的问题提出一些整合人力资源，提升人力资源的竞争力的策略，促进我国电视台行业的稳步发展。

　　1 认清电视台核心竞争力的重要性

　　大家都知道电视台之间的竞争主要针对的是节目的收视率、节目的内容、节目的关注程度以及节目主持人方面的竞争。在这个竞争的时代里，提升企业的核心竞争力对企业的发展有着至关重要的作用，对于电视台来说提升核心竞争力应该从二个方面做起：(1)在知识经济的时代当中人们更加追求物质文化，不断满足人们的物质文化需求，谁在这方面做的好谁就能赢取更多的市场份额，电视节目的收视率也就能提升，这将是提升电视节目收视率重要的指标;(2)应该打造电视品牌，树立频道形象，这对提升频道的收视率有着很大的帮助，在今天人们更加注重的是品牌，只有在观众中树立品牌形象，并给观众留下深刻的印象才能使观众更多的关注此频道，收视率也就提升了。

　　在提升核心竞争力的基础上才能为企业创造巨大的经济效益，这样才能脱颖而出，一枝独秀，带来相应的经济效益，如：广告的收入，周边产品的销售等等，这也是市场化运作中的一个重要指标。总的来说电视台行业的发展都是要经历四个发展阶段：初始发展阶段，跨越式发展阶段，巩固发展阶段，持续发展阶段，在不同的发展阶段其核心竞争力当然也是不同的，前两个阶段的发展，主要是依赖于市场，对市场的需求比较大，资本实力是这个阶段的核心竞争力;而在后两个阶段的发展，就着重于对技术的需求以及人才的需求，人力资源的竞争是这个阶段的核心竞争力。从我国目前电视台行业的发展状况来看，正处于发展的后两个阶段，更多的在于人才的竞争，因此应该做好合理整合人力资源，提升人力资源的核心竞争力，促进我国电视台企业的稳步发展。

　　2 目前电视台企业在人力管理中存在的一些问题

　　(1)对于电视台这种行业对人力资源的需求量是比较大的，但从实际来看，人力资源的供给量往往不足，具有创新意识、创新能力的资源是少之又少，这是电视台目前面临最主要的问题。近几年，由于电视媒体处于发展的黄金阶段，涌现出了大量的电视媒体，竞争力也在不断的加大，都在不断的扩大企业市场，这就需要大量的人才，才能稳定企业市场的地位，促进企业的发展。而在现阶段，缺少大量优秀的人力资源，而且没有合理的分配人力资源，导致电视台企业发展缓慢。

　　(2)电视台没有做到善于运用人力资源，工作队伍的结构和分布不够合理，需要进行合理的分配。对当前电视台工作队伍进行分析就会发现，在整个工作团队中电视节目的主持人、策划人所占的比重比较低，这就导致电视节目缺少创新，电视节目的枯燥，影响电视节目的收视率。从工作队伍的区域分配就会发现，大多都集中于东部经济发展较快的区域，中西部发展比较落后，这就导致发展不平衡，这就需要合理的分配人力资源，促使平衡发展。

　　(3)电视台人才管理缺乏规范性，人才管理不合理。目前我国电视台行业发展的并不是很成熟，在其发展的过程中，需要大量的人力资源，这就导致在人才的招聘过程中出现无序性和不规范性，例如常常会出现挖角的现象，这就严重阻碍其发展步伐。而且在电视台没有形成一套完整的人才招聘体系，进入的渠道比较混乱。因此必须要制定一套科学规范的招聘体系，做到人才管理的规范性和科学性，促进我国电视行业的发展。

　　3 加强人力资源的管理，提升核心竞争力

　　(1)首先在电视台企业中实行人才引入指标，并不断的进行创新、拓展。电视台行业要想在竞争激烈的市场上生存下去就必须建立以经营为导向的人才激励体系，完成人才的引入以及人才的分配。而且电视台企业同时也要考虑到人事代理、人才派遣等方面的问题，并针对此方面制定人才引进机制，适当的扩展非编人员，这样可以在人员缺少的情况下不至于慌乱，可以作为临时的需求，尽快的完成电视节目的编制。电视台企业在制定人才引进机制的过程中，要注意进行创新，具有一定的灵活性和方便性，例如：可以去电视传媒学校进行招聘，也可以对电视台所需要的人才进行单独的培养。

　　(2)企业要加强对核心人力资源进行管理，并不断的挖掘人才。对电视台企业的人才管理来说，要特别的重视人才队伍的建设。这就需要电视台的工作人员挖掘电视节目在制作过程中的人才，然后再对其进行单独的培养，并不断的优化人才的发展方向。例如最近几年比较火的湖南卫视，收视率一直很高，受到青少年的青睐，之所以湖南卫视有较高的收视率主要是挖掘新的人才，并对其进行培养使之成为核心的主持人，如快乐大本营的主持人李维嘉、谢娜、杜海涛等等。因此在竞争激烈的今天，对于电视台来说，应该加强对核心人力资源的管理，挖掘新的人力资源，稳定市场，提升节目的收视率。

　　(3)任何企业的发展都离不开英明的领导，对于目前竞争激烈的电视台来说更加需要一位英明的领导，也需要一位经理人，电视台的经理人主要是指能够通过经济环境进行创新，策划节目，在激烈的竞争中脱颖而出，一枝独秀，为企业的发展做出实质性贡献的领导。一位英明的经理人可以对电视台的工作人员进行合理的调整，进行人力资源的合理化分配，并能从实际出发，判断市场变化趋势，不断的创新电视节目，提高节目的收视率。

　　4 结束语

　　总的来说，21世纪的今天不仅是知识经济的时代，更是竞争的时代，只有不断的竞争才能发展。对于电视台这种企业来说，目前正处于发展的黄金阶段，在发展的同时面临巨大的挑战，其竞争力也是比较大的，竞争的核心从资本的竞争逐渐上升为人才的竞争，因此电视台应该强化对人力资源的管理，善于运用人力资源，并不断的挖掘新的人才，建立一支高素质的工作团队，提升企业的核心竞争力，才能使电视台媒体迅速的发展。