人力资源培训方面论文

人力资源培训方面论文

　　作为企业资源最重要的组成部分,人力资源在企业运营和管理中发挥着核心作用。人力资源的作用是浪潮集团战略实现的关键,而这一过程离不开完善的人力资源培训管理的支持。下文是学习啦小编为大家搜集整理的关于人力资源培训方面论文的内容，欢迎大家阅读参考!

　　人力资源培训方面论文篇1

　　浅析人力资源培训存在的问题

　　随着现代企业管理的一步步发展，人力资源管理从原来的以“事”为中心，逐渐慢慢向以“人”为中心转变。现代企业也越来越认识到人力资源管理对企业发展的重要性，同时也更加清醒的认识到人才才是企业得以取得竞争优势的最核心要素。企业为了适应外部环境的变化以及自身发展的需要，开始了大量的从内部挖掘人才的人力资源培训活动。

　　企业从自身培训活动中获得了许多优异的人才，促进了企业的发展;也节省了从外部挖掘人才带来的不确定性和高成本。毫无疑问，企业的人力资源培训越来越被企业重视，也着实为企业带来了许多好处。但受制于我国经济整体发展水平还不够高的外部环境、以及自身对人力资源培训认识的不足和偏差等条件，我国企业在人力资源培训这一块还存在着许多问题和不足，这是我们企业发展中亟需解决的问题。

　　人力资源培训的涵义

　　人力资源培训是指企业为了使员工获得或改进与工作有关的知识、技能、态度和行为，增进其绩效，更好地实现组织目标系统化的过程。培训的目的不仅仅局限在基本技能的开发上，更多的应看成是创造智力资本的途径，创造出一个有利于人与企业发展的学习型组织。

　　培训存在的问题

　　对培训的不重视

　　对人力资源培训的不重视，我们可以从以下两个方面来分析

　　第一、企业自身对培训不重视。企业的这种不重视主要体现在：1、企业领导人并未充分认识到人力资源培训对企业的促进作用。该类领导人认为培训只会给企业添加负担，甚至为竞争对手培养优秀人才。因此这样的培训是不必要的，也是不重要的。2、企业受制于发展规模。当企业处于极为粗放和初级的发展阶段时，企业内的员工数量很少，此时对员工的培训也是极为零碎和不系统的，这个时期的企业，人力资源管理和各种管理是掺杂在一起的，并未做严格的区分，因此当然也不会受重视。

　　第二、员工自身的不重视。员工对企业开展的培训不重视，主要体现在：一、是来自主观上认识的不足或者能力的不够，二、是来自企业的培训并没有以合适的方式或者内容出现。一位员工如果选择不重视企业对其的知识、技能、服务等方面的改造，最容易让人想到的当然是这位员工本身就不是一名合格的员工，其工作态度是极其有问题的，对待任何事情都是不认真的，从而对待培训也是不重视的。当然，有时候我们也不能全怪员工态度不认真，因为有时候员工的不配合还往往可能与企业开展的培训活动与所培训员工岗位不符，或者是该类培训对员工的提高极其有限，不具有吸引力。而这又是我们的企业常常容易忽略的问题。因此当发现我们的员工对培训不认真时，我们就应该开始警觉了。

　　2、培训目的不清晰

　　每当企业想到内部人才不够，其工作能力亟需提升时，企业就会想到开展各种各样的培训活动。但是一系列的培训活动大规模开展后，我们的企业却在这些杂乱纷呈的培训中迷失了当初为什么要开展这样的培训。我们的企业在开展培训时是比较浮躁和缺乏思考的，在并没有想好真正我们的培训目的是什么，就开始做了。这是我们企业普遍面临的问题。这种目标的不清晰主要体现在三个方面：

　　第一、企业的培训与企业的战略规划相违背或者不相协调的。企业最习惯的做法是遇到某个问题，随机便开展了相应的培训，其培训效果是短时的，只能解决当前面临的暂时问题而不能适应企业的长期战略规划，做到为以后的长期发展铺垫。这样的培训对企业的长远发展是没有多大益处的。

　　第二、企业的培训目标导向有问题。有些企业为了使本企业员工达到高学历而盲目的开展一些相关培训活动。这样的培训注定是浪费成本和无效益的，其获得的可能仅仅是一纸文凭，而对员工实际技能的提高极其有限。同时这样的培训对员工的参与积极性也是一种挫伤，增加了员工对企业的不满。

　　第三，企业妄图通过一次大综合式的培训达到多种目的。企业盲目的认为只要通过一次系统的十分全面的培训就能一下子将员工的工作水平和能力提高好几个档次。这明显是不现实的。由于这样的培训其目的是不明确的，其重点也是不突出的，员工很难从这样的培训获得在哪一方面的质的提高。

　　3、培训方式过于简单

　　传统的培训方式主要有脱产培训、在职培训、学徒培训等等。随着我国科学技术不断发展进步，互联网、移动式的教学不断被采用，原有的培训方式过于简单、死板、互动性不足、成本高等缺点不断凸显。而我国的企业由于起步晚，还处于早期的发展阶段，其采用的仍然还是以传统式的培训为主。这使我国企业在与其他国外先进企业的竞争中处于不利地位。

　　4、培训内容不合理

　　人力资源培训的内容主要包括新员工定向培训、技能培训、、人际关系培训、管理人员培训等等内容。其实，只要在实际的培训过程中能够做到给合适的人做合适的培训，那么培训就是成功的。但是在实在的操作过程中要做到却不是那么容易的。培训内容的不合理主要体现在三个方面：

　　第一、所培训的内容与接收培训对象的不匹配。本应是最应该参加销售培训的人员，结果接受了管理人员培训，使培训没能切合接收培训对象和企业工作的实际需要，使培训效果大打折扣。

　　第二、所培训的内容质量不高，对员工促进质量不够。由于企业所邀请的培训人员的素质和培训技巧不够灵活多样，导致所开展的培训流于形式，不能得到接受培训人员的积极响应，二者缺乏良性的互动。从而使培训只是走过场，达不到应有的效果。

　　第三、培训的内容过于繁杂，时受训人员短时间难以消化。结果导致貌似开展许多有针对性的培训，但都是马马虎虎、没能有效的转化成生产力和生产技能的提高。这种情况也是相当普遍的，当企业意识到自身企业员工面临诸多的问题时，出于急于求成的心态，便开展了各式各样貌似有针对性的培训。这种培训因为没有考虑到员工的实际接受能力，导致了营养过剩、消化不良情况。

　　5、培训效果没有及时反馈与评估，缺乏系统的培训激励机制

　　企业的培训之所以存在如此多的问题，很大一部分原因是企业的各次培训项目是割裂的，并没有被有机的结合起来。也就是说，企业的上一次培训结束了，也就结束了，其培训效果并没有被及时反馈和评估并作为下一次培训的参考。这形成了一种恶性循环，培训的水平和效果总是停留在起步阶段。

　　同时，企业的这种缺乏合理培训机制的培训活动，随着一次次开展效果的不尽如人意，对培训人员、对接受培训的员工的参与积极性都是一种打击。因为在他们心中已经潜移默化的把企业的培训当做是走过场、随便应付应付就可以的活动。这样，培训效果就更加无从谈起了。

　　另一方面，由于其培训成果没能有效的与个人薪酬、提升等方面相挂钩导致员工对待培训态度不够认真，参与的积极性不够，不能够积极主动的参与到培训中来，来提高自身工作技能和责任意识。这样培训的效果并没有发挥到最佳，对于企业来说也不是最有效益的。

　　结语

　　我国企业的人力资源培训还处在起步阶段，出现这些问题是很正常的，而这些问题也不是一下子能够解决的。因此，我们的企业需要放平心态，一步一个脚印的，慢慢的来解决这些问题。只要我们的企业能够正确对待自身培训中存在的问题，同时根据自身的实际情况和实际的发展需要，通过明确培训的目标、转变培训观念、提高对培训重视的程度、采用更为科学合理的培训内容和方式等等手段来开展培训活动，企业在培训这方面肯定能越做越好。企业的培训也将会为企业的发展做出提供适应性的人才，为企业的发展做出实实在在的贡献。

　　人力资源培训方面论文篇2

　　浅谈创新培训理念提升人力资源利用

　　[摘 要] 企业培训,伴随着世界经济一体化和我国与国际接轨的发展过程逐渐的受到企业的重视,因为企业培训能够增强企业的凝聚力,提高企业的战斗力,开发企业的科技力、加大企业的竞争力,使企业立于不败之地。在本文中,笔者从人力资源培训的内涵出发,对企业人力资源培训现状进行分析,最后提出如何对培训理念进行创新从而达到使人力资源的利用率得到提升。

　　[ 关键词 ] 人力资源 培训 理念 内涵 现状 创新

　　一、人力资源培训的内涵

　　1.人力资源培训的概念。

　　作为现代人力资源管理的一项重要职能,人力资源培训能够使企业人力资本的价值得到提升,从根本上使企业的核心竞争力得到增强。因而,企业自身的人力资源培训工作必须得打加强,以保证企业在激烈的竞争中能够得到发展,得到成长。

　　2.人力资源培训的目的。

　　无论是针对基层人员还是针对管理人员,在实施人力资源发展与培训时,组织都要首先对人力资源发展和培训的目的进行明确的认识,使培训的重点能够确实地被把握到,从而使不必要的浪费被避免掉。

　　当今世界是知识经济时代,国家与国家、企业与企业、组织于组织之间的竞争还原到本质上是人才的竞争。作为知识经济的灵魂,人才特别是一些高端人才,他们掌握着先进的思想和技术,在知识经济的发展中占有着不可或缺的地位。在企业中,受过良好训练并具有丰富经验的人才是每个部门都需要的,企业应该不断地使员工的技术层次、知识水平以及适应性得到提升,从而保证企业生存所必要的活动得到维持。

　　人力资源培训指的是一系列活动,它能够使员工的知识、技能、态度、解决问题的能力得到提高,从而保证员工能够顺利的、完善的、完美地执行某项特定任务或工作。

　　二、企业人力资源培训的现状分析

　　1.培训投入不断加大,但总量比例仍然较低。

　　随着全球经济一体化,现代企业人力资源培训与开发有了新的发展趋势,培训对象不断扩展。尽管培训资金的投入不断加大,但是依然存在比例较低的现实。人力资源开发的投入是一种最有效益的投入的观念没有深入到企业管理中。

　　2.缺乏培训与开发的效果评估机制。

　　大多数企业偏重于培训资金投入问题以及培训方法、途径选择问题,认为在这些问题上解决的好才是培训工作做得好坏的关键点,没有建立起完善的培训效果评估体系,仅仅是通过培训后的调查问卷了解一下情况,培训效果评估方法单一甚至缺失,培训产生的产值效益不能量化,使培训工作趋于程序化、表面化。企业管理者看不到培训带来的投入产出率,将培训放在一个边缘的鸡肋位置,培训流于形式,对员工的工作没有真正产生激励的作用,反而成为职工工作之外的额外负担。

　　3.忽视培训投资风险。

　　产品价值链缩短、产品更新速度加快使得培训的效益回报风险增大;培训信息的共享性也使得专业技术的保密难度增大;人力资源市场的不断成熟发育使得人才的自由流动加速,企业人才流失也使得培训投资存在不可避免的风险。

　　解决之道,一方面要建立起科学的员工绩效评估机制和人事工资制度,使企业培训处的人才不致因横向比较感到待遇不公而流失。另一方面,除了岗位技能培训之外,技能等级鉴定培训和学历进修培训等要逐步实现市场化,要由现在的免费形式逐步向自费形式过渡,员工所花费的这部分培训费用可以通过培训后工资待遇的提高给以补偿。

　　三、创新培训理念

　　1.培训思维上的创新。

　　培训不仅仅是学习专业知识,同时还要通过提高学员心理素质,拓展学员的视野等方式来加强专业培训学习的效果,从根本上转变单纯为了培训而培训的传统观念。胶南市供电公司充分认识到这一点,在进行专业技能培训的同时,积极实施素质拓展工程。适时邀请大专院校教授为员工作经济形势报告,邀请专家开展员工礼仪讲座,组织开展团队合作精神交流会等一系列知识讲座,让员工感受到公司电力培训中心不仅仅是一个专业知识学习机构,同时也是广大员工提升和完善自我修养的场所,让每名员工在这个集体中都能根据个人爱好参加各类学习和培训,寓教于乐。

　　2.培训人员上的创新。

　　在培训和学习的过程中,确定参培人员坚持领导干部和普通员工“一视同仁”的原则。若领导干部与普通员工培训不同步,也会造成普通员工心理失衡,造成只有能力水平有限、业务不精湛的员工才被要求培训,培训班如同“改造班”的误解。胶南市供电公司在培训班的定员编制及考核标准上采取干部员工“一刀切”模式,无论是技能培训还是安全规程考试,领导干部和普通员工一视同仁。刚开始,部分领导干部心理不平衡,也很难适应这种新的教育培训方式,但当看到公司领导也与普通员工同考场、同标准参加安全规程考试以后,逐渐摆正了心态。同时,这种干部员工“一刀切”的培训模式,也让普通员工感受到了平等与尊重,大大激发了员工学习热情,教育培训取得了显著的成效。

　　3.培训方式上的创新。

　　培训工作要树立勇于创新、不断探索改变培训方式的理念。根据不同的时期、不同的客观环境和条件,不断创新培训的方式与内容。原有的培训大多以固定授课为主,老师不停地讲,学员在台下被动地接受,“填鸭”式的培训方式,其效果往往受老师的专业素质、授课水平、学员的心态和个人素质的影响,效果难以把握。在这一方面,胶南市供电公司电力培训中心针对公司不同岗位、不同工种,逐步探索出员工自学、岗位交流培训、师徒帮带等灵活多样的培训形式,将死板的培训学习转变为灵活多样的研讨交流方式。保证在不影响现有绩效的基础上,通过交流和轮岗方式,实现“同岗能上、互岗能行”的全员能手目标,完全避免了因岗位人员的突然调动而造成部分业务短暂中断的尴尬局面。

　　参考文献:

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　　[2] 陈婷,叶文婷:浅析人力资源培训对企业的经济效益 [J]. 决策与信息(财经观察),2008,(04)

　　[3] 唐金娥,韩桂英:“以人为本”的成人教育培训理念 [J]. 中国培训,2009,(09)

　　[4] 夏汉平:企业员工培训研究――更新培训理念、选择培训形式、改进培训方法 [J]. 中国农业银行武汉培训学院学报,2008(02)